多世代の多様性 – –

今日の労働力では、複数の世代が一緒に働くのが一般的です。ある程度はこれまでもそうでしたが、社会自体の形は変化し、潜在的な労働力はより柔軟に、より長期間、企業に生産的な貢献を提供できるようになりました。しかし、仕事と労働力の組織化に関する革新的な慣行は、よりゆっくりと変化しているようです。

多世代の多様性は、さまざまな背景、経験、価値観を育む環境を提供します。これを創造的に受け入れれば、豊かな議論と目標達成に向けた多面的なアプローチにつながります。多様な労働力を管理するには、仕事への取り組み方、コミュニケーション スタイル、対人関係の衝突に対する好みの調整など、人に関する課題も伴います。さらに、労働力のさまざまな年齢層に対する偏見や固定観念を克服するには倫理的な考慮事項があり、内部統制、教育、共感によって対処し克服する必要があります。この記事では、多世代チームで働く際の考慮事項について説明します。

エリザベス・キットナー

私は組織での役割のほとんど、そしてボランティアとしての役割でも、自分より何十年も年上の人たちと一緒に働くという特権に恵まれてきました。また、人事部門で奉仕する責任も担い、そこでは年配世代を従業員プールに留めておくことの重要性を訴えてきました。私の元同僚の何人かは、定年が近づいている一方で、年齢や給与から判断して、自分たちが最も使い捨てだと感じていると語っています。退職の目標について人々と協力し、彼らのための移行計画の橋渡しをすることは重要です。人々が目標を達成するために協力することは、彼らが評価されていると感じ、前向きな職場環境を作り出すのに役立ちます。

私はまた、若い世代がテーブルに着席して意見を求め、会議の運営方法を観察し、意思決定の方法を分析することを提唱してきました。若いチームメンバーを早い段階で参加させることで、彼らは自分が評価されていると感じ、組織内でより高い責任を負うための準備を整えることができます。

また、育児や介護に必要な時間など、中堅社員が直面する課題についても考えてみましょう。多くの人、特に女性は、スケジュールに必要な柔軟性に直面して、40 代や 50 代で退職します。雇用主として、各社員と話し合ってニーズを理解し、社員の維持に役立つプランを決定することができます。

私が多世代労働力で経験した最も大きなメリットの 1 つは、それがもたらすスキルの多様性です。年長世代と若い世代が互いに知識を共有する機会があります。私たちは従業員の一人ひとりから学ぶことができ、耳を傾けて学ぶ機会を作ることは組織にとって価値があります。同様に、多世代労働力は、多世代の顧客ベースをより良くサポートし、結びつける態勢が整っています。組織はより多くの人々とより親しみやすくなり、より良く、より深い理解を持ってコミュニケーションできるようになります。

キャリアや人生のどの段階にいる人でも、キャリアやスケジュールに関して目標や要望を持っています。共感を実践し、それぞれの立場で人をサポートすることは、より積極的な個人、チーム、顧客につながります。

ギル・ラインドル

私は、さまざまなキャリアを積んできましたが、キャリアの第一歩を踏み出そうとしている意欲的な若い卒業生や、専門スキルの向上を目指す中堅以上のリーダーたちと仕事をしてきました。私自身もこうした人生のステージを経験し、その経験を生かして「伝統的な」退職という人生の終着点へと向かってきました。そのため、このテーマに対する情熱はますます高まっています。

ビジネスは急速に変化し、変化は絶え間なく続いています。組織はますます革新を求めており、機会を捉えるために機敏性を高め、創造的で順応性があり、回復力のある人材を組織に迎え入れて、この取り組みを支援してもらう必要があります。革新にはさまざまな形がありますが、この場合、私たちは革新的な採用戦略に目を向けています。組織を異なる形にする方法、契約社員と社員を混ぜる方法、パートの役割を作る方法、多世代のチームと協力する方法、従来の構造や枠にとらわれない勇気を持つ方法などです。ポートフォリオ キャリアは新しい標準になりつつあり、断片的で多世代の人材プールは組織と個人の両方に利益をもたらし、新しいアイデアや経験という形で多様性をもたらします。

Gen-Z は価値観を重視する人々として広く知られており、大きな車輪の中の無名の歯車という感覚を超えて、より大きな目標に貢献できる有意義な役割を求めています。彼らは情熱、エネルギー、新しいアイデアをもたらすことが多く、組織の意思決定に若いチーム メンバーを参加させ、サポートする文化を築くことで、若いチーム メンバーを関与させ、維持し、将来に向けてより良い準備を整えることができるというエリザベスの意見に私も同意します。

請負業者は、一般的に、複数の独立したプロジェクトと作業ストリームをこなしています。そのため、請負業者を雇用して一緒に仕事をすることは、従来の従業員との関係よりも、B2B の関係に似ています。この異なる関係形式を考慮し、よりフラットなマトリックスのようなプロジェクト報告構造を採用することで、一般的に採用されている階層的なリーダーシップと管理スタイルに挑戦し、より現代的な共有リーダーシップ アプローチの機会を提供できます。新しいスタイルと可能性を受け入れ、進化させるリーダーシップ開発の役割があります。

人々の寿命は延びており、より長く生産的に従事できることも、またそうしたいと望むこともしばしばであり、健全な経済は人々がそうすることを必要とする。驚くべきことに、組織は、仕事への情熱を持ちながらも、多くの場合、より大きな柔軟性と自分の運命のコントロールを求める成熟した才能のプールと効果的に関わり、働くことに依然として苦労している。出世への欲求に全力で取り組み、絞り出すことは、一般的にこの人生の段階では魅力を失っている。これは、苦労して獲得したスキルと知恵が組織や上昇軌道にある人々に価値を付加できないという意味ではなく、組織は、提供されるスキルを活用する機会をどのように形作るかを考えなければならないということである。現在、成熟した労働力の再関与を目指す多くのイニシアチブが進化しており、いくつかの素晴らしいパートタイムの役割、プロジェクト作業、ジョブシェアスキームなどがあるが、雇用主は、プロジェクトを実施し、成長中の才能を指導するためのより柔軟なオプションとして、請負業者ルートを十分に活用していないことが多い。

– では、経験豊富な実務アナリストが数名在籍しており、その大半は成熟しており、長年の技術的専門知識を蓄積しており、多くの場合、この分野で上級管理職として活躍しています。こうした総合的な知識と知恵は、当社のビジネスとお客様にとって非常に貴重です。

今は、多世代の才能が提供できる機会と可能性、そしてそのようなチームから最大の価値を引き出す方法について、真剣かつ革新的に考え始めるのに刺激的な時期です。

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著者について

ギル・ラインドル
英国の高等教育機関における上級管理職を含む、さまざまな商業部門で 35 年間の経験を持つ組織開発コンサルタント。組織文化、リーダーシップ開発、教育と仕事の未来の分野で経験豊富な研究者およびプロジェクト マネージャー。Gill は – の複数のプロジェクトに携わっています。

エリザベス・キットナー
テクノロジーに重点を置いた財務および会計の専門家で、所属する組織で個人の能力を高め、健全な文化を築くことに情熱を注いでいます。エリザベスは – の経営陣の一員であり、財務および人事業務を監督しています。また、倫理、コミュニケーション、リーダーシップの分野で著述家および講演者でもあります。