ファッションはリモートワークで完成する

7thonline の最高経営責任者である Max Ma 氏は、小売計画ソフトウェアプロバイダーが 2020 年から 2023 年の間に犯したほぼすべての失敗は、単一の犯人に遡ることができると述べています。

「その期間に私たちが犯したすべての間違いは、すべて在宅勤務という 1 つのことに起因しています」と彼は言いました。

ほとんどの企業と同様、ニューヨークに本拠を置くこの企業（顧客にはパタゴニア、PVH社、ビルケンシュトックも含まれる）はパンデミックの初期にオフィスを閉鎖し、従業員の勤務継続を許可した。 在宅勤務 ロックダウンが解除されてからずっと後。マー氏は、この設定は機能していたが、主に Slack と Zoom に依存しているため、重要な詳細が漏れやすくなっていると語った。 2024 年、同社は週 5 日のオフィス勤務体制に戻りました。

「同じ部屋にいるときは、立ち止まって『それはどういう意味ですか？』と尋ねることができます」と彼は言いました。 「時にはフェイシャルも [expression] あることを教えてくれます。」

2 年前、7thonline は異常値でした。今日、そのポリシーはますます一般的になっています。

過去1年にわたり、アマゾンからギャップ社に至る小売業者は、オフィスへのフルタイム復帰を義務付けてきた。出版分野では、コンデナストとペンスキー・メディアは4日間の義務に移行したが、インスタグラムは2月から5日間の義務となる予定だ。ファッション業界全体で、3日間のオフィス勤務が基準となっており、多くの企業が今年はさらにそれを推進することを計画している。

ファッション幹部らは、チームが物理的に一緒にいないときの文化的な漂流、コラボレーションの弱さ、生産性の不均一など、よくある懸念を指摘しています。

他にも力学が働いています。雇用市場が軟化すると、従業員はオフィス復帰の義務に抵抗する力が弱まります。また、苦戦しているファッション企業の中には、正式な一時解雇を行わずに従業員数を削減するために、より厳格な社内方針を採用し、従業員に解雇を効果的に促している可能性がある。

理論的根拠が何であれ、企業がその変化をどのように実行するかが重要です。たとえ目標が週 5 日オフィスに出勤するとしても、従業員に異動の明確な理由を提示し、ある程度の柔軟性を持たせることで、移行を容易にすることができます。

「従業員の士気が非常に良好であれば…週に 1 ～ 2 日 [then] なぜそれを振るのですか？エグゼクティブサーチ会社Burõ Talentのパートナー、Damian Chiam氏はこう語る。 「しかし、4 日に移動することで 3 倍、4 倍の成長が得られると考えるなら、それは理にかなっているかもしれません。」

「なぜ」を判断する

リモートワークが生産性に与える影響に関するデータはまちまちです。からの研究 米国労働統計局 これは、出版やデータ処理などの一部の業界では、人々がリモートで作業すると生産量が増加する可能性があることを示しています。その他の研究としては、 ギャラップの最新分析は、生産性はほぼ安定しているにもかかわらず、リモートでの役割を担う従業員が仕事に費やす時間が減り、以前よりも 1 日あたり約 1 時間減っていることを示唆しています。

議論の余地があるのは、その時間が非公式な交流、つまり休憩室で同僚にぶつかった後の自発的な問題解決に費やされたのか、それとも密かに TikTok をスクロールすることに費やされたのかということだ。

データが何を示しているかにかかわらず、リモートワークをめぐる議論はファッション面でほぼ決着している。ITやエンジニアリングなどの狭い役割を超えて、企業は圧倒的に従業員がオフィスにいることを望んでいる、と人材調査会社リード・アンド・カンパニーのエグゼクティブコーチ兼社長であるポーラ・リード氏は語る。

「オフィスの人々がチームとして働き、より深い関係を築き、自発的な会話をしたいという方向に傾いています」とリード氏は言う。

問題はどれくらいかということです。3 日がコンセンサスであれば、4 日を要求するのはそれほど無理ではありません。 5 日間必要な場合は、より重大な結果が得られるように感じられます。 「このスペースの料金を払ったのだから来てください」というあいまいな正当化は、好意的に受け入れられる可能性は低いとチアム氏は言う。

7thonline の従業員に対する Ma 氏の主張は、哲学的というよりも実践的なものでした。ソフトウェアプロバイダーとしては、少数のユーザーグループに影響を与える可能性のあるバグ、コミュニケーションの誤り、決定の欠陥など、隅っこで表面化している問題を、Zoom や Slack では見つけるのが難しい場合があります。同氏は、チームが週 5 日連携して作業すれば、こうしたエッジケースの失敗はほとんどなくなると信じています。

「私たちはソフトウェアを進化させ続けているので、顧客が何を望んでいるのかを開発者と話し合う必要があります」とマー氏は言いました。 「彼らは、他の顧客と比較して、この顧客が言ったことを分析する必要があります。それが、対面でのやり取りが必要なことなのです。」 (Ma 氏は、特にエンジニアリング機能において、いくつかの手動の役割を完全にリモートに保つことを許可しています。)

Z世代の労働者は、オフィス復帰を支持する思いがけない支持者となることもある。パンデミック時代の固定観念では、若い従業員が「静かに辞める」「カメラオフ」文化の擁護者であるかのように見なされていますが、実際には、多くの従業員がマネージャーや上級リーダーともっと対面することを望んでいます。

「面白いことに、オフィスにいるということ自体は、若手人材にとってはあまり問題ではありません。なぜなら、彼らはそうすることで自分のキャリアが成長し、繁栄すると感じているからです」とチアム氏は語った。 「彼らは、リモートワーク中に逃した仲間意識やキャリア開発を望んでいます。」

多くの場合、より消極的になるのは、子供たちや年老いた親とやりくりする中堅および上級管理職です。専門家らは、これらのリーダーの出席を義務付けることで、ビジネスの他の部分に対する期待を設定するのに役立つと述べています。

してはいけないこと

企業はもはや、年の半分はビーチで働くことを主張する従業員に屈する必要はありませんが、ある程度の柔軟性を提供することは依然として士気にとって重要であり、専門家によると、会社を維持するためにも重要です 労働市場であれば競争力がある 労働者に有利に戻ります。

「人々は、結果を残そうとする責任感があり、貢献する大人として扱われることを望んでいます」とリード氏は言う。 「つまり、子供がウィンターコンサートに参加していて、あなたが4時に抜け出したいとしても、誰も気にするのは『仕事は終わった？それなら行きなさい』ということだけです。」

実際には、それが、オフィスで 4 日間勤務することが実行可能な妥協策として定着し始めている理由である、とリード氏は述べた。パンデミック初期にはこれが売りにならなかったが、2026年までに多くの人がそれが妥当な中間点になると考えている、と同氏は語った。

5日の方が厄介です。と ファッション全体でレイオフが増加、企業は雇用者市場でそれを実施することに自信を持っているかもしれないが、力のバランスが変化すると、その自信はすぐに蒸発する可能性があるとチアム氏は述べた。

もう 1 つのよくある間違いは、オフィスへの復帰義務を万能薬として扱うことです。ファッション企業が成長の鈍化に対処する中、一部の企業は、リード氏が言うところの「簡単にできる成果」、つまり、近接するだけでより深刻な問題を解決できるという前提で全員をフルタイムで引き戻すというやり方をデフォルトにしている。

「うまくやれば…『私たちはみんな一緒にいる』という団結感が得られるのです」と彼女は言う。 「下手をすると、ほとんどの組織がそうしていると思いますが、誰もが建物が燃えていると思わせる可能性があります。」

最も重要なことは、リーダーが求められている行動を模範とする意欲があるかどうかである、とチアム氏は述べた。 CEO は、他の人たちに出席するように言いながら、別荘から電話をかけることはできません。そして、CEO は、自分自身の柔軟性や仕事の要求が、自分が管理する人々の柔軟性や仕事の要求とどのように異なるのかについて現実的になる必要があります。

「最終的には彼らの仕事なので、彼らが指示することになるでしょう」とチアム氏は語った。 「しかし、変化と柔軟性がなければ、それが将来の破滅につながる可能性があることも私たちは知っています。」

マー氏は、5日間の在任期間が今後もビジネスに最高の結果をもたらすだろうと予想しているが、「ケースバイケース」で従業員のニーズを評価する余地を常に残していると述べた。

「当社は非常に柔軟です。従業員をデスクに縛り付けるようなことはしません」と同氏は述べ、従業員の中には同社に20年以上勤務している人もいると付け加えた。 「柔軟性とは、考慮しなければならないことを意味します。 [that] 誰もがそれぞれの家庭生活を持っています。」