カリフォルニア州の ADS 規制が発効
以前のガイダンスで予想されていたように、カリフォルニア州公民権委員会は FEHA 規則を改正し、採用、雇用、昇進、規律、その他の雇用決定に使用される AI 主導のツールを含む ADS の使用がカリフォルニア州の差別禁止法の対象となることを明確にしました。これらの規制は 2025 年 10 月 1 日に発効しました。
この規制は AI や ADS の使用を禁止するものではありませんが、雇用主がすでにコンプライアンス プログラムに組み込むべき、次のようないくつかの核となる原則を強化しています。
- ツールがサードパーティベンダーによって開発または管理されている場合でも、雇用主は AI 支援による意思決定に起因する差別的な結果に対して引き続き責任を負います
- ADS に基づく意思決定は、保護対象グループに異なる影響を与える場合には、業務に関連しており、ビジネス上の必要性と一致している必要があります。
- 文書化、テスト、および記録の保存が重要です。特に、自動化ツールが雇用の決定にどのような影響を与えたかを雇用主が後で説明する必要がある場合に特に重要です。
- ベンダーは FEHA の下でエージェントとして扱われる場合があり、ベンダーの勤勉さと契約ガバナンスの重要性が高まります
これらのテーマは、以前の議論のバックボーンを形成しました。 モブリー対ワークデイ そして、AI を活用した雇用に関連する核となる反差別リスクを定義し続けます。
AI 採用ツールに対する新たな責任理論: 8 重 AI 消費者報告訴訟
Eightfold AI に対して最近提起された集団訴訟は、AI 採用ツールを使用する雇用主にとって、別の (そして潜在的に補完的な) 危険領域を浮き彫りにしています。
2026年1月、求職者らはカリフォルニア州裁判所に集団訴訟案を提出し、エイトフォールド社のAIが生成した応募者のスコアとランキングが連邦公正信用報告法（「FCRA」）およびカリフォルニア州調査消費者報告機関法（「ICRAA」）に基づく「消費者報告書」として機能していると主張した。とは異なり、 勤務日 差別的な結果に焦点を当てた訴訟や同様の訴訟とは異なり、エイトフォールド訴訟はプロセスと透明性を重視しています。
訴状によると、Eightfoldのプラットフォームは応募者情報（応募そのもの以外のデータも含む）を収集して評価し、採用の決定に影響を与える数値スコアやランキングを雇用主に提供している。原告らは、採用決定が不利になる前に、応募者らには情報開示が提供されておらず、そのような報告書の作成を許可しておらず、情報へのアクセスや情報への異議申し立ての機会も与えられていなかったと主張している。
裁判所がこの理論を受け入れた場合、その影響はエイトフォールドをはるかに超えて広がる可能性があります。応募者のデータを収集し、雇用決定に使用される評価出力を生成するサードパーティの AI ツールは、雇用主が主に差別リスクを管理していると信じているかどうかに関係なく、消費者報告義務に関与する可能性があります。
2026 年の雇用主にとってこれが何を意味するか
- 差別禁止法 (FEHA および連邦公民権法)
- 通知、認可、紛争の権利に焦点を当てた消費者報告法
- 自動化された意思決定に関連する広範な透明性と文書化への期待
これは雇用主にとって、AI ガバナンスが結果とプロセスの両方を重視する必要があることを意味します。実際的には、雇用主は次のことを考慮する必要があります。
- 採用プロセスのあらゆる段階で使用される AI および ADS ツールのインベントリ
- これらのツールがどのようなデータを収集、評価、または推論するかを理解する
- AI の出力が雇用の決定に重大な影響を与えるレポートまたはスコアとして特徴付けられるかどうかを評価する
- ベンダー契約、開示、内部ワークフローをレビューして、差別禁止と手続き上の遵守義務の両方との整合性を確保する
結論
AI ガバナンスを、狭いテクノロジーの問題ではなく、全体的なコンプライアンス問題として扱う雇用主は、2026 年以降、これらの重複するリスクを管理するのに最適な立場にあるでしょう。
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