イーサン・エヴァンスは元アマゾン副社長で、経営者として 23 年以上の経験があります。 ここで彼は、従業員を解雇しなければならない場合に経営者が考慮すべきことについて説明します。
私はかつて、立ち上げを手伝ったばかりのスタートアップ企業の従業員の 3 分の 1 を解雇しました。 私は運営担当副社長だったので、人事や採用などのさまざまな役割を担ってきました。 しかし：縮小するもの 起動する 従業員を雇う必要がなくなりました。 だからこそ、私は最後の公務として解雇を実行し、翌日自ら解雇されました。
その前の1年間、私は新入社員の採用に狂ったように集中していました。 当時のインターネットの常識は「早く大人になりなさい」だった。 ゴールドマン・サックス は私たちに数千万ドルを提供し、できるだけ早く成長するよう促しました。
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1 年以内に当社の従業員数は 50 人から 150 人に増加しました。4 か月と 2 波のレイオフの後、従業員数は 50 人に戻りました。私たちは「専門家」のアドバイスに従い、最終的に自らを奈落の底に落としました。 現在たくさんあります 追求する 冗長性。 優れたマネージャーは、チームメンバーと自分自身の利益のために、レイオフプロセスのあらゆる分野に精通している必要があります。
このプロセスを適切に管理するには、いくつかの側面が必要です。
1. 計画
社内での立場によっては、企画に携わる場合もあります。 解任 誰が残り、誰が去るかを決定します。 解雇が差し迫っていると感じたら、そのプロセスに参加するよう努めるべきです。 これが結果に影響を与える方法です。
従業員とその従業員に影響を与える決定を下すことになるため、これらの決定に関与することは非常に苦痛です。 家族 インパクト。 しかし、あなたがメッセージの伝達者である場合、それは悪いニュースと無力感を同時に伝えるため、状況はさらに悪いことになります。
2. コミュニケーション
人によって解雇に対する反応は大きく異なります。 一度持ってたんだけど 従業員、彼はデスクに戻り、会社から与えられた賞のガラスを割ってしまいました。 彼は解雇された後、それは無意味だと考えた。 他の従業員は非常に動揺し、会議に出席できませんでした。 私たちは彼女を家に帰してイベントを処理する必要がありました。 彼らは翌日戻ってきて会話を終えました。
もし リーダーシップ このような場合、従業員のニーズや状況に適応できるよう、自分自身が冷静になることが重要です。 テーブルの向こうにいる従業員にとって間違ったことであれば、その従業員にスクリプトを強制する必要があるとは思わないでください。
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法的な理由で共有する必要がある情報がある場合でも、従業員がそれを処理できない場合は、休憩を取る必要があります。 少しお待ちください。または、翌日にもう一度来て詳細を確認することを検討してください。 スクリプトは、作業を整理し、省略や独自の作業を避けるのに役立ちます。 感情 コントロール下に置くために。 ただし、それぞれの状況に応じて説明を調整する必要があります。 上司の行動を期待するように行動してください。
3. 影響を受ける従業員への支援
実物はとても疲れます 解任 マネージャーの本当の仕事は、リストを作成してから始まるのかもしれません。 ここから、従業員が次のタスクを見つけるサポートを開始します。 多くの場合、チーム メンバーを社内の他の空きポジションに配置することは、直接、またはまだ採用中のマネージャーに強く勧めることによって可能です。 他のケースでは、他の会社のマネージャーに紹介してもらうことが彼女を助けることができます。
私の場合、解雇された従業員の会議を組織し、従業員全員に「What Color Is Your Parachute」というハンドブックを配布しました。 仕事探し、与えられます。 私たちは一緒に座り、就職活動のヒントについて話し合い、お互いにリードを与えるためのプロセスを開発しました。 この共同プロセスを通じて、影響を受けた従業員は、次のステップに進むためのサポート ネットワークと追加リソースを受け取りました。
4. チームを維持する
会社に残る場合、マネージャーとしてのもう 1 つの課題は、チームを維持し、モチベーションを高めることです。 レイオフの波の後、チームは多くの人数になりました 感情 と心配事があります。 これには、同僚の解雇に対する悲しみや怒り、会社に失望させられたという感情が含まれます。 しかし、それは自分自身の仕事について心配することであり、もう存在しない新しい仕事にどう対処するかという問題でもあります。 仕事 扱うべきだ。
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これらの心配はすべて感情的な原因にあります。 特にテクノロジー企業では、従業員 (人々!) が実際に必要としているのは懸念事項への支援であるにもかかわらず、私たちは論理的な説明に重点を置くことがよくあります。
彼らが新しい状況に適応できるよう、時間、スペース、サポートを与えてください。 そして、前に進む明確な道を示します。 従業員と会社がどのように成長できるのかを示すことができれば、ほとんどの従業員は解雇後も再雇用することができますし、そうするでしょう。
私たちには、資格があり、思いやりがあり、準備ができているリーダーが必要です
解雇にどう対処するかについて訓練を受けている人は誰もいません。 多くの企業ではタブーな話題です。 ただし、自分自身とチームを守るためには、事前に情報を得る必要があります。 長年リーダーを務めた人のほとんどは、そのキャリアの中で数回の解雇サイクルを経験します。また、優れたリーダーは、解雇が比較的一般的であることを知っています。 これを知って、彼らはそれを手に入れる準備をします 終了 それに驚くのではなく、うまく乗り切ること。
私は従業員を解雇することを決定し、私自身も解雇されました。 両方の経験を振り返ってみると、有能で思いやりがあり、準備ができているリーダーが大きな違いを生むと疑いなく言えます。
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これは、Business Insider の米国の同僚による記事の機械翻訳です。 自動的に翻訳され、編集者によってチェックされました。
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