一部の企業は高額控除の健康保険プランの代替案を試みる : Shots

デイブ・ランツ氏にとって、救急外来や医療費は珍しいことではない。10代から20代前半の子供が3人いるため、「誰かが病気になったり腕を骨折したりすると、突然何千ドルもの医療費がかかるのです」とランツ氏は言う。

ペンシルベニア州中央部にある小さな文系大学、ライカミング大学の施設部副部長としてランツ氏が加入していた家族の健康保険は、医療費が5,600ドルに達した時点で初めて費用をカバーし始めた。ランツ一家は年間限度額まで支払いを続けなければならなかった。

高額控除額のプランは5人家族には理想的ではありませんでしたが、それが彼らにとって唯一の保険オプションでした。

今では状況は大きく異なります。2022年半ば、大学は団体健康保険を廃止し、新しいタイプのプランである個人医療保険償還協定（ICHRA）に置き換えました。

現在、ランツ氏は毎月、雇用主から一定額を受け取って、個人保険市場の家族向けプランに充てています。同氏は、団体プランよりも補償内容が充実した免責額ゼロのプランを選択しました。月額保険料は 790 ドルで、以前支払っていた 411 ドルより高額ですが、高額の免責額を支払わなくて済むため、全体としては節約になります。さらに、医療費をより自由に管理できるようになりました。

「高額な免責額と高額な保険料のバランスを取れる選択肢があるのは良いことだ」とランツ氏は言う。「以前は、免責額の予算を組むのは大変だった」

健康保険の費用が上昇し続ける中、雇用主は従業員が求める福利厚生を提供しながら医療費支出を抑えるために、このタイプの医療費償還制度に注目している。消費者擁護団体の中には、この制度によって、特に病気の重い高齢者など、特定の消費者にとって保険内容が乏しく、保険料が高くなるのではないかと懸念する人もいる。

批評家は欠点を指摘

このプランは、雇用主が従業員に税制優遇の拠出金を支払い、それを個人市場で保険を購入するために使うことを可能にする。こうして雇用主は医療費の上昇による財政的リスクを抑えることができる。2019年に設立されたこのプランの支持者は、誰もが利益を得ると述べている。 提案のグループ トランプ政権は、健康保険の選択肢と競争が拡大すると述べた。

「これは、これまで以上に多様な従業員グループに保険を提供し、企業のコストを抑える予算を設定する方法だ」と、支援団体HRA評議会の事務局長ロビン・パオリ氏は語った。

健康保険の専門家の中には、このプランは消費者や個人保険市場にとって必ずしも良い選択肢ではないと言う人もいる。規則では、他の従業員よりも病気が重く、保険料も高い可能性のある特定の従業員に雇用主がこのタイプの保険を提供することを禁じているが、比較的健康でない従業員を抱える雇用主は、この制度に魅力を感じるかもしれない。

これにより、 保険料が上がる可能性がある 南カリフォルニア大学ブルッキングス校シェーファー健康政策イニシアチブの分析によると、個人市場では、

個人市場で販売されるプランは、雇用主が提供する保険に比べてプロバイダー ネットワークが小さく、免責額が高くなることがよくあります。保険料は、同等の団体保険よりも高くなることがよくあります。

労働者、特に低賃金労働者は、保険料税額控除や費用分担軽減を利用して医療費負担適正化法のマーケットプレイスプランを購入すれば経済的に恵まれるかもしれないが、職場ベースのICHRA給付金を利用すると資格を失うことになる。

「労働者の観点から見ると、最も大きな影響は、雇用主から手頃な保険料の保険を提供されたことで、市場の補助金を受けられなくなることだ」と、このプランを制定する規則の分析の共同執筆者であるブルッキングス研究所の上級研究員マシュー・フィードラー氏は述べた。

グループプランの代替案への関心の高まり

このプランは現在、ごく一部の労働者にのみ提供されています。 推定50万人 の 約1億6500万人 HRA評議会によれば、雇用主が提供する保険に加入している従業員は、

しかし、関心は高まっている。同協議会によると、ICHRAおよびそれ以前のタイプのプランである適格小規模雇用主HRAを提供する雇用主の数は、2023年から2024年にかけて29％増加した。また、これまでは小規模雇用主が導入者の大半を占めてきたが、従業員数が50人以上の大規模雇用主が最も急速に増加している。

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「 [traditional group] 60年前に健康保険の基礎となったこの制度は、もはや役に立たなくなっている」とマット・ミラー氏は言う。 ヘッドウォーターベンチャーズ ICHRA 管理会社 Venteur に投資しました。「目標は、人々が保険に加入できるようにし、それを雇用構造から切り離して持ち運び可能にすることです。」

雇用主は、地域、フルタイムかパートタイムか、給与制か時給制かなどの特性に基づいて、一部の従業員クラスにこのタイプの健康払い戻し制度を提供し、他の従業員クラスにはグループプランを提供することができます。

ライカミング大学は、この保険の切り替えを行ったとき、最先端を目指していたわけではない。一部の会員が高額の請求をしたために保険料が60％値上がりしたことから、約400人の教職員とその家族をカバーしている同大学は代替策を検討する必要があったと、人事およびコンプライアンス担当副学長のケイシー・ハーガン氏は語った。

最終的に、同社は週30時間以上働く従業員全員にICHRAの適用範囲を提供することを決定した。

新しい福利厚生を導入した最初の年に、大学は団体プランに加入していた場合よりも医療費を 140 万ドル節約しました。従業員は平均で 1 人あたり 1,200 ドルの保険料を節約しました。

「財務担当者たちは本当に気に入っている」とハーガン氏は語った。

潜在的な混乱要因?

従業員については、「コストの観点から、人々はこの制度にかなり満足している傾向があり、プランを選べることを本当に好んでいる」と彼女は述べた。しかし、この制度の管理には問題があった。一部の従業員の保険は取り消され、再度加入しなければならなかったと彼女は述べた。今年、プラン管理者が変わって以来、これらの問題はほぼ解決されている。

この保険契約の管理は複雑になることがあります。企業が 1 つの団体健康保険プランの保険料を支払うのではなく、数十の個々の健康保険会社に支払う必要がある場合があります。また、これまでプランを購入したことのない従業員は、自分に適した保険プランを見つけて申し込むのにサポートが必要です。

複雑さは不快感を与える可能性がある。今年、この種の医療費償還制度を試みた多くの企業が、グループプランに戻ることを決定したと、同社のマネージングパートナーであるティム・ヘバート氏は述べた。 セージ・ベネフィット・アドバイザーコロラド州フォートコリンズに拠点を置く。

「『従業員はさまざまなプランにバラバラに分散しており、きちんとケアされていると感じていない』と彼らは言う」とヘバート氏は語った。

ライカミング大学のような雇用主とその従業員がプランを管理するのを支援するベンダーが次々と登場しています。

「ただ『1,000ドルです』と言うだけでは、非常に混乱し、混乱を招きます」と、 健康を司る、現在 Lycoming ICHRA を管理しています。

この計画が成功するのか、それともニッチな製品のままなのかは不明だ。

「これは401(k)プランのような大きな混乱を引き起こすものだ」と、ジョージア州ダルトンのヘルスワン・アライアンスでHRA評議会の理事長兼CEOを務めるマーク・ミキサー氏は言う。しかし、すべての人に適しているわけではない。「これは単に、雇用主が検討すべきもうひとつのツールにすぎない。適しているなら、導入すべきだ」

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