2025 年の従業員の職場での行動は前年と比べて変化する

2025 年には、ルーマニアの従業員の仕事への関与は低下するわけではありませんが、やり方は変わります。 「この仕事はもはや存在の中心ではなく、より大きな方程式の一部にすぎません」と Pluxee Romania のカントリーマネージングディレクターであるガボール・オラホス氏は言います。 Ipsos-Pluxee の世界的な調査では、ルーマニア人は企業に愛着を持ち続けているものの、個人のバランスをより守り、従業員と組織の関係を再構築していることが示されています。

ルーマニア人の仕事に対する関わり方の変化は、もはや印象や直感ではなく、データによって確認された傾向です。 Pluxee と Ipsos が実施した世界的調査「従業員エンゲージメントの新しいルール」では、ルーマニアで従業員の関与に関する新しいルールが形成されつつあることが示されています。従業員は献身的な姿勢を保ちますが、仕事を生活の主軸にすることを拒否します。 「ほとんどの従業員にとって、仕事はもはや存在の中心ではありません」と、Pluxee Romania のカントリーマネージングディレクターであるガボール・オラホス氏は言います。 「それは私生活、家族、健康、社会的責任を含むより大きな方程式の一部です。」この進化は、「バランスの取れた関与」に焦点を当てていると彼らが説明する多数派のプロフィールの出現によって最も明確に現れています。

ルーマニア人のほぼ半数は、仕事と私生活をしっかりと区別していますが、責任やパフォーマンスを放棄することはありません。 「ルーマニア人の従業員は献身的で感情的につながっていますが、健康、自由時間、私生活を守るために制限を設けています」とオラホス氏は説明します。したがって、限界は彼らの職業的成熟の表現となります。同時に、ルーマニアの従業員の 75% は仕事は重要であるが、それを定義するものではないと考えており、ルーマニアは世界平均を上回る個人主義のレベルで際立っています (62% 対 57%)。人々は自主性、自分の時間をコントロールし、仕事を生活に適応させる自由を望んでおり、その逆ではないようです。

企業にとって、この傾向は脅威ではなく、人々との関係の構造の変化です。雇用主が関与の条件を定義する主に一方向の関係から、組織は双方向モデルに移行します。 「従業員を生活のあらゆる面でサポートできる企業は、忠誠心、関与、持続可能なパフォーマンスを獲得します」とオラホス氏は強調します。 Pluxee-Ipsos の分析により、世界中で 8 つの異なるエンゲージメント プロファイルが明らかになりました。ルーマニアでは、単一の支配的なプロファイルはありませんが、バランスを好む傾向と個人主義への志向という 2 つの収束する傾向があり、一般に世代によって異なります。

若者は働き方におけるプレッシャーの軽減と自由を求め、ミレニアル世代は多様性と成長の機会を重視し、X 世代は安定を優先し、ベビーブーマー世代は安全とフレンドリーな環境を重視します。関連する福利厚生は単なる追加の利点ではなく、今日では従業員の定着率とモチベーションに影響を与える要因となっています。ほとんどの従業員は関与を維持しますが、個人的な時間も主張します。これは企業に「フリーサイズですべてに適合する」アプローチを放棄することを強いる変化であり、ここで個別のメリットが登場します。調査によると、この要素は定着率とモチベーションに決定的に影響を及ぼします。 「適応された福利厚生パッケージはもはやオプションの利点ではなく、戦略的に必要なものです」とオラホス氏は言います。世代ごとに多様で柔軟なパッケージを構築する企業は、人材を惹きつけ、維持することができます。

研究のもう一つの結果は、ルーマニアの職場での幸福度の章のスコアが 8.1/10 で、世界平均を上回っています。主な要素: 安全で快適な職場環境、やりがいのある仕事、関連する福利厚生、そして何よりもより良いワークライフバランス。 「ルーマニアの従業員は、時間管理における自主性と柔軟性を非常に重視しています」とオラホス氏は言います。緊張した市場では、幸福度が組織の健全性を示す重要な指標になります。ただし、柔軟性には課題がつきものです。同じ組織内に 4 世代が共存することは、人事リーダーにプレッシャーを与えます。この調査によると、従業員の 31% が適切な給与が理想の仕事の主な基準であると考えており、22% は柔軟なスケジュールを求め、16% は有能なチームを優先しています。同時に、35% がプレッシャーを感じていると回答しています。 「画一的なアプローチはもはや機能しません」とオラホス氏は指摘する。解決策は、差別化された管理です。自律性を求める人には自律性を提供し、それを優先する人には安定性を提供します。この文脈では、柔軟な福利厚生が重要なパーソナライゼーション ツールになります。 「従業員が独自のパッケージを作成できるようになると、そのメリットは単なる「チェックリスト」ではなく、日常の経験の一部になるとオラホス氏は説明します。

今後数年間を見据えて、Olajos 氏は、関与はもはや全体的な可用性によって定義されるのではなく、健全なバランスによって定義されると信じています。 「エンゲージメントは、柔軟性、自主性、そして個人的な関連性にますます依存するようになるでしょう」と彼は言います。自動化、インフレ、地政学的不安により、この必要性はさらに高まるでしょう。人々は忠誠心を求めますが、それは生涯を通じて尊敬される場合に限られます。労働市場の新しいルールは次のとおりです。従業員は退職せず、再定住します。そして、自社のポリシーをこの現実とうまく同期させることができた組織が、将来の雇用主となるでしょう。つまり、圧力ではなく、理解、個別化、バランスを通じてエンゲージメントを育む組織となるでしょう。

さまざまな世代と多様な期待に直面する 2025/2026 年の人事とリーダーへの提言

ガボール・オラホスPluxee: プロファイルや期待が大きく異なる 4 世代が共存する世代間チームの管理には、高度な柔軟性、カスタマイズ、組織の共感が必要です。 Pluxee では、提供される福利厚生やエクスペリエンスが単なる宣言的なレベルではなく、実際のニーズに適合している場合、従業員は肯定的な反応を示すことに気づきました。 「従業員エンゲージメントの新しいルール」調査の結果は、1 年前にイプソス ルーマニアが Pluxee ルーマニアのために実施した別の調査「すべての人のための職場。職場における世代間のモチベーションのマップ」が示していることを裏付けています。これは、画一的なアプローチがもはや機能していないことを明らかに示しています。従業員の 31% が、適切な給与が理想的な仕事の重要な基準であると考えており、22% が柔軟なスケジュールを望んでおり、16% が有能で協力的なチームを優先しています。同時に、ルーマニア人の 35% が高いレベルのプレッシャーを感じており、それが参加と定着に直接影響を与えていると回答しています。実際には、これは、リーダーと人事専門家が各世代の特有のニュアンスを理解することから始めなければならないことを意味します。若い従業員は自主性、つまり時間を調整し、自分のライフスタイルに合った福利厚生を選択する自由を重視しますが、より成熟した同僚は、健康、休暇、家族サポートパッケージなど、安全と安定をもたらす福利厚生を優先します。リーダーへの推奨事項は、微妙な管理スタイルを採用することです。つまり、必要な場合には自律性を提供し、自律性を優先する人々の安定性を確保し、チーム全体でコラボレーションの状況を作り出すことです。業績評価プログラム、つながりを刺激する活動、各世代に適応した福利厚生パッケージは、柔軟な労働環境であっても組織が内部の結束を維持できるツールになりつつあります。このように、世代の多様性はもはや課題ではなく、補完性と強みの源に変わりました。異なる経験と視点が相互に補完し合い、ルーマニアの組織のイノベーション、コラボレーション、持続可能なパフォーマンスを刺激します。プログラムを常に聞き、適応させることが成功の鍵です。人事部は、従業員の福利厚生の利用方法に関するフィードバックとデータを使用して、各世代のニーズをより適切に満たせるようにパッケージを調整できます。これらの実践を通じて、企業は世代間の多様性を管理するだけでなく、従業員のエンゲージメントと満足度も向上します。 Pluxee では、各従業員が「最高の毎日」を築くことができれば、その結果、団結し、モチベーションが高く、パフォーマンスの高いチームが生まれると信じています。