ダイバーシティ プログラムは、チェックボックスをオンにして実行するものになっています。彼らは政治的になる必要があるが、政治的になる必要はない。

ダイバーシティプログラム 彼らは、自分たちが社会を代表していると主張する右翼ポピュリストのお気に入りのターゲットです。 急進左翼のアジェンダ それは職場を政治化しているということだ。

私たちの研究では、まったく異なることがわかりました。ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）が失敗しているのは、政治的すぎるからではありません。政治的であることをまったく拒否しているので失敗している。

学術誌に発表されたばかりの研究では 仕事・雇用・社会では、約 100 人のスタッフを擁する国立スポーツ団体、500 人を超える従業員を抱えるテクノロジー サービス会社、70 人のスタッフを擁し DEI が中核的使命である地域連絡機関の 3 つの組織における DEI の実践を調査しました。

彼らが選ばれた理由は、平等への取り組み、DEI のベストプラクティスで知られ表彰を受けていること、そして DEI をうまく行う方法について他の組織にインスピレーションを与えるものとして紹介されているためです。

これらのまったく異なる職場でも、同じパターンが見つかりました。 DEI プログラムは、より深刻な不平等を放置したまま、一見進歩しているように見せかけました。ある参加者はこう言いました。

私たちは粉飾決算をしています […] でも舞台裏ではそんなことはないと言えます。

オーストラリアもその一つです 世界で最も文化的に多様な国しかし依然として指導的立場は圧倒的に多い 白人男性に抱かれると少数派の労働者の多くは感じている。 職場で発言するのは危険です。

では、なぜ DEI は平等を実現できなかったのでしょうか?

問題 1: DEI は人々をカテゴリーとして扱います

DEI プログラムは通常、単一ラベルに焦点を当てています。多様な従業員は、たとえば「女性」、「先住民」、「LGBTQ+」、「障害者」などに分類されます。これは人々の実際の経験を過度に単純化し、典型的には クラスを無視します 全く。

実際には、アイデンティティは重なり合い、人によって異なる方法で相互に影響を与えます。しかし、マネージャーは多様性に対する表面的で非政治的な理解に依存する傾向があり、職場で人々の人生を形作る実際の経験に直面することを避ける傾向があることがわかりました。

その結果、DEI は固定観念に挑戦するのではなく、固定観念を強化する可能性があります。

ある組織で指導的立場にある唯一の先住民は次のように語った。

ほとんどの [my male peers] 私を見下す独善的な嫌いな人たち […] 一部の人々から私は同僚と同じ敬意をもって扱われていません。それは明らかに私が黒人であることもあり、私が女性であることも原因です。

問題 2: DEI は企業製品になっている

DEI は商品化されています。組織は、標準化されたトレーニング パッケージを購入し、コンサルタントを雇い、正しいことを行っていることを示すためにボックスにチェックを入れます。しかし、これらのプログラムが組織内の権力の仕組みを変えることはほとんどありません。

私たちの調査では、「多様」と分類された労働者は、支配的な文化に受け入れられる方法で自分自身を表現するようプレッシャーを感じていると報告しました。ある参加者が説明したように、女性は「男子の一人」のように振る舞えば上級職に就くことが認められた。

DEI は正義と平等への道ではなく、管理され報告されるものになります。

問題 3: DEI は権力についての話題を避けている

私たちの調査では、不平等が職場の日常的な構造に組み込まれていることが確認されました。それは、誰が昇進するか、誰の発言が評価されるか、そして誰が「リーダー」になれるとみなされるかを形作ります。その一方で、組織は自らを寛容であると見せながら、少数派の声が現状に異議を唱えることができる範囲を制限していることもわかりました。

DEI は、真の平等を達成するための政治的要求を抑制しながら、多様性を称賛することができます。ある人は、組織内の上級女性が全員白人だという事実に直面して、次のように説明した。

私が話したところでは、こういうことがたくさんありました [… but…] 私たちはトラブルメーカーとして見られています。

しかし、DEIが権力について話すことを避けると、進歩しているという誤った感覚が生まれます。この考えは、単に DEI 活動が存在するという理由だけで平等が改善されていると経営陣が信じていることによって強化される可能性があります。

DEI の政治版はどのようなものになるでしょうか?

右翼ポピュリストはよく主張する DEI は伝統的な価値観を脅かします または少数派に不当な利益を与える。しかし、私たちの調査によると、DEI が何かに異議を唱えることはほとんどありません。その代わりに、平等に必要な政治的問題を回避することで、既存の階層を保護します。

本当の平等には、誰が権力を握っているのか、誰が現在のシステムから恩恵を受けているのか、誰が排除されているのか、という問題に直面することが求められます。 DEI プログラムでは、指導層の人々を動揺させるリスクがあるため、これらの質問は避けられます。そして、それらのリーダーたちは次のような人々です。 疎外された背景の出身であることはめったにない。

DEI は、真の平等が要求する構造変革を妨げながら、目に見える行動の快適さを提供する場合には失敗します。公平な職場を望むなら、現状に異議を唱え、権力を再配分し、不正と正面から対決できる DEI が必要です。

本当の問題は、DEI が「覚醒」しすぎているかどうかではなく、組織が真の変化を追求するのに十分な勇気があるかどうかです。