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「エリート」なんて言わないで：企業の新たな売り文句は実力主義

卒業生のMBA学生、予備校の進路指導員、あるいはインターネットで、世界的なコンサルティング会社マッキンゼーに採用されるにはどうしたらよいか尋ねれば、同社が一貫して採用活動のターゲットとしている名門「ターゲット校」のリストが見つかる可能性が高い。ハーバード、イェール、スタンフォードなど、皆さんもご存知の大学だ。しかし、最近ではマッキンゼーは別の答えを好むようだ。「例外はどこからでも生まれる」と、マッキンゼーは言う。 キャリアウェブサイト と。そして、それが十分に明確でなかったら、「私たちは学位ではなく人を採用します」、そして「あなたの家系に関係なく、あなたの可能性を信じています」とも言います。マッキンゼーの最高人事責任者ケイティ・ジョージはフォーチュン誌にこう語った。 去年 同社は「経歴から潜在能力への転換」プロセスの一環として、新規採用者の出身校数を約700校から1,500校に増やした。多くの企業が同様の改革に取り組んでいます。「エリート」という言葉は、アメリカの多くの機関にとって決して受け入れがたい言葉だが、この言葉は近年特に酷評されている。2016年の選挙運動では、ドナルド・J・トランプは、この言葉を使って侮辱的な表現を使った。ブラック・ライブズ・マター運動は、人々が裕福で権力者になるまでの道のりにおける人種間の格差に注目を集めた。また、大学のキャンパスにおける言論の自由や安全な場所をめぐる議論は、注目を集める問題となり、「エリート大学は現実から乖離している" そして "私がアイビーリーグ卒業生の採用をやめた理由。」アイビーリーグの卒業証書のような、才能の伝統的な指標の正当性が疑問視されている。そのため、企業は、採用者、投資家、顧客に、時代遅れかもしれないチェックボックスにチェックを入れるだけではなく、彼らの才能が 本当に 最も優秀な人材を採用する。採用網を広げることは目的にかなうが、以前の戦略と同じ欠点がいくつか伴う可能性がある。企業が採用活動の公平性を強調しようと試みた方法の一つは、2020年のジョージ・フロイド殺害事件をきっかけに始まった。その際、企業は「多様性、公平性、包括性」への取り組みを強調することに力を入れた。企業はDEI担当者を大量に雇用し、説明責任報告書を公表した。このアプローチはそれ以来、政治的な地雷原となり、場合によっては 法的責任今日、経営者は 多様性についてあまり語らない （一部の調査では、引き続きその増加に向けた取り組みに取り組んでいることが示唆されているにもかかわらず）。中には、「インクルージョン」や「帰属意識」を強調し始めた企業もある。しかし、すでに多くの企業が、より広範な分野へと方向転換していた。「スキルベースの採用」、「スキル優先の採用」、そして「ペーパーシーリング」を打ち破る取り組み（大学の学位を持たない人に対する偏見）は、いずれも流行語として広まっています。（「これは、 「紙の天井」 ジョージ氏はマッキンゼーの採用視野の拡大についてフォーチュン誌にこう語った。「「マッキンゼーの採用視野の拡大は、人材獲得競争の激化に拍車をかけています。」コンサルティング会社BCGが説明したように、このアイデアは「資格よりも能力これは、企業は適切な学位を探すのをやめ、代わりに、どのように習得したかに関係なく、適切なスキルを持つ人に焦点を合わせるべきだという意味です。売り文句は基本的に実力主義です。そしてそれはどこにでもあります。マッキンゼーは ビデオゲーム 候補者の認知能力を評価するために、 言う バンク・オブ・アメリカは、履歴書や従来の面接を超えた洞察力を提供しています。また、面接準備ウェブサイトを公開しています。広報担当者は、これは「コンサルティングクラブ、積極的なキャリアサービスサポート、コンサルティング業界内でのつながりが深い卒業生ネットワークなどのリソースにアクセスできるかどうかに関係なく、あらゆるソースからの優秀な候補者が面接に合格できるようにするために必要」であると述べています。バンク・オブ・アメリカは34のコミュニティカレッジと提携しており、 訓練を受けた これらの学校から数千人の従業員が採用された。ゴールドマン・サックスは、エントリーレベルの仕事の面接を、トップレベルの学校数校だけではなく、オンラインで行うように切り替えた。「私たちは、以前はアクセスできなかった場所の優秀な人材と出会うようになりました」と、同社のグローバル人材管理責任者は言う。 2019年に書いた。昨年、ウォルマートを含む数社が企業職の学位要件を全面的に撤廃すると発表し、12州以上が政府職の一部で学位要件を廃止すると発表した。2020年には、アクセンチュア、JPモルガン・チェース、デロイトを含む大企業の連合が、より多くの黒人労働者を高給職に就かせることを開始した。同グループは最近、 使命を変えた 「学位だけでなくスキルを重視して採用する。」経済学者は一般的に、不必要な学位要件（マッキンゼーの場合、権威ある学位要件）を避けることは良い考えだと同意している。特に、 度インフレ 労働市場が逼迫している。資格への依存を減らすことは、たとえそれが明確な目的ではないとしても、多様性を高めることにもつながる可能性が高い。また、目標として表明するのも簡単だ。「率直に言って、これに反対するのは難しいと思う」と、ジョージタウン大学教育労働力センターの創設所長を最近退任し、3度のホワイトハウス政権下で雇用政策に取り組んだアンソニー・カルネヴァーレ氏は言う。「その仕事に最も熟練していて、その仕事にふさわしい人がその仕事を得るべきだ」と彼は言った。「それにどう反論するのか私には分からない。」当然のことながら、約束をするのはそれを実行するよりも簡単です。アクセンチュアのような企業の中には、この戦略の先駆者とみなされ、次のように述べている企業もある。 北米の雇用の約50％ 大学の学位はもはや必要ありません。しかし、 ハーバード研究 2014年から2023年までの大企業の求人情報を調べた調査では、学位要件が撤廃された職種が大幅に増加したものの、実際の採用慣行に大きな変化は見られなかったことがわかった。企業が一部の仕事から学位要件を撤廃した後、学位を持たない応募者がそれらの仕事の約3.5％を占めた。つまり、昨年雇用された労働者700人のうち1人未満が、この方針転換の恩恵を受けたことになる。ハーバード・ビジネス・スクールの教授でこの研究の共著者でもあるジョセフ・フラー氏は、企業が方針変更を実行に移さなかったのは「美徳を振りかざしていた」からではなく、「方針変更を発表することと、企業にそのように具体化させることの間には大きな違いがある」からだと述べた。同氏は、現場の管理者にとって、大学の学位を持つ候補者を選ぶことは、「中華料理店でメイン料理が2品あって、そのうちの1品には無料の卵焼きがついているのに、どちらでも構わないと思う」ような気分になるかもしれないと語った。ジョージタウン大学のカルネヴァーレ氏は、別の課題を指摘した。特定の仕事をうまくこなすために必要な資質を正確に表現するのは難しく、訴訟を起こされずにそれらの資質を評価する方法などなおさらだ。「弁護士を同席させて、実際の知識、スキル、能力、性格特性、仕事に対する価値観、仕事への関心が何なのか、これらすべてを理解しようとすることを想像してみてください。これは危険な仕事です」と同氏は語った。ボストン大学の准教授で、近々出版予定の「貧困層の特権階級：エリート大学が不利な立場にある学生をいかに失敗させているか」の著者でもあるアンソニー・エイブラハム・ジャック氏は、資格審査と同様に、経験に基づいて候補者を評価することは偏見に陥りやすいと指摘する。例えば、「従来の評価基準では、特に低所得層の学生が家族のために行っている仕事が考慮されていない」と同氏は指摘する。言い換えれば、スキルベースの採用は、採用慣行を実力主義に近づけようと奮闘してきた他の企業の取り組みとそれほど変わらないかもしれない。「それは一時的な解決策ではありません。実際に機能するもののほとんどは、その要件に当てはまる傾向があります」と、DEI コンサルタント会社パラダイムの最高経営責任者、ジョエル・エマーソン氏は言う。「信じられないほど良さそうに聞こえるもの、たとえば「スキルベースの採用を行うだけです」などは、通常、信じられないほど良さそうなのです。」 #エリートなんて言わないで企業の新たな売り文句は実力主義