私の最初の反応は、なぜそうしないのかと思うことでした。従業員のフィードバックを上司、マネージャー、経営陣の業績評価に直接組み込む時期が来たのでしょうか?
ある意味、そのような慣行はとうに時代遅れになっている。上向きのフィードバックは、最先端の雇用主にとって重要なツールとなり得ます。
フォーブス誌によると、フォーチュン 500 企業の 85% 以上が上向きフィードバックを使用しています。これにより、組織のパフォーマンスを向上させる取り組みにおいて、従業員のエンゲージメント、リーダーシップの育成、パフォーマンス管理をサポートできます。
しかし、よく考えてみると、現時点では、連邦公務員における管理者（および幹部）の業績評価の必須要素として従業員のコメントを含めることを推奨することには躊躇します。
私は、公共サービスがその準備ができているかどうか (まだ) 確信していません。また、実際的な制限がいくつかあり、システム全体に適用すると意図しないマイナスの結果が生じる可能性があります。
まず第一に、画一的なアプローチが多くの人にとってうまくいくとは思えません。組織文化には、部門間、部門内、およびオタワの首都圏 (NCR) 本社環境と地域の最前線のサービス提供環境との間に大きな違いがあります。
従業員とマネージャーの両方のダイナミクスと期待は、政策とプログラムの分野、労働組合が存在する部門と労働組合が存在しない部門、および次のような組織の最前線で大きく異なる可能性があります。 CBSA、 RCMP または サービス・カナダ。
また、すべての従業員が上司の業績について正直なフィードバックをしたいと思うか、あるいは、すべての上司、マネージャー、幹部がそのようなフィードバックを歓迎するかどうかもわかりません。パンデミックや現在の政府の包括的な歳出見直しなど、組織的および状況的な状況も重要であり、管理者や幹部が自分の制御できない力関係で批判されるのを見るのは望ましくありません。
こうした懸念にもかかわらず、私はあなたの提案の主張を支持する傾向があります。
私は数年前に退職しましたが、少なくともNCRでは公務員の雰囲気や考え方に今でもかなりよく関わっています。私のネットワークによると、多くの公務員がシステムの有効性を向上させる方法を必死に探しているようです。従業員のエンゲージメントがさらに向上すれば、問題にフラグを立てたり、リーダーが盲点を理解したり、問題に取り組む方法について協力して戦略を立てたりするのに役立つことは間違いありません。
では、部下が上司やマネージャーの業績評価についてコメントしないとしたら、どうすればよいでしょうか?連邦公務員は、マネージャーやリーダーのパフォーマンスを向上させるための業界のベストプラクティスとして、上向きフィードバックをどのように活用すべきでしょうか?
私が読んだところによると、上向きフィードバックは、従業員が反響を恐れることなく正直に話せる安全な職場環境で、マネージャーと従業員がそのようなメカニズムを誠実に利用するときに最も効果を発揮します。
事務局長としてのキャリアの中で、私は自分のパフォーマンス評価を双方向の対話にすることに重点を置き、議論の一環として私に対するフィードバックを歓迎し、期待していることをチームに保証するよう努めてきました。
私はスタッフに、もし私が愚かなことをしているのを見つけたら、彼らが私に言って「鼻を折る」のを防ぐのを期待しているとさえ言いました。 誰もが常に積極的だったわけではありませんが、多くの従業員が私にその申し出を受け入れ、私がリーダーとして成長し、間違いを避けるのに役立つフィードバックを提供してくれました。
公務員の管理者や幹部は、従業員の意見を業績評価の必須要素にするのではなく、自主的な 360 度評価をもっと活用したほうが利益を得られると思います。
議員はその結果を利用することもできる 公務員調査 従業員の不安が大きく、リーダーシップやマネジメントの質に特別な注意が必要な組織内の領域に、そのような評価を適用することを支援します。
結局のところ、リーダーがチームをどのように扱うかが成功の重要な要素であるという意見には、私も同意できません。管理者の自己認識を向上させ、管理者をリーダーに変え、組織全体のパフォーマンスを強化するための貴重な方法として従業員のフィードバックを活用するには、システム全体でさらに多くのことを行う必要があります。
あなたの質問と暗黙の提案の核心は、単にその目標を達成する最善の方法です。
— スコット・テイムン 公共サービス機密