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2024-02-21 00:19:20
TIKTOKは、年2回の業績評価で従業員に低い評価を付けるよう上司に強要したとして非難されている。
この措置は、人事考課での評価の低下が解雇につながるのではないかと懸念する職員の間で不安を引き起こしたと考えられている。
事情に詳しい関係者によると、レビューを発行する人々の間にも「ストレス」を引き起こしているという。
同ジャーナルは、マネージャーが「理由もなく」低い評価を与えることを「強制された」と述べた内部通信を確認した。
また、TikTok内のスタッフの上位メンバーが、元の評価を発行したマネージャーに通知せずに業績評価を変更できるとも言われている。
ジャーナル ここ数週間でこれらの主張を知り、その後、TikTokが は世界中で数百人の人員削減を予定しており、人員削減の一部はダブリン本社のスタッフに影響を与える。
現在、アイルランドのTikTokには約3,000人のスタッフが働いている。
パフォーマンス・レビュー
去年、 ウォール・ストリート・ジャーナルも「TikTokは世界中のマネージャーに対し、より多くの従業員に業績評価で低い評価を与えるよう求めている」と報じた。。
同メディアは、昨年10月、米国、シンガポール、中国の管理職が上級管理職や人事担当者から、会社の評価制度の下位層での業績評価を増やす必要があると知らされたと報じた。
関係者らはウォール・ストリート・ジャーナルに対し、これにより一部のチームに与えられる平均以下の成績の数が２倍か３倍になる可能性があると語った。
アイルランドの元TikTok従業員は語った。 ジャーナル チームリーダーは、成績の良いスタッフに低い評価を与えるというプレッシャーにさらされているという。
あるマネージャーは、業績評価を「冗談」だと述べた。
「どうやって彼らは人々を強制することができるのでしょうか？ [low performance reviews] 彼らは目標と期待を満たしているか？」 彼らはコミュニケーションの中で尋ねました。 ジャーナル。
ジャーナル は、ヨーロッパにおける TikTok のパフォーマンス レビューが「O」から「I」までのスケールでランク付けされていることを理解しています。
「O」は傑出したものを表し、その後に「E+」（優れた以上）と「E」（優れた）が続きます。
3 つの異なる「M」評価があります。「M+」は期待を上回ったもの、「M」は期待に応えたもの、「M-」は期待に応えなかったことを意味します。
この下に「I」グレードがあります。
アイルランドに拠点を置く元TikTok従業員は語った。 ジャーナル 「I」評価は「非常に悪い」であり、この評価を持つ人は解雇される可能性が高いということです。
さらに、2 回連続で M- 評価を受けると、業績改善計画の対象となると主張されました。
通常、従業員がパフォーマンス向上計画の目標や目的を達成できなかった場合、解雇される可能性が高くなります。
さらに、TikTokのアイルランド事業所内のスタッフが業績改善計画に参加する際、しばしば次の選択肢を提示されたと主張されている：一時金を支払って今すぐ退職するか、失敗するかもしれないことを承知で業績改善計画を実行するか。計画が終わったら手放す。
また、TikTokの元従業員は、M評価以下の従業員はボーナスの減額を意味し、従業員はマネージャーの「裁量」なしに社内で別の役職に応募することはできないと主張している。
従業員が M- と評価されているにもかかわらず、社内で別の役割に応募できる例は、次のように説明されています。 ジャーナル 「珍しい」ものとして。
「M-に分類されるのは本当に最悪で、適切な理由や説明もなく突然起こる可能性があります」とTikTokの元従業員は語った。 ジャーナル。
「M-ハンター」
同ジャーナルは、TikTokのマネージャー間の内部コミュニケーションを観察しており、彼らが低評価を付けざるを得なくなっていると感じ、時にはチームの誰も低評価に値しないと感じていたことを示しているようだ。
閲覧したメッセージ ジャーナル 昨年上半期に送られてきました。
「こんにちは、注意してください、私たちのディストリビューションはあまり良くないようです」と、Teams や Slack によく似たコミュニケーション アプリ Lark の上級マネージャーは書いています。
LarkはTikTokと同様、中国のハイテク企業バイトダンスが所有している。
翌日、同じ人物が Lark に「やあ、皆さん、M- が必要です。」とメッセージを送りました。
M 評価は、従業員のボーナスが減額され、他の役割への応募が困難になることを意味するとされており、これらの評価が 2 回連続で達成されると、業績向上計画の対象となると考えられています。
この上級マネージャーから同僚に宛てた別のメッセージには次のようなものがあります。「あなたのチームに M がいるかどうか聞きたかったのです。」
同僚は「再確認した」が、M ランクに該当する人は思い浮かばなかったと答えた。
数日後、TikTokのマネージャーは、TikTok Irelandの上位メンバーによって下方修正されたパフォーマンスレビューのスクリーンショットをLarkで共有した。
あるマネージャーは「私たちにさえ知らせずに」と答えた。
「彼は要件を満たしています…つまり、M- が新しい M です」と、業績評価の格下げの画像を投稿した従業員からの反応が返されました。
その後、別のマネージャーが「Mハンターから隠れている」と書いている。
「前回と同じで、理由もなくM-を強制されることになりますね？」 別のメッセージを読みます。
「チームに M- がいない場合は、基本的に十分な準備をしてください」との答えです。
別の人はこう書いています。「このPR（業績評価）は冗談です。 彼らはどうやって人々をMに強制することができますか？ [are] 目標と期待を満たします。」
「一貫性と客観性」
同誌は、アイルランド事業所のスタッフ間の内部コミュニケーションで「Mハンター」に言及していることについてTikTokにコメントを求め、マネージャーは「理由もなくM-を与えることを強制されている」と主張した。
同ジャーナルはまた、最初に成績を付けた人が知らないうちに業績評価が下方修正される可能性があるという主張や、この記事で述べられているその他の主張についても質問した。
これに対し、TikTokの広報担当者は次のように述べた。「当業界の他の多くの企業と同様に、当社は従業員の同僚やリーダーからのフィードバックを取り入れた徹底的な業績評価プロセスを実行しています。
「プロセス全体を通じて一貫性と客観性を確保するためにガイドラインが提供されていますが、マネージャーは自身の判断を使用することが推奨されており、チームのパフォーマンス配分について最終的に責任を負います。
「従業員には、自分の評価が自分のパフォーマンスを反映していないと思われる場合、異議を申し立てる権利もあります。」
TikTok はビデオ共有アプリであり、10 億人以上のユーザーを抱える世界で最も人気のあるソーシャル メディア プラットフォームの 1 つです。
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#TikTokはマネージャーに低パフォーマンスの評価を発表するよう強要したとして非難される