チームの潜在能力を引き出すためのステップ

ジェームズ・マクレガー・バーンズは「変革的」という言葉を作り出した。 リーダーシップ1978年の著書「 リーダーシップそれ以来、このリーダーシップ スタイルの考え方と理想は研究され、議論され、時には誤解されてきました。本質的に、変革型リーダーシップとは、組織内で望ましい大きな変化を促進しながら、人々にインスピレーションを与え、動機付けて最大限の可能性を実現することに重点を置いたスタイルです。

このように考えると、チーム メンバーを支援しながら組織の目標をサポートするという二重の目標、つまり双方にメリットのあるアプローチに異論を唱えることは難しくなります。

どのように我々はそこに着くん？

このスタイルの基礎は、次の 4 つの特性またはスキルを指します。

1. 理想化された影響力。 変革型リーダーはロールモデルとして行動し、フォロワーの信頼と尊敬を獲得します。
2. インスピレーションを与えるモチベーション。 変革型リーダーは明確で説得力のあるビジョンを表明し、フォロワーを鼓舞し動機づけます。 目指す 共通の目標。
3. 知的な刺激。 変革型リーダーは革新と創造性を奨励し、フォロワーに批判的に考え、新しい方法で問題を解決するよう促します。
4. 個別配慮。 変革型リーダーは、各フォロワーの独自のニーズと願望に対応しながら、個別のサポートと指導を提供します。

変革型リーダーシップは、他者の成長を支援し、組織が目標を達成できるように支援することですが、これを実現するには変革されたリーダーが必要です。 変革型リーダーシップへの第一歩は、リーダーの変革です。

5つの質問

組織内で変革型リーダーシップをサポートしたい場合は、次の 5 つの質問を参考にして、何が必要かを考えてみましょう。しかし、それだけでは終わりません。まずは自分自身で次の質問を検討してください。

1. 私たちはリーダーに何を期待しているのでしょうか? それは変革型リーダーシップの原則やスキルと一致し、整合していますか?
2. 私たちのリーダーの考え方は何でしょうか? 彼らは変革型リーダーシップの理想と行動を望ましいものとみなしていますか?
3. 私たちのリーダーたちは変化を受け入れる意欲がどれくらいあるでしょうか? 私たちが話しているのは組織の変化ではなく、個人の変化です。あなたのリーダーは自分自身で取り組む意欲がありますか?
4. 私たちのリーダーたちの現在の習慣は何でしょうか? これまでに培ってきたアプローチ、スキル、習慣はありますか？ 我々が持っていること 変革型リーダーシップをサポートしない人材（訓練を受けた人材）はいますか？
5. リーダーの個人的な変革をどのようにサポートできるでしょうか? 個人が決定し、作業を実行する必要がありますが、その選択をサポートし、奨励するために何ができるでしょうか?

これらの質問を検討し、必要な変更をサポートする答えが得られるまで、変革リーダーのチームを構築することはできません。

個人の能力の力

組織はビジョンを持ち、リーダーシップのスタイルを概説し、期待を設定することができますが、変革は個々のリーダーから始まる必要があります。個人は変革型リーダーシップへの第一歩であるため、組織はこの発展をサポートする必要があります。

おそらく、プログラムがほんの少数の人に大きな変化をもたらし、ほとんどの人は参加後ほとんど変化がないのを見たことがあるでしょう。なぜでしょうか？適応、変化、成長の準備ができている人もいれば、そうでない人もいます。だからこそ、「リーダーシップ開発” 十分ではなく、おそらく最初に来ることはないでしょう。

変革力のあるリーダーをもっと育てたいなら、リーダーが自ら変革できるよう支援し、奨励しなければなりません。つまり、リーダーが個人のスキルセットを構築できるよう、個別のトレーニング、コーチング、その他の機会を提供する必要があります。

ケビンは、1993年以来、組織、チーム、個人が潜在能力を発揮できるよう支援してきたリーダーシップと学習コンサルティング会社、ケビン・アイケンベリー・グループの最高潜在能力責任者です。また、2014年に設立されたリモート・リーダーシップ・インスティテュートの共同創設者でもあります。ケビンの専門分野は、リーダーシップ、リモート/ハイブリッドワーク、チームとチームワークです。 組織文化、変化の促進、組織学習など。彼は数冊のベストセラー本の著者であり、The Remarkable Leadership Podcast のホストも務めています。