優秀な人材に必須の福利厚生

有給育児休暇制度は、 従業員福利厚生 育児休暇を含む充実した福利厚生を提供することで、より競争力のある採用とより良い定着率の実現にも役立ちます。従業員は、勤務先を検討する際、休暇や福利厚生を優先することがよくあります。多くの企業は、いかなる形の有給休暇も提供していません。 家族休暇。

企業に有給育児休暇制度を導入する方法

企業向けの有給育児休暇ポリシーを作成する際には、考慮すべき点が数多くあります。ここでは、組織のニーズに合ったポリシーを作成する際に実行すべき重要な手順について説明します。

あなたの会社に適用される法律を確認する

あなたの会社とその従業員に適用される育児休暇法を知っておくことは役に立ちます。組織のタイプ、従業員数、事業の所在地に応じて、さまざまな連邦、州、地方の育児休暇法が適用される場合があります。

カリフォルニア州、ニューヨーク州、ワシントン州など、有給家族休暇法が施行されている州に住んでいる場合、有給育児休暇のポリシーは、企業が後援する個別に設計されたプログラムではなく、州のプログラムに基づいて作成されるのが一般的です。州主導のプログラムは有給で、通常は 給与税 または、従業員/雇用主が購入する短期障害保険プラン。育児休暇中の従業員への支払いは、雇用主であるあなた以外の、これらのプログラムを持つ誰かから行われる場合があります。ただし、利用可能なものを概説した育児休暇ポリシーは必要です。

あなたが連邦政府の雇用主ではなく、あなたの会社に適用される州または地方の有給家族休暇法がない場合、 家族医療休暇法 (FMLA)。FMLA は、対象となる従業員に、家族や医療上の必要に応じた、職務が保障された無給休暇を年間最大 12 週間与える連邦法です。従業員は、FMLA を補うために有給休暇ポリシーを提供することがよくあります。多くのアメリカ人家庭にとって、12 週間の完全無給休暇を取ることは経済的に現実的ではありません。

有給休暇の付与日数を決める

米国の有給育児休暇制度は、有給休暇の長さに関して大きく異なります。有給育児休暇を提供する雇用主は、通常、2 週間から 12 週間の有給休暇を提供します。

また、有給休暇期間を短くしても、必ずしも従業員の休暇日数が減るわけではありません。FMLA では、従業員はいずれにせよ 12 週間の休暇を取る権利があります。出産した人は回復に 6 ～ 8 週間かかることが多いため、有給休暇の期間を決める際には、この点も考慮してください。

休暇中に会社が従業員の給与のどの部分を支払うかを明確にする

有給育児休暇を独自に提供している場合は、休暇や病気休暇などの他のPTOと同様に扱い、従業員の休暇中の給与全額を支払うことを検討してください。あなたのポリシーが州のプログラムによる有給休暇に適用されると仮定します。 カリフォルニア州の有給家族休暇 プログラム。その場合、給与総額ではなく、一定の割合または減額された割合がカバーされることがあります。

「親」として何を基準にするか決める

育児休暇は、通常、実親、養親、里親に適用されます。このポリシーは、継親や祖父母が子供を養子または里親として引き取った場合（親族による養育を含む）にのみ適用されることが多いです。どのように定義するにせよ、親であることの定義は人によって異なる可能性があるため、ポリシーでそのことを明確にしてください。

また、産休と育児休暇を区別しているかどうかにも注意してください。母親と父親に異なるポリシーを適用するのが一般的で、通常は母親に長い休暇が与えられていました。しかし、多くの企業は男女平等を推進し、同性カップルを考慮するために、性別による育児休暇ポリシーを廃止しました。

一部の企業では、性別による休暇ポリシーを「主な親」と「主な親でない親」などの用語に置き換えています。この表現は、男女平等の観点からは優れています。しかし、両親は対等なパートナーであることが多いため、依然として問題があります。両親は新生児、養子、里子の世話の負担を分担しています。

資格要件を設定する

新しく子供を迎える親または法定後見人であるという要件の他に、他の資格要件も設定する必要があるでしょう。勤続年数、雇用形態、その他の資格要件が必要かどうかを決定します。

一部の企業は、FMLA で定められた資格要件を利用しています。たとえば、従業員は雇用主のもとで少なくとも 12 か月間勤務している必要があります。また、FMLA では、従業員は過去 12 か月間に少なくとも 1250 時間勤務している必要があると規定されていますが、雇用主は有給育児休暇をフルタイム従業員に限定しています。

従業員が資格要件を満たしたイベント後に休暇を取得できる時期を明確にする

従業員は、資格要件を満たすイベント（新しい子供が生まれたときや家族に預けられたときなど）の後の 12 か月以内であればいつでも FMLA 休暇を取得できます。従業員は、休暇を必ずしも一度に取得する必要はありません。雇用主の承認があれば、断続的または短縮スケジュールの休暇に分割して取得するよう要求できます。

有給育児休暇ポリシーに同様のアプローチを採用している企業もあります。一方、資格要件を満たしたイベントの後の短い期間内に、一度に育児休暇を取得することを義務付ける企業もあります。ポリシーで育児休暇給付の制限や特定の期間を明確にするようにしてください。

通知要件を明確にする（ただし、ある程度の柔軟性も提供する）

有給育児休暇制度に基づいて、従業員が数週間の休暇を取る予定であるとします。その場合、従業員の不在に備えて主要な職務を代行できるよう、事前に通知する必要があります。従業員に、どのくらいの期間で通知する必要があるかを伝えます。

FMLA では、予測可能な事態が発生した場合、少なくとも 30 日前に通知する必要があります。有給休暇は通常、無給の FMLA 休暇と同時に発生するため、これが良い出発点となります。ただし、会社が後援する有給休暇については、より早い通知を求めることができます。州のプログラムを通じて有給休暇を提供する場合は、州の要件を確認してください。

従業員が常に予定通り休暇を開始することを期待するのではなく、計画が変わったらできるだけ早く知らせるように依頼してください。たとえば、緊急の里親の手配があったり、予定日より数週間早く出産が始まったりすることもあります。

有給育児休暇ポリシーのサンプル

[Company Name] 家族に新しいメンバーを迎えた後、休息し、絆を深め、適応するために休暇を取ることの重要性を認識しています。このため、当社では、出産、養子縁組、または新しい里親の委託後、資格のあるフルタイム従業員に有給育児休暇を提供しています。

ポリシーの範囲と定義

このポリシーは、以下の全社内従業員に適用されます。 [Company Name]。 このポリシーは、 請負業者およびコンサルタント。

このポリシーでは、子供とは、あなたが実の親または主な法定後見人である 18 歳未満の個人を指します。

このポリシーでは、親という用語には、性別を問わず実の親、養親、里親が含まれます。企業は通常、有給育児休暇を、子供の主な保護者である親に限定しています。ただし、祖父母、継父母、叔母、叔父などの他の家族も、子供の法定後見人および主な保護者であり、裏付けとなる文書を提供できる場合は、資格を得ることができます。

従業員の資格

有給育児休暇を取得するには、従業員は [Company] 最低でも [required service period] 育児休暇の開始日までにフルタイムで働けること。

資格を確認するために、出生、養子縁組、里親委託などの資格要件を満たす事象の確認も求められる場合があることにご注意ください。

給与と福利厚生

休暇期間中、従業員は基本給の100％を受け取ります。健康保険およびその他の 従業員給付 選挙も継続されます。健康保険料の給与天引きは定められたスケジュールに従って行われます。

休暇期間

このポリシーでは、従業員は [amount] 家族の絆を深めるために、有給育児休暇を2週間取得できます。 [time frame] 対象となる子供の出産、養子縁組、または里親の受け入れに続いて、従業員は休暇を一度に取得することも、断続的に取得することもできます。

FMLAは従業員に12週間の無給休暇の権利も与えています。有給育児休暇はFMLA休暇と同時に取得する必要があり、FMLA休暇の残額は減ります。子供の両親が [Company Name]、 してもいいです [both take the entire duration, share the leave, etc.]

従業員は最大で [offered amount] 12 か月以内に有給育児休暇を取得できます。多胎出産（双子や三つ子を含む）または里親の場合には追加の休暇は取得できません。

通知要件

従業員は、このポリシーに基づいて有給育児休暇を取得する意思を少なくとも人事部に通知する必要があります。 [requested notice period] 予定された休暇開始前。早産などの予期せぬ事態により予定された休暇スケジュールの変更が必要になった場合、従業員は直属の上司または人事担当者にできるだけ早く通知する必要があります。

仕事に戻る

職場復帰後、従業員は同等の給与と福利厚生が付与される同じ役職または同等のポジションに任命されます。職場復帰時に勤務上の配慮や柔軟な勤務スケジュールを希望する従業員は、人事部に問い合わせてください。 このポリシー、資格、または有給育児休暇の申請方法についてご質問がある場合は、人事部にお問い合わせください。

有給育児休暇ポリシーに関するよくある質問

私の会社には有給育児休暇ポリシーが必要ですか?

ほとんどの州では、組織が連邦従業員有給休暇法 (FEPLA) または有給育児休暇給付を義務付ける州法の対象でない限り、雇用主は有給家族休暇を提供する義務はありません。有給育児休暇ポリシーの導入は雇用主の任意です。

有給育児休暇は死産や流産にも適用されるべきか？

FMLA および多くの州の妊娠休暇プログラムでは、妊娠喪失が対象となります。したがって、ポリシーを作成する際には、この点を考慮する価値があります。妊娠喪失は、感情的にも、また多くの場合、身体的にも困難な出来事であり、従業員が休暇を必要とするのは当然です。

流産や死産の休暇を会社が提供できる方法はいくつかあります。流産や死産を育児休暇、忌引休暇、または別の妊娠喪失ポリシーの一部として分類する会社もあります。流産を忌引休暇、死産を育児休暇と分けて分類する会社もあります。死産の場合は出産する親が出産の過程を経るため、身体的な回復に時間がかかることがあります。

パートタイム従業員も有給家族休暇制度の対象になるべきでしょうか?

政府または保険プログラムが休暇を提供している場合を除き、雇用主は独自の裁量でパートタイム従業員に有給育児休暇を延長することができます。多くの企業は、出産または新しい子供を迎えたフルタイム従業員にのみ有給休暇を提供しています。

FMLA では、過去 12 か月間に 1,250 時間働いたパートタイム従業員に無給の育児休暇を提供しています。雇用主の中には、FMLA の資格要件を使用して、有給の育児休暇ポリシーの資格を判断しているところもあります。

会社の方針によりパートタイム従業員が有給休暇を取得できない場合、管理者は育児休暇中に給与を受け取るために、蓄積された病気休暇やその他の PTO 残高を使用するよう奨励する必要があります。