私は CEO コーチングの任務をトッドの上級リーダーからコメントを求めることから始めました。
「彼は自信があり、決断力がある。」
「彼は謙虚で優しい心を持っています。」
「彼の情熱は、人々を彼に従わせたくなるのです。」
「彼の好奇心旺盛なところが大好きです。」
最初はすべて素晴らしく聞こえましたが、音色が変化するまでは次のようになりました。
「とてもイライラします。時々彼はとても頑固になることがあります。」
「彼が議論を打ち切って、私の言うことを聞きたがらないこともあります。」
「彼は自分が間違っているかもしれないということを認めることも、想像することさえもできません。」
「彼はとても忙しいので、彼と話さなければなりませんが、ためらっています。……おそらくうまくいかないからです。」
そして、トッドの上級チームからのコメントは、他の人、そしてしばしば自分自身を混乱させる人間の複雑さを捉えていたので、私の歩みを止めました。
「彼は謙虚でなくなるまでは謙虚だが、その後は傲慢になる。
コーチとしての私の仕事は、これらすべてのコメントを結びつける糸を発見することです。なぜなら、私たちは矛盾の塊のように見えるかもしれませんが、実際はそうではないからです。
謙虚でありながら傲慢でもある人がいるでしょうか？ベンチャーキャピタル企業を興奮させて1億ドル近くを投資させたシリコンバレーのバイオテクノロジー新興企業のCEOであるトッドは、自分が困難を抱えていることを知っていて、エグゼクティブコーチである私にチームと話し合うように頼んだ。同社は人工知能 (AI) を活用して医薬品開発を加速し、大きな進歩を遂げていました。トッドは才能あるチームを擁する初の CEO であり、最初の 1 年は順調に進みましたが、今では彼のチームは彼に対しても彼に対しても不機嫌になり始めていました。何が間違っていたのでしょうか？それが彼が私に理解するように頼んだことです。
リーダーシップの強みが盲点になるとき
私が幹部を評価するとき、私は彼らの幼少期と職業上のキャリアの両方についてインタビューします。私は、何が彼らを駆り立てているのか、彼らが自分の主な強みを何だと考えているのか、そして彼らが自分自身の物語の主人公として自分自身をどのように定義しているのかに耳を傾けます。アイデンティティ、動機、特性は、成功の源として、また彼らの困難がどこにあるのかの両方として検討すべき 3 つの重要な領域です。そして、彼らの感情的な認識、知的スタイル、リーダーシップの行動スキルセットを探ります。
コーチとしてのキャリアのほとんどを通じて、私は幹部から受け取ったフィードバックを 2 つの大きなカテゴリーに分類しました。それは、彼らがうまくいったことと、どこに問題があったのか、つまり長所と短所です。最終的に、このアプローチにはいくつかの理由から問題があることがわかりました。フィードバックレポートを受け取ったときの共通の反応は、「自分の強みはわかっています。それは無視して、何を改善する必要があるかを話し合いましょう。」というものでした。本当に自分の強みについて学ぶことは何もないのでしょうか？そしてもう 1 つの問題は、弱点リストは行き止まりの会話につながることが多いということでした。 「ええ、それは本当です。私はせっかちですが、やるべきことがたくさんあり、それをするのに時間が足りないので、もちろんせっかちです。」そこで議論することは何もありません。
私たち人間は複雑です。私たちは単なる長所と短所のリストではありません。特性は、他の特性によって変更または強調することができます。コンテキストは私たちに影響を与えます。そうです、私たちはある日には謙虚に見え、また別の日には傲慢に見えることがあります。では、トッドに関して私が受け取った矛盾したフィードバックについて、私はどう判断すればよいでしょうか?
CEO の強みがどのようにして会社のリスクになるのか
トッドは CEO として、会社の成功、従業員のキャリア、投資家の資金に対して最終的な責任があると感じていました。問題を解決し、意思決定を行うのが彼の仕事でした。彼は自分が謙虚で好奇心旺盛で情熱的であることに同意したが、否定的なフィードバックを軽視し、それは彼の決断力と責任感の副産物であると考えた。彼が完全に理解できなかったのは、どうして人々は彼を謙虚でありながら傲慢であると見ることができるのかということでした。
トッドと彼のチームとさらに話をした後、何が起こっているのかが分かりました。
ビジネス上の問題が発生すると、トッドは上級リーダーを集めて解決に取り組みます。彼は好奇心旺盛で、素晴らしい質問をし、グループはうまく連携しています。チームは関与しており、大切にされていると感じています。
そして、何かが変わります。
トッドは深い責任を感じているため、解決策を見つけるのが自分の仕事だと信じています。そして、正しい答えだと思うことにたどり着くと、聞くのをやめます。彼はチームに感謝し、自分の決断を発表し、次に進みます。多くの場合、文字通り、彼は部屋を出ていきます。
それが事態が傾く瞬間だ。
チームは仲間に入れられているという感覚から、疎外されているという感覚に変わります。コラボレーションとして始まったものが一方的な方向に終わってしまう。トッドの自信に満ちた解決策で会話が終わるため、彼は傲慢な態度を示します。
彼は自分の行動が会社を危険にさらしていることに気づいていません。
このパターンが続けば、相談を受けたり無視されたりするだけでなく、解決策に参加したいと願う有能な人材を失う可能性が高い。そしてある時点で、彼の孤独な意思決定が裏目に出ることになる。悪質な電話は異議を申し立てられずにスルーされ、会社の存亡を脅かす可能性があります。
トッドの強み、つまり自信、責任感、決断力は問題ではありません。彼らは過剰に演じられています。そして、他のすべての強みと同様に、それらには裏返しがあります。
行動の変化が経営幹部のパフォーマンス向上の鍵となる
トッドは何を変えるべきでしょうか?答えはトッドを変えることではありません。それはトッドの行動を微調整することです。トッドは、自分の強みがいつ盲点になるかを自覚できるようになり、重要な瞬間に行動を少し変えて、チームに対して異なる態度を示すことができます。
トッドは、自分の強みがチームに力を与えるのに邪魔になっていると認め、傲慢だと思われたくなかったと語った。変化を解き放つ鍵は、誰かに特定の行動をやめるよう指示することではなく、問題行動に反する自然に発生する行動を強調することです。鍵となったのは、トッドが解決策を見つけたと思って質問をやめたときに注意を払えるようにすることでした。それは、「決断に近づいていると思うが、話を続けましょう。来週の火曜日までに決めたいと思っています。オフィスに立ち寄って、もう少し話し合いましょう。」と言って会話を終わらせるのではなく、会話を開いたままにしておくという彼の促しになる可能性があります。自分の行動に新たな微調整を加えたことで、彼はチームに権限を与え、関与を維持しました。彼は依然として最終決定を保持していましたが、彼の新しい行動により、チームが意思決定の責任を共有できるようになり、誤った結論を下すリスクが軽減されました。トッドは自分自身を変えなかったが、自分の強みが傾き、成功を妨げたときに盲目ではなくなった。
コーチングの目的は、その人の人間性を変えることではありません。それは彼らがより効果的にリーダーシップを発揮できるようにするためです。リーダーが自覚を持つと、パフォーマンスが向上します。そしてそれが起こったとき、誰もが勝ちます。会社は成功し、従業員は成長し、投資家は利益を得て、国民は可能な限り最高の製品を手に入れることができます。
それで、あなたの強みは何ですか、そしてそれが過度にプレイされるとどのように見えるでしょうか？
#最大の強みの隠れたコスト