職場での個人衛生の欠如。それが共存や共存に明らかな害をもたらす場合。 活動の発展、 懲戒および適切な解雇の法的原因となる可能性があります。労働弁護士はこう解説する フアンマ・ロレンテ、彼はソーシャルネットワーク上で、どのようにして 労働者法 多くの場合、デリケートな問題またはプライベートな問題として認識されているこの状況を熟考しています。
法的な鍵は、その行為の結果が 個人的なものを超えて、 チーム、企業イメージ、さらには特定の分野の健康にまで影響を与える可能性があります。
法的根拠は次のとおりです。 労働法第54条、労働者の義務に対する重大かつ過失のある不履行に対して懲戒解雇を認めるものです。継続的な衛生状態の欠如 この仮定に当てはまります その影響により職場環境が変化したり、同僚間の対立が生じたり、顧客との関係が損なわれたりすることが実証された場合。
ロレンテ氏は、個人の状態を判断することではなく、むしろ職場環境に対する不穏な影響を評価し、環境を生み出すことであると強調する。 “最悪” どこ 「隣では働けないよ」 影響を受けた人のこと。
会社が従わなければならないプロセス
法律では、企業が次のことを義務付けています。 比例して行動する そして解雇を選択する前に段階的な手順に従います。まず第一に、次のことを行う必要があります。 警告する 状況の労働者に。これは通常、次のように実現します。 1 つ以上の警告、 口頭であれ書面であれ、行動を修正する必要性を明記します。弁護士は次のように指摘している 「会社は彼にいくつかの警告と悪臭を放つための制裁を与えるべきだ。」」と償いの機会を提供した。
警告にもかかわらず、状況が続く場合にのみ、会社は 懲戒解雇に進む。 この段階的なプロセスは、最終的な制裁が裁判官によって適切であるとみなされるために非常に重要です。
企業は通常、最初は慎重にこの問題に取り組みます。 プライベートな会話 さらに、正式な懲戒請求を開始する前に、根本的な医学的問題があるかどうかも評価します。
裁判所は、これらの訴訟を分析する際に、企業が問題の客観的な存在を証明できるかどうか、事前に文書化された警告があったこと、および行為があったかどうかを綿密に調査します。 目に見えて影響を受ける 働くこと。
法学は、特に衛生が法的に義務付けられている分野において、この措置を支持しています。 （食事や接客など） または、一般の人々への注目がイメージを重要な要素とし、労働環境と会社の利益の両方を保護する場合。
#労働法は衛生状態の欠如を理由とする解雇を適切に認めている