従業員の役職を変更しますか？雇用法が言わなければならないこと

AnneはCovid-19パンデミックの後にサイトに戻って以来、多くの変更を経験しています。上級指導者は、従業員の仕事のタイトルと義務を修正することを決定しました。

彼らは、再編がよりよく反映されていると感じています。

しかし、アンはこのようには見えません。現在、「広報担当者」ではなく「広報担当アシスタント」と呼ばれることは、彼女の仕事の責任が実際に増加していても、降格のように感じます。

彼女は、雇用法が彼女の同意なしにそのようなことを変えることについて何を言っているのだろうと思っています。

意志のある雇用の下でのタイトルは変更されます

アンとこの状況の他の従業員は、雇用の取り決めの種類を考慮する必要があります。関係は、雇用契約、組合契約、または団体交渉契約によって拘束されていますか？

その場合、従業員の職務記述書を変更したり、誰かに新しいタイトルを与えることは、契約違反と見なされる可能性があります。

組合員または契約の対象となる労働者が関与する変更を希望する雇用主は、最初に法的助言を求める必要があります。これらのインスタンスの労働条件または条件の変更には、通常、承認が必要です。双方が署名するためにまったく新しいドキュメントをハッシュする必要があるかもしれません。

しかし、現代の雇用の取り決めの大部分は「自由」です。意志のある雇用とは、雇用主が何らかの理由で通知の有無にかかわらず従業員を終了できることを意味します。

（もちろん、これは違法な理由を除外します 終了 性的差別や人種差別など、すぐに議論します）。同様に、従業員には、何らかの理由または理由なしに辞める権利があります。

意志のある従業員は、組織が適切と思われるように、雇用主が役職、賃金、労働時間、職務、福利厚生などを変更することもできることを認識する必要がある場合があります。影響を受けた当事者がこれらの変更を好まない場合、彼はいつでも自由にやめることができます。 （2週間の通知は礼儀であり、義務ではありません。）

ただし、雇用主は自分の中で述べることができます 従業員ハンドブック 組織との将来の雇用の可能性を没収するなど、そのような通知を与えることに失敗したという影響。）

と言えば 従業員ハンドブック、賢明な雇用主は、意志のある雇用が自分の雇用を伴うものを綴ります。多くの企業は、再編、ダウンサイジング、および削減の支援を必要としています。したがって、従業員は、ビジネスニーズに沿って行動を実行する雇用主の権利を認識する必要があります。

アンのような労働者は、白黒でそのようなことが雇用主の権利の範囲内にあることを知らされた場合、タイトルの変更や同様の行動を受け入れるのが簡単な場合があります。

役職の不適切な変更

意志のある雇用の概念により、雇用主は、雇用タイトルを変更し、賃金削減またはレイオフを発行し、職務記述を変更するための大きな柔軟性を提供します。ただし、企業は報復的または差別的な理由でそのような変更を実施することはできません。

雇用主は、雇用権を行使する従業員の報復として変更を加えることはできません。たとえば、企業は、内部告発者や部門のセクシャルハラスメントを人材に報告する女性の罰のように見える行動を起こすためにトラブルに巻き込まれる可能性があります。

また、雇用主は、下で休みを取る人を決定することはできません 家族および医療休暇法（FMLA） 戻ってきたら、それほど重要ではありません。

同様に、変更は保護されたグループのメンバーをターゲットにすることはできません。性別、宗教、人種、性的指向、年齢、または障害のために、個人やグループ全体を異なる方法で扱うことは、法的および評判の災害につながる可能性のある道です。

雇用主はまた、誰かのタイトルを変更することで、元従業員の主張を支持する可能性があることに注意する必要があります。 建設的な解雇。

このタイプの 不法な終了、雇用主は労働者を解雇しませんが、代わりに従業員が辞任するように労働条件を耐えられないようにします。

他の証拠に加えて、タイトルの変更は、彼がやめるよう奨励するために労働者を軽視または降格する努力の一部と見なすことができます。

ジョブタイトルの変更に関する考慮事項

意志のある取り決めは雇用主に大きな自由を提供しますが、企業は、誰かのタイトルを変更するなど、労働条件に変更を加える際に慎重に進める必要があります。労働者は、自分の役職を会社にとって価値の象徴的な表現と見なす傾向があります。

オープニングのアンと同様に、それを何か他のものに切り替えることは、降格として外れることができます。雇用主はそれを意図していなかったかもしれませんが、士気への影響は重要である可能性があります。

従業員をループに入れてください

潜在的な役職の変更について労働者と話し、最も重要なことには、彼らの懸念を聞いて、彼らが軽視されないようにします。

適切な妥協に到達できるかもしれません。少なくとも、労働者は行動の背後にある思考プロセスを理解し、受け入れに役立つ可能性があります。

時々、従業員は仕事のタイトルの変更を歓迎します。彼らは、タイトルの変更を、より大きな責任を引き受けたり、例外的に実行したりするメリットのバッジと見なすかもしれません。彼らはそれがより尊敬を命じたり、履歴書でより良く見えると感じるかもしれません。

変化する責任を再評価します

雇用主は、現在のポジションを明確にするためにタイトルを変更する場合もあります。時間が経つにつれて、誰かが演じる仕事は、彼が求人を受け入れたときにリストされたものとは非常に異なって見えることがあります。たぶん、自動化により、従業員が特定のタスクを実行する必要性が削除された可能性があります。

おそらく、会社が他の誰かの立場を排除したとき、労働者は5つの新しい大きな責任を獲得しました。職務記述書の改訂、そしておそらく新しい役職を思い付く – は、その役割のより正確な写真を提示します。

現在の義務と期待の概要は、双方の参照ポイントとして機能します。このドキュメントは、年次レビュー中の評価の基礎としても機能します。

ほとんどの仕事の説明には、雇用主が適切だと思うときに、従業員が追加の職務を遂行するという条項が含まれています。一部の雇用主は、この声明を、昇進やより重要な補償を提供せずに、より多くの責任を積み重ねる正当性があると考えています。

このような考え方は、作業が現在で成し遂げることを可能にするかもしれませんが、おそらく将来を犠牲にしています。従業員はこの行動にresする傾向があります。対応する報酬なしであまりにも多くのことを求めると、従業員の梱包がしばしば送られます。

雇用主は、特に労働者の不足時に、スーパースターを維持する必要があります。ハイパフォーマーと一緒に座って、彼らの貢献について話し、感謝を表明してください。

一緒に、彼らは新しい職務記述書を開発し、より正確に義務を反映します。役職を変更し、賃金を上げるために賃金を上げることを検討してください。

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