2024 年には マルドロー対セントルイス この判決を受けて、米国最高裁判所は、連邦公民権法に基づいて請求を行う従業員に対する損害の基準を引き下げました。原告は、物質的または重大な傷害を証明する必要はなく、特定可能な雇用期間、条件、または特権に関して何らかの損害を訴えるだけで済みます。先週、第一巡回区控訴裁判所は、この緩和された基準のもとでも、単に従業員を業績向上計画（PIP）に参加させるだけでは、雇用に不利な行為を証明するには不十分であるとの判決を下した。
で ウォルシュ対HNTB Corp、原告は、彼女に対して発せられたPIPと、彼女の職務遂行に関する否定的なコメントは、彼女の年齢差別の主張を裏付けるに十分な不利益な雇用行為に相当すると主張した。第一巡回裁判所はこれに反対し、PIPは職務、役職、報酬、または組織内で他の機会を追求する能力を変更することによって彼女の雇用条件を変更しなかったと指摘した。客観的に見て、原告の立場にある良識ある人物であれば、職務遂行が直接の批判にさらされたという理由だけで辞任を強いられることはないであろう。
この決定は、 マルドロー 決断。基準が引き下げられたとしても、職場での不快な出来事すべてが雇用に不利な行為を構成するのに十分であるわけではありません。裁判所は、PIP が従業員のパフォーマンスの問題に対処し、できれば修正するための標準的な人事管理ツールであるという事実に影響を受けた可能性があります。従業員を PIP に配置するという単なる行為が差別の申し立てを引き起こすのに十分な場合、雇用主はパフォーマンスの低い従業員に軌道修正を提供しようとする際に難しい判断に直面することになるでしょう。
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