偏見を打破し、サポートを見つける

障害を持つ従業員にとってアクセスしやすく公平な職場環境を整えることは、企業にとって不可欠です。これは単に正しいことであるだけでなく、アメリカ障害者法で法的に義務付けられています。

ADA がどの健康状態をカバーしているかを理解することは、雇用主にとって混乱を招く可能性があります。これは、アルコール依存症や薬物乱用などの問題に特に当てはまります。法律では、障害の定義が広くなっています。これにより、障害状態の範囲が広くなります。また、医学的状態が各個人に異なる影響を与えるという事実も考慮されます。

アルコール依存症患者に対する ADA の配慮要請にどう対処したらよいかお悩みですか? 以下の重要な詳細をご確認ください。事業主または従業員としての権利と責任を理解してください。

アメリカ障害者法とは何ですか?

アメリカ障害者法 (ADA) は連邦法です。障害を持つ個人を保護します。これらの保護は職場内外に適用されます。雇用主は差別してはなりません。これには障害を持つ応募者や従業員に対する差別も含まれます。雇用主は障害を持つ従業員に合理的な便宜を提供する必要があります。これは、彼らが職務の重要な機能を遂行するのに役立ちます。

合理的配慮とは、職場環境や作業プロセスを変更することです。これにより、障害を持つ従業員が仕事を完了できるようになります。また、平等な雇用特権も享受できます。企業は配慮を行う必要があります。ただし、そうすることで雇用主に過度の負担がかかる場合は例外です。

アルコール依存症はアメリカ障害者法の対象ですか?

アルコール依存症および物質使用障害は、ADA のもとで全体として保護される障害として認識されます。依存症の履歴があり、アルコール依存症から回復中の人 (禁酒期間の長さに関係なく) も、ADA のもとで保護される可能性があります。

の ADA 障害者とは、1 つ以上の主要な生活活動を著しく制限する身体的または精神的障害を持つ人、そのような障害の履歴または記録を持つ人、または他の人にそのような障害があると認識されている人と定義されています。アルコール依存症に苦しむ人やアルコール依存症から回復している人は、通常この定義を満たしています。ただし、アルコール依存症などの実際のまたは認識された状態がない状態でのアルコールの使用は、本質的に保護されていません。

従業員は飲酒に関連した不正行為を理由に解雇される可能性がありますか?

はい、従業員はアルコール中毒やアルコール使用に関連する不正行為を理由に解雇される可能性があります。裁判所は、アルコールや薬物使用に関連する不正行為を理由に従業員を解雇または懲戒することは、障害者差別には当たらないと一貫して判断しています。

両者に ラブルシェリー対カリフォルニア大学理事会 そして マドックス対テネシー大学裁判所は、 終了 の 飲酒運転逮捕に関連する従業員 ADA の下では差別には当たらない。Labrucherie 事件で裁判所は、雇用主は障害自体ではなく、障害に起因する不正行為を理由に従業員を解雇できると指摘した。

同様に、 フリン対レイセオン社雇用主のアルコールに関する規定に違反した従業員が、懲戒処分を回避するために規定の免除または調整を求めて、ADA に基づく合理的配慮を遅ればせながら要求した。裁判所は雇用主に有利な判決を下した。裁判所は、ADA は企業が「従業員に職場でアルコールの影響下または違法薬物使用を行わないように要求する」ことを認めていると指摘した。

ADA は従業員を差別から保護します。この差別は従業員の状態に基づいています。ADA は従業員を否定的な行動の結果から保護しません。この行動はアルコール依存症に起因します。雇用主は従業員と職場のポリシー違反に対処することができます。これらの違反には、アルコール ポリシー、出勤ポリシー、およびハラスメント ポリシーが含まれます。雇用主は、その他の職場ガイドラインの違反に対処することもできます。懲戒処分が取られる場合があります。

アルコール依存症に対するADAの配慮を求める従業員への配慮

アルコール中毒や依存症を告白することは、従業員にとって恐ろしいことです。アルコール中毒には大きな偏見がつきものです。従業員は判断されることを恐れるかもしれません。また、不利な扱いを受けることを恐れるかもしれません。これは、職場でアルコール中毒について話し合うときに起こることがあります。

プロセスを進める際に留意すべき点がいくつかあります。

アルコール依存症のどの段階でも支援は受けられる

ADA の配慮は、現在または回復したアルコール依存症患者にご利用いただけます。配慮を申請する前に飲酒をやめる必要はありません。配慮を申請できる期間に制限はありません。配慮は禁酒を開始した後に申請できます。

たとえば、多くの人は、回復の継続をサポートし、人生経験を共有するコミュニティに参加するために、AA で活動を続けることを好みます。ADA では、回復中のアルコール依存症患者がミーティングに出席するために特定の日に早く退席する必要がある場合、スケジュールの調整が認められています。

この点に留意することが重要です。ADA は、現在アルコールを摂取している人を保護します。ただし、ADA は現在違法薬物を使用している人は保護しません。ADA は、違法薬物の使用から回復している人を保護します。一般的に、現在違法薬物を使用している人は保護しません。また、有効な処方箋なしに処方薬を乱用している人も保護しません。アルコール依存症と薬物中毒は同時に起こることがよくあります。したがって、合理的配慮を求める従業員は、開示内容を慎重に検討する必要があります。従業員は、薬物使用の全容について考える必要があります。

問題が発生する前に宿泊施設をリクエストするのが最善です

通常、ポリシー違反や不正行為に対する懲戒処分を避けるために、遡及的に配慮を要求することはできません。雇用主はより積極的に反応するでしょう。また、より寛容になるでしょう。これは、飲酒が問題を引き起こす前に雇用主に話せば起こります。そのような問題には、不正行為や仕事のパフォーマンスの低下が含まれます。

アルコール依存症は併発する障害であることが多い

アルコールや薬物の使用と、他の身体的または精神的症状が同時に起こることがよくあります。これらの症状には、うつ病、不安、慢性的な痛みなどがあります。これらの症状がアルコールや薬物の使用を引き起こすこともあります。宿泊施設のリクエストを行う際には、この点を考慮してください。より幅広い宿泊施設を利用できる場合があります。これは、追加の症状に基づきます。

従業員の中には、別の方法で宿泊施設のニーズについて話し合うほうが気楽だと感じる人もいるかもしれません。あまり非難されていない併発障害について会話を始めるかもしれません。それからアルコール依存症について話すこともできます。多くの雇用主は、メンタルヘルスについてより支援的になり、声を上げるようになっています。残念ながら、依存症は依然としてタブー視されている人が多いのです。

雇用主は最後のチャンスの合意を要求することができる

ラストチャンス契約とは、従業員と雇用主が締結する契約です。この契約では、継続雇用の期待と条件が説明されます。雇用主が要求することがよくあります。これは、アルコール関連の不正行為が発生したり、薬物やアルコールの検査に失敗した後によく発生します。

雇用機会均等委員会 (EEOC) と裁判所は、一般的に、合理的なラストチャンス契約は許容され、ADA に基づく従業員の権利と一致するとの判決を下しています。ただし、他の重要な契約や文書と同様に、従業員は契約書を注意深く読む必要があります。また、署名する前に懸念がある場合は弁護士に相談することもできます。

差別の可能性があれば報告し、法的支援を求める

障害に基づく差別は、 司法省 または EEOC に相談してください。アルコール依存症を理由に差別を受けたり不当に解雇されたと感じた場合も、弁護士に相談すると役立ちます。

アルコール依存症に対する合理的配慮

ADA の配慮は、個々の従業員の重要な職務とサポート ニーズを考慮しながら、ケースバイケースで提供されます。アルコール依存症の従業員向けの配慮の例を以下に示します。

アルコール依存症の従業員は、飲酒の問題を明らかにしたがらないことがよくあります。彼らは、助けを求める準備ができるまでそうします。治療には通常、休暇や勤務スケジュールの調整が必要です。ADA は、休暇や勤務シフトの調整を合理的な配慮とみなします。雇用主は、一般的に、勤務スケジュールの調整を許可することを合理的とみなします。これには、カウンセリングやアルコール依存症匿名会の会合のために早退することも含まれます。

従業員は、入院アルコール治療プログラムのために、より長期の休暇を必要とする場合もあります。このような場合、家族医療休暇法 (FMLA) により、通常、従業員には 12 週間の無給休暇が与えられます。従業員のリハビリテーション プログラムは 12 週間を超える場合があります。また、FMLA 休暇の対象にならない場合もあります。その場合、ADA は追加の休暇を付与できます。この休暇は、治療を継続するためのものです。

雇用主がスケジュール変更以外の対応を行うことはあまりありません。これは、法律で職場のアルコールに関する方針を調整することが義務付けられていないためです。ただし、雇用主はアルコール依存症から回復中の従業員に配慮する必要があります。これらの従業員は、ハッピー アワーなど、アルコールが提供される職場の集まりには参加したくないと考えるかもしれません。

従業員の飲酒が安全上の懸念を引き起こした場合はどうなりますか?

雇用主は、2 つのニーズのバランスを取る必要があります。薬物使用障害を抱える人々を受け入れる必要があります。また、すべての従業員にとって安全な職場環境を維持する必要があります。分野や職務によっては、アルコール依存症が続くと安全上の危険が生じる可能性があります。アルコール依存症者の雇用や受け入れは、雇用主にとって不安なことです。しかし、深刻な直接的な脅威をもたらさない限り、雇用主はアルコール依存症者を差別することはできません。

ADA では、直接的な脅威を重大なリスクと定義しています。このリスクは、他人の健康または安全に対するものです。合理的な配慮では、このリスクを排除することはできません。ADA では、雇用主が従業員にこの直接的な脅威を与えないように要求することが認められています。この要件によって障害のある個人が除外される場合でも同様です。

雇用主は、個別の評価を実施する必要があります。これは、障害のある個人が直接的な脅威となるかどうかを判断するために行われます。評価では、個人が仕事の重要な機能を安全に遂行する能力を評価します。

評価で考慮すべき要素は次のとおりです。

• リスクの予想される期間
• 潜在的な危害の重大性
• その人が雇用または留任された場合に潜在的な危害が発生する可能性
• 潜在的な危害の切迫
• 同様の役割や状況における個人の過去の経験
• 特定の障害に関する専門知識を持つ、または個人について直接の知識を持つ医療専門家の意見。

アルコールや薬物を乱用する従業員は、酩酊状態で会社の機器を操作する可能性があるため、安全上のリスクを引き起こすことがよくあります。酔っているときや二日酔いのときに社用車を運転すると、危害を受けるリスクが高まります。酔っているときや二日酔いのときに重機を操作すると、危害を受けるリスクも高まります。この危害は他人に及ぶものです。

雇用主は個別の評価を実施する必要があります。この評価により、特定の職種における重大な危害リスクが判断されます。また、雇用主が対応できるかどうかも判断されます。さらに、従業員の雇用または雇用継続が直接的な脅威になりすぎるかどうかも判断されます。

その他のリソース:
ADAと聴覚障害者：雇用主が知っておくべきこと
依存症はADAでは障害とみなされますか?
ADAは、不安に対する合理的な配慮を要求する場合がある。