雇用主として、あなたは妊娠中の労働者公平法に基づく責任を認識していますか? PWFA は比較的新しい法律で、2023 年 6 月に発効し、この法律を適用する EEOC の最終規制はこの夏に発効しました。
アダム・ハメル
状況に応じて、法律上の配慮には、水を飲んだり、食事したり、トイレを使用したりするための追加または長時間の休憩などが含まれる場合があります。ワークステーションに座席を提供する。制服または服装規定の要件を変更する。持ち上げる際の制限。仕事のスケジュールの調整。リモートワーク。そして臨時休業。重要なのは、PWFA に基づく合理的配慮には、1 つ以上の重要な職務の一時停止が含まれる場合があるということです。これは、PWFA と ADA との大きな違いであり、ADA は雇用主に必要不可欠な職務機能を便宜として排除することを要求していない。
雇用主と従業員が宿泊施設に到着するために対話型のプロセスに誠意を持って取り組むことが非常に重要です。雇用主は、対話型のプロセスを通じて到達しない宿泊施設の受け入れを従業員に要求することはできず、雇用主は宿泊施設に到着することを従業員に要求することはできないからです。従業員が働き続けることを可能にする別の宿泊施設が利用可能な場合、従業員はその宿泊施設として無給休暇を取得することができます。特定の便宜を拒否するには、雇用主はそれが雇用主に不当な困難を課すこと、つまり便宜を提供するために雇用主に重大な困難または費用を課すことを証明する必要があります。
連邦 PWFA に加えて、グラナイト州の妊娠中の労働者はニューハンプシャー州の差別禁止法 RSA 354-A:7 によって保護されています。この法律はとりわけ、妊娠および妊娠に起因する病状を含む性別に基づく差別を禁止している。この法律は、6人以上の従業員を抱える雇用主が、妊娠を理由に応募者の雇用を拒否したり、妊娠を理由に従業員を解雇したり、その他の形で差別したりすることを違法としている。
雇用主は、PWFA に関する EEOC のガイダンス (委員会の Web サイトで入手可能) を読み、妊娠中の労働者の保護に関するハンドブックの方針を見直し、最新の内容であることを確認することが推奨されます。
アダム・ハメルは、マクレーン・ミドルトンの訴訟部門のディレクターであり、同社の雇用法グループの副会長です。彼に連絡できる場所は次のとおりです。 [email protected]。
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