RBC には、業界やコミュニティを変革するリーダーを表彰してきた長い歴史があります。国際女性デーの一環として、私たちは、 シンクルシブ RBC Canadian Women’s Entrepreneurship Awards の最終候補者でもあります。彼女の取り組みは、企業がインクルージョンを測定可能な成果と長期的な回復力に変えるのに役立ちます。
ニコール・ピゴットは、自分自身を消極的な起業家であるとよく表現します。
人事分野における 30 年のキャリアを通じて、彼女は女性の職業上の成功を促進することを最優先事項としてきました。しかし、友人や同僚が女性ガバナンス プログラムのジェンダー平等認証を立ち上げるのを手伝いながら、彼女はチームに、カナダ企業全体で指導的地位にある女性の視覚的なモザイクを作成するよう依頼しました。このモザイクから何か不穏なことが明らかになりました。男女平等が強調されているにもかかわらず、モザイクは人種的および文化的多様性の明らかな欠如を示しています。
「その瞬間、何かを変えなければならないと思いました」とニコール・ピゴットは言います。 「意図せずして、女性の地位向上に関する会話は分野を広げるのではなく、むしろ範囲を狭めてしまいました。」
彼女は、自分が見ているものを無視できないことを理解していました。 「私は行動を求められていると感じました。私のような人々、つまり素晴らしい才能を持ちながらも輝く機会を与えられなかった人々の可能性を消すような遺産を残すことはできませんでした。」
彼女は、HR の経験、広範なネットワーク、業界での強い評判を活用して、企業が持続可能なインクルージョンを達成し、サポートし、そのメリットを享受するために必要なツール、システム、文化を構築できるよう Synclusiv を設立しました。
RBC Canadian Women’s Entrepreneurship Awards のファイナリストに選ばれたピゴット氏は、インクルージョンとパフォーマンスが密接に関係していることを証明するビジネスを立ち上げたことが評価されました。
職場におけるインクルージョンの影響
ピゴット女史が Synclusiv を立ち上げたとき、当初から成長は持続していました。
「最初は、いつものような困難な時期はありませんでした」と彼女は言いました。 「実際、私たちは自分たちの成功の犠牲者になるところだった。自分たちの進歩についていくのがやっとだった。」
同社の仕事に対する需要が非常に強かったため、ピゴット氏は最初から意図的な選択をしました。Synclusiv はすべての顧客企業と協力するつもりはありませんでした。代わりに、同社は潜在的な顧客にインタビューし、真剣な措置を講じる準備ができている企業だけを選択します。
「私たちはインクルージョンを重視する企業と協力しています」と彼女は説明します。 「これは、企業が私たちに戻ってくる前に、いくつかの作業を行う必要があることを意味します。」
ピゴットさんにとって、強力なレベルのコミットメントは、重要な進歩の出発点です。
インクルージョンの取り組みが行き詰まりがちな理由
企業間で最も一般的な課題の 1 つは、ダイバーシティとインクルージョンに対して画一的なアプローチを採用することです。企業は多くの場合、広範な枠組みや公約を採用していますが、それらを自社のリーダーシップの実践やシステムに組み込むことができません。
「ビジネスが完全に取り組んでいない場合、大きな変動が見られます」とピゴット氏は言います。 「好調な年の後には低迷する年が続き、企業はなぜ変化を維持できないのか疑問に思うでしょう。」
実際、多くの企業は自社が実際よりも進んでいると考えています。しかし、賃金の公平性、代表、昇進率などのベンチマークを調査すると、そのギャップが明らかになる可能性があります。
顧客の状況を知ることは、意図を活動への永続的な影響に変えるのに役立ちます。
人、システム、文化に基づいて構築されたモデル
持続可能なインクルージョンを生み出すために、Synclusiv は人材、システム、文化という 3 つの側面からなるフレームワークに依存しています。これら 3 つの要素が連携して機能する必要があります。
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人々 – 考え方と行動の形成 : リーダーと従業員は、インクルージョンがビジネスの成功にどのように貢献するかを理解する必要があります。個人的な取り組みがなければ、最適に設計されたプログラムであっても失敗する可能性があります。
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システム – 構造を規定の値に合わせる ：採用、昇進、報酬のプロセスが同じであれば、結果も変わりません。システムは、企業が評価する行動を強化する必要があります。
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文化 – 日常の活動にインクルージョンを組み込む : インクルージョンは職場の中心に根付いていなければなりません。政策文書にだけ記載することはできません。
「私たちは、少額の投資で大きな効果をもたらすことができることを企業に示すことができました」とピゴット氏は言います。しかし、これにはリーダーのより個人的な取り組みが必要です。 »
インクルージョンと実績のデータが示すもの
インクルージョンと業績との関連性は、もはや逸話的なものではありません。多様なリーダーシップとより良い財務結果の達成との間に明確な関連性があることが、ますます多くの研究で実証されています。
ピゴットにとって、データは彼女がキャリアを通じて観察したことを裏付けています。企業がより多くの意見に耳を傾け、意思決定がどのように行われるかを共有すれば、パフォーマンスも後からついてきます。
しかし、表現だけでは結果が保証されるわけではありません。 「外見やレッテルが異なる人々と、そうした人々が職場で差別化を図ることができる文化との間には違いがあります」とピゴット氏は言う。
会話の変化を管理する
数年間にわたる持続的な成長の後、Synclusiv は新たな課題に直面しました。
地政学的緊張の進展、経済の不確実性、規制の変更が取締役会の優先事項に影響を及ぼし始めているため、多くの企業が自社の手法や投資の有効性を再評価しています。ダイバーシティとインクルージョンを目指した取り組みは欠かせません。
「昨年は私たちにとって極めて重要な年でした」とピゴットさんは語った。 「私たちは当初、こうした通常の起業家としての困難を経験しませんでした。その後、突然、リーダーたちはリスク管理とビジネスの保護に注意を向けるようになりました。私たちは、真の不確実性の瞬間に苦しみました。」
もともと安心感のある契約を見直しました。合意は当初の計画よりも小規模で進められた。ピゴットは初めて、多くの経営者が旅のかなり早い段階で遭遇する種類のボラティリティに対処する必要がありました。
不確実な時代の起業家へのアドバイス
ピゴット氏は後退するのではなく、再評価し、同様の不確実性に直面している起業家に実践的なアドバイスを提供した。
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慌てないで！ 自分の弱さを認めますが、感情的な決断はしないようにしましょう。自分が敏感に感じているリスクを特定し、それに適応する方法を見つけてください。
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静かな時間を戦略的に活用する。力強い成長の時代には、一歩下がってビジネスを再考する十分な時間はありません。 Synclusiv は休止期間を利用して組織を再構築し、俊敏性と長期的な拡張性を向上させました。
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孤立するのではなく、チームと一緒に再構築する。ピゴット氏は経営陣に会社の柔軟性を見直すよう依頼した。 「私たちは機敏性と成長を高めるために会社全体を再構築しました。」
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間接コストを調整する。彼女は固定費を削減し、必要に応じてサービスを拡大または縮小できるように専門家のネットワークを確立しました。
他の人の進化を支援してレガシーを構築する
ピゴットさんの社会参加への取り組みは、彼女自身の家族の歴史に根ざしています。
彼女の母親は女性の地位向上の先駆者であり、ワシントンにある国際通貨基金（IMF）と世界銀行で部門副部長の職にあった。彼女は後に、 黒人学術奨学金基金 (Black Academic Scholarship Fund) は、過去 30 年間に 350 件以上の奨学金を授与してきました。彼の父親はマギル大学初の黒人学部長でした。
「彼女は私に可能性を見せてくれました」とピゴットさんは母親について語った。 「彼女によると、他の人を連れてくるまでは終わりではないそうです。」 »
この哲学は彼の仕事を導き続けています。彼の娘の 1 人は現在、Synclusiv で彼と一緒に働いており、次世代のリーダーが何を期待し、何を重視しているのかについての視点を提供しています。
今年の国際女性デーのテーマは、 受け取るために与える、ピゴット夫人に特別な共鳴を感じます。彼女は、進歩は個人の業績によって測られるのではなく、リーダーが他の人が台頭するためのスペースをどのように作り出すかによって測られると信じています。
「私の遺産はパイプラインになります」とピゴット氏は言います。 「次世代のリーダーには誰が含まれますか?私たちは彼らの発展にどのように貢献できますか?」
RBC Canadian Women’s Entrepreneurship Awards のファイナリストとして、ピゴット氏は、インクルージョンとパフォーマンスが密接に関係していることを示すビジネスを立ち上げたことが認められました。彼女は、知名度は重要だが、真の成功の尺度は、多様な背景を持つより多くの女性が自信を持って指導的地位に就くかどうかである、と語った。
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