職場における格差の拡大への対応

パンデミックと「大辞職」が急速に過去のものとなりつつある中、 世界的な人材不足 持続し、激化します。

現時点では、熟練労働者の不足の背後にある根本的な問題は、COVID-19パンデミックの影響の弱まりをはるかに超えていることは明らかです。

近年、リモートワークへの移行やワークライフバランスへの注目の高まりにより、雇用市場は間違いなく変化しましたが、現在の人材不足の背後には、他のより差し迫った理由が存在します。

これらには以下が含まれます:

• AIや自動化などの技術の進歩
• 従業員がまだ訓練を受ける機会がない新しいスキルの出現（AIプロンプトなど）
• ベビーブーマー世代の大量退職による人口動態の劇的な変化
• 若い世代の労働力参加率の低さと技能不足

ご覧のとおり、世界が深刻な人材不足に直面し、事実上すべての業界に影響を及ぼしている理由は数多くあります。

コーンフェリーの最近の調査によると、 8,500万以上の雇用 熟練労働者の不足により、2030年までに空席となる可能性があります。

簡単に言えば、これはドイツの現在の人口とほぼ同じです。この不足を放置すると、8.5兆ドルの収益損失が発生する可能性があります。

この危機がさらに制御不能になる前に、雇用主はこの危機を緩和するために何ができるでしょうか?

雇用主はすべてを解決することはできませんが、解決策の一部となることはできます。人材パイプラインを拡大し、空いているポジションを埋めるために何ができるかなど、世界的な人材危機についてさらに詳しく知るには、以下をお読みください。

どれほど深刻なのか？ 世界中の人材不足の実態

アメリカは現在、人材獲得に苦労している多くの国のうちの一つです。

日本は特に苦境に立たされており、最近、 熟練外国人労働者82万人 今後 5 年間で、自国での優秀な人材の不足により、人材不足に悩まされることになる。

大都市圏以外の組織は、人口の高齢化と、それに代わる若い人材の確保の必要性により、最も大きな打撃を受けています。

ヨーロッパで、 中小企業の42% 中小企業は、スキル不足に直面していると報告しています。特に、工業および製造部門では、高度なスキルを必要とする職種に就く優秀な人材を見つけるための支援が必要です。

オーストラリアでは状況は改善される可能性がある。 36%の組織 人材不足の報告と スキルギャップ最も問題が報告された業界は、情報通信技術（ICT）、科学関連職、技術者および貿易労働者であった。

世界中で技術スキルの不足が顕著になっており、テクノロジー業界は人材不足が収益に与える影響を感じています (今は感じていなくても、近いうちに感じるようになるでしょう)。

ある IDCリサーチ調査90%の組織が技術スキル不足に陥り、最大で 5.5兆ドル 損失で。

調査対象となった企業では、現在のニーズの中で最も需要が高いスキルとして以下のスキルを挙げています。

1. 人工知能（これについては後ほど詳しく説明します）
2. ITオペレーション
3. クラウドアーキテクチャ
4. アプリケーションのメンテナンス
5. 生成AI

これらのスキルのうち 2 つ (AI と生成 AI) は実質的に新しい分野からのものであることに注意することが重要です。これが、これらの役割を果たす熟練労働者が不足している理由の 1 つです。

なぜこのような状況に陥ったのか？職場における人材不足の根本的な原因

前述のように、労働市場が現在の状態にある理由は数多くあり、それらはパンデミックの影響をはるかに超えています（もちろんパンデミックは依然として影響を及ぼしていますが）。

ここでは、世界中で人材不足が起こっている主な理由について詳しく見ていきます。

破壊的な技術の進歩

公開リリース チャットGPT 2022年11月にAI革命が始まり、それ以来、AI革命は本格化しています。

AI チャットボット、生成 AI、自動ロボット、マルチモーダル AI は、人工知能に関連して急速に台頭しているテクノロジーのほんの一例です。

これらのテクノロジーは急速に広範に導入されたため、多くの従業員がまだ習得する機会がなかった新しいスキルの必要性が生まれました。たとえば、多くの求人では、応募者がチャットボットの操作やその出力の正確性の確認に精通していることを求めています。

生成 AI や自動化マシンを扱う専門家にも同じことが言えます。

教育機関は、これらの最新技術を反映するために教材を更新する必要があり、それがこれらの分野で熟練した労働者を見つけることが非常に難しい理由の 1 つです。

企業は、研修プログラムや継続的な学習の機会を通じて従業員がこれらのスキルを習得できるように奨励することで前進する必要があります。

出生率の低下と人口動態の変化

ベビーブーマー世代は今でも米国で最も高度なスキルを要する職に就いており、彼らの退職者数は記録的な数に達している。

これにより、多くの業界で大きなスキルギャップが生じています。

ここでは、 ベビーブーマー世代が活躍する業界 熟練職の大半を占める：

• 電気技師 (542,680)
• 土木技術者 (262,170)
• 溶接、はんだ付け、ろう付け作業者（403,100人）
• 機械エンジニア (258,630)
• 空調設備 (251,700)
• 機械工 (391,130)
• 電気技師（168,100）
• 機械エンジニア (258,630)

ご覧のとおり、アメリカの熟練した貿易労働者のほとんどはベビーブーマー世代であり、彼らは2030年までに事実上労働力から離脱する準備をしています（7,500万人のベビーブーマー その時までに退職する予定です。

問題は、これらの労働者が退職する際に、彼らの代わりとなる熟練した人材がもっと必要になることです。若い世代はこれらの役割を果たすためにより多くのスキルを必要とするため、知識とスキルの大幅な流出を引き起こしています（何百万もの欠員は言うまでもありません）。

労働力参加率の低下

新規採用者を見つけるのが非常に難しいもう一つの理由は、記録的な数の人々が働かないことを選択していることです。

これには次のようなさまざまな理由があります。

• 手頃な価格で利用できる保育施設の不足
• 薬物乱用
• 大学卒業生の減少
• 現在応募者の対象外のスキルセット（AIなど）
• 柔軟な働き方やより良い賃金を求めて

米国商工会議所によると、 25～34歳の若い潜在的従業員 新しい仕事を探すことよりも、個人の成長と幸福を優先します。就職市場に再び参入する前に、スキルの再習得、トレーニング、教育の継続に重点を置きたいと考えています。

多くの求人情報に新しいスキルが数多く登場していることを考えると、これは理解できます。

ソフトスキルへの重点が不十分

雇用主が熟練した従業員を見つけるのに支援を必要とするもう 1 つの理由は、過去に従業員をトレーニングした方法です。

雇用主にタスクの実行方法を教えることに重点が置かれていましたが、そもそもなぜそれらのタスクを実行する必要があるのかを教育することは重視されていませんでした。

言い換えれば、雇用主は従業員に、自分の仕事が全体の中でどのような役割を果たしているのかを理解させるための全体像を提供しなければなりません。また、次のようなソフトスキルも十分に重視されていません。

• コミュニケーション
• 学習能力
• 問題解決
• ビジネス感覚
• ビジネス戦略

これらのソフトスキルは、特定のタスクを超えたものであるため、非常に価値があります。

たとえば、作業員にフォークリフトの操作方法を教えたとしても、トレーニングはそこで終わりです。その結果、作業員はフォークリフトの操作に熟練しますが、それだけです。作業員は、移動しているレンガのパレットが建設作業全体の中で果たす大きな目的 (または組織でのシフト構造の仕組み) を理解する必要があります。

AIがフォークリフトを操作できるようになれば、社員が会社に留まる理由はなくなるでしょう。

しかし、従業員が前述のソフトスキルのトレーニングを受けた場合（または、そのスキルを持って採用された場合）、マネージャーとして貴重な役割を果たすことができます。

危機を緩和するために雇用主は何ができるでしょうか?

雇用主と従業員が今行動を起こさなければ、コーン・フェリーの2030年に関する悲惨な予測が現実になる可能性があることは明らかです。

そのようなことが起こらないようにするために、雇用主が熟練労働者の育成を支援するための主な方法を紹介します。

長期的なスキル開発に焦点を当てる

フォークリフトの例は、組織の従業員のスキルへの投資が不十分であることを示しています。短期的なスキル開発では、従業員に日常業務を遂行するために必要なスキルのみを教えることになります。

長期的なスキル開発は、より大きな投資になる可能性があります。回復力、積極的な傾聴、時間管理など、将来的に利益をもたらすスキルの構築に重点を置いています。

また、既存の従業員のスキルアップと再教育も忘れないでください。

空いているポジションを埋める最善の（そして最も早い）方法の 1 つは、社内から誰かを昇進させることです。そのための適切なトレーニングを提供することを忘れないでください。

知識移転プログラムの設定

ベビーブーマー世代が退職すると、知識とスキルに大きなギャップが残ることになるが、必ずしもそうなる必要はない。

彼らが退職する前に、知識移転とメンタリング プログラムを設定するよう最善を尽くしてください。

そうすれば、新入社員は自分が知っていることをすべて若い社員に教える機会が得られます。何十年もその仕事に携わってきた経験豊富な人から学ぶことができるので、これは新入社員のスキルを向上させる最良の方法の 1 つです。

また、最近退職した従業員に連絡して、メンターシップ プログラムやスポンサーシップ プログラムに参加する意思があるかどうかを確認することもできます。また、完全に退職するのではなく、新入社員のメンターとして働きながらパートタイムで働き続ける機会を提供することもできます (もちろん、本人が同意する場合)。

人材不足に対処するために採用基準を再考する

若者が就職支援を必要とする大きな理由は、ほとんどの企業が依然として厳格な採用基準を採用していることです。

前述のように、現在、大学卒業生は減少しています（ 2年連続で下落）。これは、A) 若い世代は学生ローンを積み上げることに熱心ではないこと、B) 学位よりも資格認定を重視していることが原因です。

人材プールを拡大したい場合、大学の学位要件を大幅に削除することは良い考えです。

特定の分野での 4 年間の学位を要求する代わりに、特定のスキルを持つ人材を採用することを選択します。

これにより、多くの新しい才能が生まれ、空いているポジションを埋めるのに役立ちます。

また、雇用主は、採用だけでは人材不足を完全に解決できないことを認識する必要があります。代わりに、高い潜在能力と前向きな姿勢を持つ候補者を採用し、そこから必要なスキルを育成することに重点を移す必要があります。

これにはトレーニング プログラムによる先行投資が伴いますが、将来的には利益がもたらされます。実際に熟練した労働力が得られるからです。

従業員エクスペリエンスの向上

最後に、雇用主は従業員のエクスペリエンスを改善することで優秀な人材を引き付けることができます。「大辞職」から学んだことがあるとすれば、現代の従業員は以前の世代とは異なる優先順位を持っているということです。

若い世代は、より多くのお金を得るために努力するよりも、次のことに重点を置いています。

• リモートワーク
• 柔軟な勤務スケジュール
• より良いワークライフバランス
• 精神的な健康
• ポジティブで魅力的な企業文化

ハイブリッドな勤務スケジュールと多様な企業文化を提供すれば、従業員を簡単に引き付けることができます。

こうした職場の改善の中には、スキルギャップを生じさせるものもあることに注意することが重要です。

たとえば、リモートワークやハイブリッドワークのスケジュールを導入する場合、マネージャーは在宅勤務する従業員を適切に管理する方法を知っておく必要があります。これはパンデミック以降、マネージャーにとって顕著な課題となっており、従業員に対する可視性や影響力を高める必要があります。

そのため、組織は、オフィスに物理的にいないスタッフと働くマネージャーに必要な適切なトレーニングを提供することが不可欠です。マネージャーは、導入したリモート時間追跡ソフトウェアの使用方法や、スタッフとのコミュニケーション方法 (Slack や Zoom 経由など) を知っておく必要があります。

まとめ: 人材不足に直面

これらは、世界中で急速に拡大している人材不足に対して雇用主が対抗できるいくつかの方法です。

破壊的なテクノロジー、人口構成の変化、労働力参加率の低下は、いずれも労働市場が直面している大きな課題です。しかし、克服不可能なわけではありません。

優秀な人材を引き付けるために最善を尽くしながら、現在の従業員に最も望ましいスキルを身につけさせることに注力する限り、今後数年間はうまくいくはずです。