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製薬業界の社内採用にかかる隠れたコスト –

どの求人サイトでも数分時間を費やすと、医療事務、商業、市場アクセス、分析にわたる何百もの「募集中の」職種が表示されます。表面的には、健全で活発な雇用市場のように見えます。しかし、候補者、さらには採用担当者と話をすると、別の話が浮かび上がってきます。これらの役割の多くは、実際には決してオープンではありません。彼らは社内の候補者によって補充されている。そして候補者はそれを知っています。数週間前、何かがおかしいことに気づきました。 MSL から DTC マーケティングまで、製薬業界でのポジションを探している 3 人に話を聞きました。 3 人全員が面接を行い、面接は非常にうまくいったが、組織が内部の候補者を選出したことが判明したと述べました。彼らを最も動揺させたのは、たとえ自分たちで決断したように見えたとしても、外部の候補者を検討してくれるという期待だった。LinkedIn のデータによると、社内のモビリティはおおよその割合を占めています。 世界中の全雇用者の 30 ～ 40%そしてその割合は、組織の知識、コンプライアンスの精通、治療の専門知識が高く評価される製薬などの業界で高くなる傾向があります。 Gartner の調査によると、 従業員は社内異動すると長期滞在する可能性が大幅に高くなります、これは企業の内部からの昇進に対する偏見を強化するだけです。それが方程式の合理的な側面です。ここに問題があります。市場がその意図に反応していないのです。それは経験に反応しているのです。外部の候補者が社内の人材に割り当てられた役割に応募する場合、履歴書の提出、ネットワーキング、面接などの手続きを経ますが、沈黙または一般的な拒否に遭遇するだけです。時間が経つと、彼らは関与しなくなります。さらに悪いことに、彼らは採用プロセス全体に不信感を抱き始めます。グリーンハウスのデータは次のことを示しています 求職者のほぼ 60% が候補者に対して否定的な経験をしているそして最大の要因の 1 つは、採用プロセスにおける透明性の欠如です。一方、Glassdoor の調査によると、 求職者の 75% 以上が応募する前に雇用主のブランドを検討している。採用プロセスがパフォーマンス的であると感じられると、あなたが気づいているかどうかに関係なく、雇用主のブランドは打撃を受けます。製薬会社は孤立した状態で事業を行っているわけではありません。才能の話。そして、高度にネットワーク化された業界では、MSL、マーケティング担当者、アクセス専門家がすべて数度離れているため、その認識はすぐに広がります。人事担当者と採用担当者が第 5 回目の面接について議論するか、「社内調整」に 3 週間待つかしている間に、現実の世界では別のことが起こっています。競合他社が医師の前に迫っているのです。彼らは関係を築いています。彼らは質問に答えています。これらは信頼できる科学リソースになりつつあります。そして、ここが多くの組織が無視している部分です。これは単なる人材獲得の問題ではありません。それは商業的な問題です。採用を遅らせた場合:主要なオピニオンリーダーが競合他社との関係を構築臨床上の会話はユーザーの入力なしで行われますデータは議論されないか、さらに悪いことに誤解されます科学対話においてあなたのブランドの関連性が薄れるそのすべてが認識に影響を与え、最終的にはパフォーマンスに影響を与えます。そして、あなたはそうではありません。十分に注目されていないビジネスコストもあります。デフォルトで社内採用を行うと、継続性を最適化できますが、停滞するリスクがあります。外部採用者は、新しい考え方を導入し、従来の前提に異議を唱え、他の組織から競争力のあるインテリジェンスを注入する可能性が高くなります。マッキンゼー・アンド・カンパニーのレポートは、企業がイノベーションと業績を推進するために社内外の人材の組み合わせから恩恵を受けることを長年強調してきました。一方向に傾きすぎるとバランスが崩れます。製薬会社は特にこれに注意する必要があります。この業界は、変化する規制圧力、進化する患者行動、デジタル破壊、価格設定と価値に対する厳しい監視に直面しています。チームが主に内部リサイクルによって構築されている場合、市場が要求するペースでそれらの変化に適応する可能性は低くなります。そして光学系があります。すでに声が上がっている役割を投稿すると、コンプライアンスのチェックボックスがオンになる可能性がありますが、外部の視聴者に誤ったシグナルを送信してしまいます。実際には採用していないにもかかわらず、市場に「私たちは人材を採用しています」と伝えます。時間が経つにつれて、認識と現実の間のギャップは、候補者間だけでなく、より広範なエコシステム全体で信頼を損ないます。これらはいずれも、社内採用が間違っているという意味ではありません。そうではありません。しかし、社内の人材を優先することと、機会を誤って伝えることには違いがあります。社内候補者の採用を計画する際に、「世の中の人材を見極めたい」と考えている採用担当者が多すぎます。彼らは、自分の行動が誰かに誤った希望を与えたり、貴重な時間を奪ったりすることを気にしません。一緒に働きたくない人たちです。役割が本当に社内の候補者を対象としている場合は、それについて正直に話すか、そもそもその役割を社外に投稿する必要があるかどうかを再考してください。外部の人材を惹きつけることを真剣に考えている場合は、外部の候補者に実際のチャンスを与えるプロセスを実行してください。なぜなら今、製薬会社はその中間のことをしているからです。そして、そのグレーゾーンこそが問題の所在なのです。この問題を解決する企業は、採用結果を改善するだけではありません。人材と同様に信頼を勝ち取ることがますます難しくなっている市場で、彼らは評判を高めることになるだろう。 私はリチャード・メイヤーです。ヘルスケア マーケティング ストラテジスト兼ライターで、消費者直販マーケティング、医療経済学、人間行動の交差点に焦点を当てています。私が DTC マーケティングの仕事を始めたのは、製薬とヘルスケアのマーケティングに関する会話のあまりに、過度に宣伝されたり、過度に技術的であったり、実際のシステムの仕組みから完全に切り離されていたためです。ここでは、DTC の実際の活動、インセンティブが医療組織内の行動をどのように促進するか、患者が人間ではなく収益源のように扱われることが多い理由、およびその理由について書きます。 「ベスト プラクティス」は、多くの場合、単なる仮定の再利用にすぎません。私の経歴はデジタル…