マイクロマネージャーに対処し、マイクロマネージャーにならないようにする方法

知識共有セッションを定期的に開催して、品質と顧客サービスに対するチームの期待に応えられるようにします。 これにより信頼が醸成され、チームが優れた能力を発揮できるようになります。 知識共有セッションを定期的に開催して、品質と顧客サービスに対するチームの期待に応えられるようにします。 これにより信頼が醸成され、チームが優れた能力を発揮できるようになります。 あなたは間違いなく、「マイクロマネージャー」の下で働くことの課題や問題について聞いたことがあるでしょう。 この人はあらゆる段階を監督し、貢献を過度に批判し、または常にその人の優れた能力を制限します。 さらに悪いことに、彼らは日々の仕事に悪影響を及ぼし、褒め言葉や情報を独り占めすることなく欠点を指摘する可能性があります。

マイクロマネジメントは個人の創造性と裁量権を奪い、チームの士気を大きく圧迫します。 マイクロマネージャーの下で働くことにどう対処し、自分自身もマイクロマネージャーになってしまう危険を確実に回避するにはどうすればよいでしょうか?

移行に伴う課題

まず、「個人の貢献者」の役割から「マネージャー」の役割に考え方を変えるのは必ずしも簡単ではないことを理解してください。 個々の貢献者は自分の役割を常に把握し続けます。 彼らは、自分が行っていることに関するあらゆる質問に答えることができ、通常、自分の作業成果物、スケジュール、成果物をコントロールしていると感じています。 その明晰さと自信は、他者を管理し、責任を負うようになると消えてしまいます。 通常、コントロールの喪失が始まるのはこのときです。これにより、管理者は自分の周囲で起こっていることをすべて把握することで状況をコントロールしようとします。これは通常、次のようになります。

• チームメンバーが常にチェックインできるようにする
• 他人の作品を常に批評し、判断する
• 彼らは、上司から何か質問された場合に備えて、常に最新情報を要求します。

このアプローチの問題は、現実的でも拡張性もないことです。 自分の仕事をコントロールするのと同じように、他の 4 人の仕事の成果をコントロールすることはできないので、これは非現実的です (つまり、すべてをコントロールしてすべてを自分でやろうとすると燃え尽きてしまいます)。 チームの 4 人を管理するのに大きな問題がある場合、40 人や 400 人を管理する機会はおそらく決して得られないため、キャリアの面で拡張性はありません。

たとえ他人をこれほど高度にコントロールできたとしても、その過程はおそらくあまり楽しいものではないでしょう。 あなたは常にストレスとプレッシャーを感じ、チームメンバーもあまり楽しくないでしょう。 可能性の高い結果は低い 従業員エンゲージメント、チームの生産性が標準以下であり、高い 離職。

マイクロマネジメントの悪影響

不快なほど厳しい監督を受けると、従業員は上司が自分が間違いを犯すのを待っていると感じてしまいます。 この「間違いによる管理」アプローチは士気を損ない、従業員の自信を蝕み、大人が自分たちが子供のように扱われていると感じて憤りや不満を募らせます。 同様に、権力の源として情報を保留することも含まれる場合があります。

どう見ても、マイクロマネジメントの毒素は一般的に、軽蔑、落胆、感情の無視、そして対人対立を引き起こします。 なぜ？ 過剰または不必要なプレッシャーを感じ、声を上げることを恐れ、上層部からの介入なしにその行動が続くのを見ると、人は自然に反抗します。 リーダーシップ。

マイクロマネージャーにならないようにする

マイクロマネジメントには、非難、仕事の妨害、あからさまな批判など、さまざまな形があります。 それはあなたがキャリアの舵を取りたいところではありません。 他の人を管理するよう昇進したときに、同様のコントロールの喪失感に直面するかもしれませんが、それらを克服する実用的な方法があります。

典型的な製品やプロセスの課題、顧客からの苦情、品質要求にどのように対処したかをチームメンバーに教えてください。 何がうまくいったのか、何がマイナスの解決策になったのか、あるいは間違った方向になったのかを共有します。 最も重要なことは、チームが改善のために別の方法で実行できると感じていることです。

スタッフミーティング、集会、昼食と学習は、ベストプラクティスを共有する素晴らしい機会です。 これらにより、知恵を共有し、期待を設定し、全員が毎日最高の仕事をできるように支援するためのリソースを提供できます。 心の平和。 「進捗状況はどのようにして知らせてくれるのですか？また、どれくらいの頻度で連絡をもらえると思いますか？」と尋ねてください。 同様に、「緊急事態、直前の計画変更、または懸念をエスカレートさせようとして動揺した顧客にどのように対処しますか?」と尋ねます。

大人になってから一緒に話し合ってみましょう。 従業員が自分の話を聞いてくれている、尊敬されている、感謝されていると感じられるようにしましょう。 あなたが「あまりにも強くなりすぎている」場合は、知らせるように彼らに頼んでください。 知識共有セッションを定期的に開催して、品質と顧客サービスに対するチームの期待に応えられるようにします。 これにより信頼が醸成され、チームが優れた能力を発揮できるようになります。