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ダイバーシティ割当にもかかわらず、男女間の賃金格差は依然として存在する

職場で男女のバランスを達成すると、多くの場合「多様性のパラドックス」が生じ、賃金の公平性の進歩が意図せず妨げられてしまうことが、新しい研究で判明した。これは、目に見える多様性のノルマが達成されると、マネージャーが誤って昇進や給与の決定を精査しなくなることがよくあるためです。管理者と組織は定期的に給与監査を実施し、多様性を最終目標ではなく重要な出発点として扱う必要があります。世界中で、職場におけるジェンダーの多様性は、企業、投資家、規制当局にとって同様の明確な目標となっています。かつてないほど多くの女性が取締役会に参加しており、企業のジェンダーバランスに対する取り組みはますます高まっています。最近では、組織が男女平等を達成するという目標を掲げているのは珍しいことではありません。一例としては、 欧州連合の女性役員指令は上場企業に対し、2026年までに非業務執行取締役の少なくとも40％を女性にすることを義務付けている。これらの取り組みは、多様なチームがイノベーションと組織パフォーマンスの向上を促進するという認識の高まりを反映しています。しかし、女性の代表が増えることは、特に男女間の賃金の平等に関して、公平性の向上にもつながるのでしょうか?それとも、組織は多様性の進歩を祝っている一方で、報酬の格差は放置されているのでしょうか?私の 最近の研究、 に掲載されました 人材管理 クラウディア・ホルツシュラーク氏、カルロス・モラレス氏、アリーヌ・マスダ氏らとともに、男女バランスのとれたチームを持つことが必ずしも公平な給与配分につながるわけではないことを発見した。給与格差を相殺する方向で前進が見られることはよくありますが、すでに男女のバランスが取れているチームでは、こうした公平性に基づく成果が弱まるか、完全に止まってしまう傾向があります。言い換えれば、目に見える多様性の目標が達成されると、マネージャーは自分の仕事が「終わった」と感じ、無意識のうちに公平な職場を構築するために他に何ができるかに焦点を合わせるのをやめてしまうのです。 発見する世界経済フォーラムはジェンダーギャップについて何をしていますか? もっと見るグローバル ジェンダー ギャップ レポートは、国家レベルでのジェンダー ギャップの解消に向けた進捗状況を追跡します。これらの洞察を具体的な行動と国家の進歩に変えるために、私たちは ジェンダーパリティアクセラレーター 官民連携のモデル。これらのアクセラレータは、3 つの地域、12 か国で開催されています。アクセラレータは、アルゼンチン、チリ、コロンビア、コスタリカ、ドミニカ共和国、エクアドル、メキシコ、パナマに設立されています。 米州開発銀行 ラテンアメリカとカリブ海ではエジプトとヨルダン、中東と北アフリカでは日本とカザフスタンです。すべての国のアクセラレータは、ジェンダーギャップの解消において世界的なリーダーシップを発揮しているナレッジパートナー諸国とともに、フォーラムのプラットフォームを通じて洞察と経験の交換を促進する、より広範なエコシステムであるグローバルラーニングネットワークの一部です。これらの国々では、CEOと閣僚が、自国の経済的男女格差をさらに縮めるための政策について、3年間の予定で協力している。これには、育児休暇の延長、保育補助、採用、定着、昇進の実践をよりジェンダーインクルーシブにすることが含まれます。あなたがジェンダーパリティアクセラレーターのいずれかの企業である場合 国 地元の会員ベースに参加できます。現在ジェンダーパリティアクセラレータを導入していない国の企業または政府の場合は、次のことができます。 私たちに連絡してください 設立の機会を探るためです。私たちはこれをダイバーシティのパラドックスと呼んでいます。善意によるダイバーシティへの取り組みが進歩を示しているにもかかわらず、意図せずして実質的な公平性へのさらなる行動を遅らせる可能性がある場合です。この研究では、共著者と私は、ドイツの大手多国籍企業の給与と昇給データにまれにアクセスすることができました。これにより、同社の 300 以上の職場と 4,000 名以上の従業員にわたる男女間の賃金格差を 3 年間にわたって詳細に分析することができました。この会社は、より公平な職場を求める戦いに時間とリソースを費やすことに積極的な会社でした。しかし、彼らの努力にもかかわらず、男性と女性の同僚の間の給与格差は続いた。ジェンダーバランスの取り組みだけでは十分ではない世界中でこうした数字を改善するための政策が講じられてきました。あ スペイン政府によって可決された規制 この法律は、透明性を通じて性別による賃金の偏りに取り組むという考えのもと、企業に基本給やその他の従業員福利厚生を確立するために使用しているシステムを開示することを義務付けており、開示しない場合は18万7,000ユーロの罰金を支払わなければならない。 オーストラリアの職場男女平等法 従業員100人以上の企業に男女平等に関する指標を政府機関に報告するよう義務付ける。そして カナダの給与公平法 連邦政府の規制を受ける雇用主に対し、給与均等計画を策定し、定期的に更新することが義務付けられています。これらの改革は、情報公開が変化への圧力を生み出すという考えに基づいています。また、報告要件は重要ですが、それによって日々の管理上の選択が自動的に変わるわけではありません。それが私たちの多様性のパラドックスが浮き彫りにしているものです。職場の単位が企業の多様性の目標を目に見えて反映している場合、それは社内または社外の利害関係者にとって象徴的な正当性を獲得する可能性がありますが、給与決定に関してはほとんど変化を生じません。給与決定は通常、年次見直し中にラインマネージャーによって行われます。経営者が代表を公平性の十分な証拠として解釈する場合、従業員の収入を累積的に決定する昇進、ボーナスの割り当て、非公式の決定に対してあまり精査を適用しない可能性があります。これは、従業員数が同等であるにもかかわらず、給与格差が継続する原因となっています。真の変化を生み出すのはマネージャー次第男女間の賃金格差を埋めることは、公平性だけではなく、経済的な手段でもあります。あ 2024 年からの世界銀行の分析 女性の完全な経済参加に対する障壁を取り除くと、世界のGDPが20％以上押し上げられる可能性があると推定しています。言い換えれば、賃金の公平性は、熟練労働者が戦略的資産である市場において、生産性、従業員の定着率、評判に影響を及ぼします。良いニュースは、必ずしもこのようにする必要はないということです。実際、ジェンダー平等を改善する余地の多くは企業自身の手中にあります。では、より公平な職場を目指して努力を続けるために、管理者は何ができるでしょうか?まず、労働力の平等と賃金の公平を混同しないでください。管理者は、ダイバーシティ割り当てを最終目標としてではなく、単なる足がかりとして扱う必要があります。例えば、取締役会の役職の40％を女性が占めることは強力で前向きな動きだが、それには役割の分類、給与範囲、業績評価基準、ボーナスと昇進など、給与を比較するための透明なシステムが伴われるべきである。次に、定期的な給与監査を実施します。これらの監査では、性別だけでなく、職務レベル、年功序列、職務および業績によって報酬を調査する必要があります。ギャップが見つかった場合、企業は是正措置を講じ、時間をかけて進捗状況を監視する必要があります。ほとんどの企業はすでに基本給を追跡しているが、実際の不平等は年収に隠れていることが多い 増加する…