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2026-02-23 07:18:00
分析: 職場のストレスや燃え尽き症候群についての懸念が高まるにつれ、仕事についての異なる考え方を検討する時期が来たのかもしれません
による クリスティーン・イプセン、 デンマーク工科大学 そして マリア・カラニカ＝マレー、 レスター大学
入力。出力。目標は達成されました。価値が創造されました。パフォーマンスを発揮しました。作業を本質的なものまでそぎ落としても、多くの人にとって、作業は生産、実行、最適化に機械のように集中したままになります。システムは動き続けますが、多くの場合、それを動かし続けるために必要な人間のエネルギー、注意力、回復力などはほとんど考慮されていません。時間が経つと、これはストレス、体調不良、やる気のなさ、燃え尽き症候群につながる可能性があります。世界中の従業員のほぼ半数 言う 彼らは現在燃え尽き症候群であり、米国の労働者のほぼ4分の3が 報告 職場のストレスがメンタルヘルスに影響を与えるということ。
しかし、疲労は個人の失敗ではなく、システムに組み込まれているのです。実際、このような仕事の編成方法は偶然ではありません。これは、現代の職場の設計方法に深く根ざしています。この考え方の多くは 19 世紀後半に遡り、 フレデリック・テイラー、米国のエンジニアであり、そのアイデアは現代の経営の形成に貢献しました。テイラーは、労働者を機械の一部として扱い、測定し、ペースを調整し、最適化することで、産業効率を向上させる手法で広く知られていました。
2025 年 5 月の RTÉ Radio 1 の Today with Claire Byrne より、職場でノーと言う方法
明らかに、フレデリック・テイラーの時代から多くのことが変わりました。私たちはメンタルヘルスと人々の労働能力についてはるかに理解しています。しかし、多くの職場は依然としてこのように、パフォーマンスと目標に厳密に焦点を当てて運営されています。
仕事の新しい見方
これらの高レベルのストレス、体調不良、燃え尽き症候群により、私たちは反省するようになりました。懸念が高まるにつれ、 利益の名の下に天然資源を使い果たす私たちは、職場が人々に対して同じことをしているのではないか、つまり長期的なコストをほとんど考えずに、生産性のために人々を使い果たしているのではないかと疑問を持ち始めました。
組織心理学でありながら、 ハイライト モチベーション、エンゲージメント、幸福感はパフォーマンスの原動力として重要ですが、多くの場合、人々の時間、エネルギー、スキル、人間関係はどうなるのかという重要な問題が見落とされています。 仕事で過ごしたら?
多くの仕事モデルは、これらの人的資源が無限であることを前提としており、何が残されるかではなく、成果に焦点を当てています。しかし、回復と再生の機会がなければ、この働き方は次のような結果をもたらします。 消耗、意欲の喪失、そして最終的には燃え尽き症候群。
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しかし、仕事で結果を得るために人を使い果たす必要がないとしたらどうなるでしょうか?生産性と幸福が競合するのではなく、同じシステムの一部だったらどうなるでしょうか?からのアイデアを活用 循環経済、経営理論や組織心理学と合わせて、仕事に対するこれまでとは違う考え方を提案します。私たちはそれをそう呼んでいます 循環作業。
循環作業は通常の論理をひっくり返します。人々の時間、エネルギー、スキルを消費されるリソースとして扱うのではなく、仕事をサイクルとして捉え、努力が回復、学習、再生と一致するようにします。目標は単に短期的な成果ではなく、人々が燃え尽きずに継続できる仕事です。
核となるのは循環的な作業です。 従業員の幸福と組織のパフォーマンス 4 つのシンプルなアイデアを中心に構築されています。
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すべての人間の労働資源はつながっており、エネルギー、スキル、知識、人間関係は相互に影響を及ぼします。
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費やした仕事リソースを回収して再生成することが可能 – 休息、サポート、学習が従業員の回復に役立ちます
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仕事はリソースを増やすこともあれば、リソースを消耗することもあります – 仕事の設計方法によって、人々が成長するか妨げられるかが決まります
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持続可能な仕事は、保護され更新された資源から生まれます。幸福と開発への投資は、人々と組織の維持に役立ちます。
RTÉ Brainstorm より、燃え尽き症候群、退屈、過小評価されていると感じるなど、自分の仕事が自分に適していないことを示す警告サイン
機械ではなく人間
という考え 人々のエネルギーとスキルを更新する 今日の目標志向の労働文化においては、過激に聞こえるかもしれません。しかし、更新は贅沢ではありません。それは単純な真実から始まります。人は無限ではないし、無限に入れ替わるわけではないということです。仕事は私たちのエネルギー、注意力、健康を消耗させる可能性があり、元に戻すのに何年もかかる場合もあります。それが問題ではないかのように仕事を設計すると、実際のコストがかかります。
実際には、再生は日常の管理に現れます。仕事量、自主性、回復時間、認識とサポートに関する決定は、仕事が人々を消耗させるのか、それとも回復と成長を助けるのかを決定します。簡単に言うと、人間のニーズと幸福が仕事の組織化の中心に据えられる必要があります。
心理的安全性 はこれの一部です。再生可能な職場とは、人々が非難を恐れることなく声を上げ、懸念を表明し、合理的なリスクを負うことができる職場です。
幸福を守るマネージャーやチームに報酬を与えることで、ストレスが軽減され、人材が維持され、組織は人々が働きたいと思える場所になります。
ここが リーダーシップは本当に重要です。組織は、管理慣行の真の影響について厳しい質問をする必要があります。 車の不在、プレゼンティズムと離職率 – それともそれらは学習、成長、再生を可能にするのでしょうか?幸福を守るマネージャーやチームに報酬を与えることで、ストレスが軽減され、人材が維持され、組織は人々が働きたいと思える場所になります。
肝心なのは、仕事が出力を最大化する機械のように設計されている限り、燃え尽き症候群は最も予測可能な結果であり続けるということです。しかし、持続可能なパフォーマンスは可能です。それは実際に意味するだけです 保護する職場を設計する そしてそこで働く人々を新しくします。
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ここで表明されている見解は著者の見解であり、RTÉ の見解を代表または反映するものではありません。
#職場がいかに人間向けに設計されていないのかそれが示しています