2025 年 11 月の給与では 2 つの休日が考慮されます。 11月1日は土曜日なので割増賃金に疑問が生じ、11月4日は抑制されているものの有給休暇となる。計算の仕組みは次のとおりです。
11 月が近づき、給与や拠出金を扱う人にとっては、最終的には最終的に発生する特定の義務を管理する時期が来ました。 単一労働簿 (LUL)。実際、今月は 11 月 1 日の祝日と (旧) 11 月 4 日の祝日という 2 つの特定の日付に焦点が当てられています。コンサルタントからデータ処理センターに至るまで、専門家は古い法律、判決、労働協約を順守しなければなりません。したがって、多くの労働者と雇用主にとって自然発生的に生じる疑問は次のとおりです。 給与明細の11月の休日はどうやって読むのですか？ 答えは一意ではありません。なぜなら、これらの休日の 1 つは本物ですが「不都合な」日 (2025 年の土曜日) に当たるからです。一方、もう 1 つは「幽霊」の休日ですが、多くの場合、依然として経済的利益をもたらします。
11 月 4 日が抑制された休日であるのに、なぜ有給が課されるのでしょうか?
これは私たちのシステムの大きな奇妙な点の 1 つです。 11 月 4 日の「国民統一の日」は、1977 年の法律によって祝日として正式に廃止されました (L. 5 March 1977, n. 54)。国民の休日の数を減らすことを目的とした同じ法律により、6 月 2 日も廃止されました (ただし、後に 2001 年に法律 336/2000 により復活しました)。ただし、11 月 4 日は引き続き営業日でした。ただし、 比率 この法律の目的は、パーティーを削減するだけでなく、労働者が現在統合された給与を失うことを防ぐことでもありました。このため、彼の経済的処遇の管理は、 団体交渉に委任された。私 CCNL （全国集団労働協約）は特別な順序で制定されたわけではありません。大部分は経済的保護を規定しましたが、一部は何の治療も規定せずに空白を残しました。
CCNL の大多数は 11 月 4 日の支払いをどのように行っていますか?
労働協約によって採用された最も広範な解決策は、労働者に規定されているものと同等の経済的待遇を与えることでした。 日曜日の祝日。実際には、（休日のため）パーティーを「欠席」したふりをして、追加の補償を提供します。
Confcommercio Tertiary Distribution and Services Ccnl の従業員の LUL では、11 月 4 日の抑制された休日について、日曜日の休日に予想される経済的措置が予定されています。
しかし、それは正確には何を意味するのでしょうか？
「日曜日の休日として支払う」とはどういう意味ですか？
ここでは、別の法律が適用されます (L. n. 260/1949、第 5 条、第 3 項)。この規則では、祝日（4月25日、5月1日、6月2日など）が日曜日と重なった場合、労働者は賃金を受け取る権利があると定められている。 余分な通常の給与に加えて。理由は簡単です。休日がたとえば火曜日だったら、労働者は有給休暇を享受できただろうからです。日曜日に当たる（つまり、 すでに 1 日の休息）、労働者はその恩恵を「失い」ます。したがって、法律は彼に「追加の報酬」を補償することになっている。
この追加クォータの計算は、CCNL によって別途規定されていない限り、次の 2 つのトラックに従います。
- 私ごとに 月給のある労働者 (月額)、追加の日次料金がかかります。通常、 月給の1/26 (Cass.、sez. lav.、n. 14643/2006);
- 私ごとに 労働者は時間給で支払われるに等しい金額が支払われます 週間スケジュールの 1/6 (Cass.、sez. lav.、n. 10309/2002)。
日曜日の割増賃金はすべての休日に適用されますか?
厳密に言えば、法学はいくつかの制限を設けています。最高裁判所の判決 (n. 11117/1995) は、日曜日の割増賃金規則が適用されることを明らかにしました。 独占的に 法律で定められた国民の祝日（4月25日、5月1日、6月2日）。ただし、これは、 非 11月4日の支払いを凍結する。理由は微妙です。11 月 4 日の法律 (L. 54/1977) は、 資格 11 月 4 日は日曜日として休日になりますが、その扱いは次のとおりです。 定量化のためのパラメータ 支払われる金額の。金額を定義するための技術的な参照です。
11 月 4 日に追加料金を支払う代わりの方法はありますか?
はい。 「まるで日曜日のように」扱うのが最も一般的ですが、労働協約は時間の経過とともに、部門や企業のニーズにより適したさまざまな解決策を開発してきました。そのうちの 1 つは、吸収 許可（ROL）など、他の機関内での経済的扱い。
たとえば、 Ccnl 衣料品産業 11 月 4 日に支払うべき補償金（1/26 に相当）は、11 月の給与明細では支払われませんが、労働者が給付金を受け取るときに支払われると規定しています。 時間の短縮 (許可)。会社が負担するのは宴会費用と休暇取得時間に対する給与の差額のみです。
抑圧された当事者には他にどのような治療法がありますか?
また、特に止まらない分野では、団体交渉が雇用主にその日をやり過ごすための幅広い代替オプションを提供することもあります。
たとえば、 Ccnl 公共事業、ケータリング、観光 非常に詳しいです:
- もし労働者が サービスを提供します 11月4日：通常の月給を受け取る もっと 労働時間に応じた報酬（昇給なし）、またはその代わりに、 代休;
- もし労働者が サービスを提供しません (週に一度以外の休み日): 彼には休みが与えられない 控除なし 月給から。
- 11月4日が重なるなら 毎週の休み: 彼には追加の 1 日分の賃金が支払われなければなりません (昇給なし)。
- もしその労働者が 不在 （病気、事故など）：会社は次のことをしなければなりません。 統合する INPS または INAIL の手当は、日給の 100% まで支給されます。
11 月 1 日の休日は給与明細にどのように記載されますか?
さて、幽霊の祝日はやめて、本当の祝日である 11 月 1 日の諸聖人の日の話に移りましょう。ここでの一般規則 (L. n. 260/1949) はより直線的であり、従業員の支払い方法に依存します。
私ごとに 月給のある労働者、休日手当は すでに含まれています 毎月の固定給で。宴会があってもなくても給料は変わりません。
私ごとに 時給労働者一方で、たとえ働かなくても、通常の日給を受け取る権利があります。これは通常次のように計算されます。 週間スケジュールの 1/6 契約上（労働週が 6 日の場合）。
現在、ほとんどの労働者は通常月曜日から金曜日までの「短い週」で働いています。この場合、時給労働者の計算が変わります。破毀院最高裁判所 (n. 10132/1993) は、5 日間にわたる休暇の配分を仮定すると、取得されなかった休暇の補償は 6 で割るのではなく、次のように分割すべきであると定めました。 5 （つまり、週間スケジュールの 1/5）。
(2025 年のように) 休日が土曜日に当たる場合はどうなりますか?
ここが 2025 年の本当の核心です。11 月 1 日は土曜日です。
月曜～土曜の6日間勤務の方は通常の有給休暇なので問題ありません。
月曜日から金曜日までの 5 日間（短い週）働く人には問題が生じます。
このシナリオでは、土曜日は「ゼロ時間の非稼働日」となります。今日は勤務日ではありませんが、日曜日（毎週の休み日）でもありません。追加支払いに関する法律 (L. 260/1949) は、もっぱら日曜日と一致することについて述べています。労働省（2006 年 2 月 20 日の議定書第 25 号）は、日曜日に関する法律規定を土曜日に拡張することは不可能であることを確認しました。
その結果、大多数の労働者にとって週は短いものとなる。ザ 月給のある労働者 彼らには追加の補償はありません。給料は変わらず。追加の給与や追加の休日を受け取る権利はありません。
Tertiary Ccnl で引用した例では、この操作は給与明細にゼロ操作として表示されます。 保留された 1/26 の分け前 (その日は仕事がないため) e 文脈的に 彼は来ます 支払われた 休日も同額。最終結果はゼロとなり、給与は変わりません。
CCNL は土曜日に追加料金を支払うことができます。 法律は最低限のものですが、 団体交渉 予測することができます (そして、多くの場合予測できます) より有利な条件 従業員のために。実際、多くの契約は土曜日から日曜日までを指します。
たとえば、Ccnl 衣料品および包装産業企業は、「休日が日曜日または土曜日と重なった場合には、月給の 1/26 に相当する金銭的補償が支払われる」と定めています。 Ccnl Construction Industrial Companies は労働者に対し、「休日が土曜日または日曜日と重なった場合には、休日に対する金銭的補償も支払う必要がある」と規定しています。
祝日に強制的に働かされることはありますか？
最後に、雇用主が 11 月 1 日に出勤するように要求した場合はどうなりますか?
働いている場合、あなたは 2 つの権利を得ることができます。1 つは休日の通常の給与 (上記で説明したとおり) に加え、CCNL で定義されているように、実際に働いた時間に対する報酬と、休日労働 (週の労働時間を超える場合は休日残業) の増額です。
しかし、労働者は拒否できるのでしょうか？破毀院最高裁判所 (2017 年 11 月 23 日判決番号 27948) は、祝日に仕事を控える権利 (法律 260/1949) は労働者の主観的な権利であると確立しました。生産上の必要性であっても、雇用主は一方的にパフォーマンスを押し付けることはできません。当事者間の特定の合意が必要です（個人または組合の委任を通じて）。この原則は、航空輸送などの重要な公共サービスにも当てはまります (Cass. n. 29907/2021)。雇用主が単独で決定することはできませんが、労働協約は、休憩の権利とサービスのニーズのバランスをとる方法を規制する必要があります。
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