従業員の 2 週間前の通知に対処するための 5 ステップの計画

お知らせメールを送信したり、壮行会用のシートケーキを注文したりする以外にも、マネージャーがやるべきことはたくさんあります。 従業員は2週間前に予告する。 従業員と雇用主の両方にとって有利なスムーズな退職を実現するには、退職時に次の 5 つのステップを実行してください。

ステップ 1: 従業員の興味が変化したことを認識します。 彼の新しい仕事、あるいはその仕事を探すことは、彼の頭の中で最も重要なことだろう。 彼は自分が「」にいるように感じるでしょう。死に体」という状況が彼の晩年にはあり、仕事の質と量については以前ほど気にならなくなっているかもしれない。

彼は同僚や慣れ親しんだ仕事と離れることを後悔するかもしれない。 従業員の優先事項は、残りの義務を果たし、会社との良好な関係を維持することです。 彼らは関係者全員に利益をもたらすクリーンなブレイクを目指しています。

ステップ 2: 従業員の最後の日を最大限に活用する方法を計画します。 あなたは、彼のニーズと組織の利益に配慮するための計画を完了することを目指しています。 まずは 4 つの簡単なリストを作成します。

• 従業員が退職する前に達成する必要があると分かっていることをリストアップします。 例： 従業員が取り組んでいる長期プロジェクトを再割り当てします。
• 人事会議、退職面接、総括プロジェクトなど、従業員に完了させるために指示する必要がある内容をリストします。
• 従業員がしなければならないことをリストアップします。 たとえば、彼の後任を訓練したり、他の人が完了するのが難しい特定のタスクを完了したりするのを手伝います。
• 答えが必要な質問を列挙します。 例: 今こそ仕事を再設計する時期なのでしょうか？ それをなくして仕事を分散させるべきでしょうか？ 仕事に関して何か問題はありますか？

ステップ 3: 従業員とのチェックリスト会議を開催します。 これは、彼が通知を出した後の最初の営業日に開催するのが最善です。 これには 3 つの目的があります。

• まず、従業員は仕事を終えるための手順や人事手続きについて質問できるようになります。
• 2 番目に、不明な点のリストにあるいくつかの項目を解決できるようになります。
• 3 番目に最も重要なことは、この時期がその従業員との残りの時間で何を達成するのか、そして誰が彼を助けたり、誰から学んだりするのかを正確に計画するのに最適な時期であるということです。

ステップ 4: 監視を続けます。 チェックリスト会議の数日後は、通常の監督活動を続けてください。 しかし、従業員の見方や感情の変化を思い出してください。 特に、両者が合意した過去 2 週間の計画を参照して、彼の結果を以前よりも注意深く監視するとよいでしょう。

この時期に監督の注意が必要となることが多い項目: 従業員の職責の移転の進捗状況、 彼の締め切りの状況、他の従業員との生産計画の調整、日々の優先事項、彼が担当する記録の状態（仕事手順の改訂を含む）、そして彼の後任の訓練の進捗状況。

STEP5：最終面接を実施します。 このような会議は通常、従業員の最終日ではなく、最後から次の日に開催するとより効果的です。 理由はすべてを終わらせるためであることを従業員に理解してもらいます。 これは、彼が担当してきた仕事とあなたとの関係にも当てはまります。

従業員の最終日には、必要な書類に目を通し、鍵/入国カードを収集し、最終給与日を確認します。

これらの項目についての議論は、自然に、従業員の過去 2 週間の仕事、そして最終的には在職期間全体の簡単な振り返りにつながるはずです。 この時点で、その従業員が部門の運営や自分の特定の仕事を改善できると考えていることが見つかるかもしれません。

良いお見送りが重要な理由

従業員には前向きな気持ちで退職してもらいたいと考えています。 仕事、部門、監督へのあなたのアプローチについての彼の見解を尋ね、それに耳を傾けることで、彼は満足のいく終わりの感覚を得ることができ、彼の要約はあなたに将来のための貴重なアイデアを与えてくれます。

面接中にあなたが伝える注目と感謝は、従業員を前向きな気分にさせるでしょう。 また、元従業員が会社に対して法的苦情を申し立てる可能性を減らすことにも役立ちます。 これにより、元従業員が適切な応募者をあなたの方法で派遣することが促進されます。

最後の特典: 退職するスタッフに気を配ることは、残った従業員に、あなたが彼らを個人として大切に思っているというメッセージを送ることになります。 そしてそれが有能なリーダーになるための基礎です。