スタートアップが大手ハイテク銀行口座を持たずにいかにして優秀な人材を公平に引き付けることができるか

スタートアップ企業は、大手テクノロジー企業と同等の高額な給与を提供することはできませんでした。現在、次のような企業と提携しています メタ そして OpenAI AI 競争のさなか、数百万ドルの給与を支払う意欲のある人々 — 報酬格差はさらに拡大しています。

ただし、初期段階のスタートアップに運命があるわけではありません。 > Disrupt 2025に登壇した創業者や専門家らによると、寛大で公平かつ柔軟な報酬戦略を策定すれば、競争力のある報酬パッケージを提供でき、成長に合わせてアプローチを調整する余地が与えられるという。

いずれにせよ、スタートアップは大手ハイテク企業と競争しようとするべきではないと、株式管理ソフトウェアPulleyの共同創設者兼最高経営責任者（CEO）であるイン・ウー氏は10月のTechCrunch Disruptのステージで語った。彼女は、安定したテクノロジー企業と新興企業は、通常、そもそも同じ潜在的な候補者を惹きつけるわけではないと付け加えた。

ウー氏は、スタートアップ企業は、大手ハイテク企業の給与に匹敵する能力がないにもかかわらず、報酬パッケージでできる限り慈善活動を行うべきだと述べた。

「スタートアップの株式に関して、私のかなり強い意見は、自分が思っている以上に寛大であるべきだということです」とウー氏は語った。 「その可能性は低いと思います。もし会社が本当に成功していれば、振り返って『おいおい、この会社を本当に成功させようとしていた私の会社の全員の株式を譲渡しすぎた』と言うはずです。」

645 Ventures のタレント責任者、Randi Jambowitz 氏もこれに同意した。ジャクボウィッツ氏は、スタートアップ企業が競争力のあるオファーを出したい場合は、雇用する人材が得ている報酬に見合ったものであることを確認するために、雇用する人材に明確な目標を設定する必要があると付け加えた。

「従業員に責任を負わせ、権利確定の崖の観点からその影響がどのようなものかを理解していることを確認してください」とジャクボウィッツ氏は、従業員が株式の所有権を握る時期について語った。 「ここで、誰かのパフォーマンスが低下した場合にすぐに動かなければ、その人が完全に権利を取得した場合には決して取り戻すことのできない資本が発生します。非常に明確な説明責任があることを確認してください。」

パネリストらはまた、企業は報酬や株式戦略を最初から固める必要はない、とも強調した。むしろ、スタートアップ企業は、自分たちのアプローチが公平であることを最初から確保すべきであり、そうすることで、たとえ変革を望んだとしても、法的トラブルや社内政治の悪化に巻き込まれることなく、そうするための適切な基盤を用意する必要がある。

ウー氏と彼女の会社プーリーにとって、それは報酬パッケージに関する基準を設定することを意味した。ウー氏は、同社は潜在的な従業員の拠点に関係なく、役割ごとに一定の範囲の給与を支払っており、90パーセンタイルの株式を提供する報酬パッケージを一貫して構築していると述べた。

「このフレームワークのおかげで、私たちは成長して『素晴らしい、会社の業績が引き続き好調であるため、企業の価値が異なるため実際に受け取る株式数は異なることになるが、そのフレームワークは依然として適用されている』と言えるようになりました。」

Epigram Legalの創設者でフラクショナル法務顧問のレベッカ・リー・ホワイティング氏は、これらの基準を設けることで、企業が将来的に起こり得る法的落とし穴を回避するのに役立つと付け加えた。例えば、これは企業が性別の異なる候補者間で不平等な賃金を提供することを避けるのに役立つが、これはすべての企業が倫理的に避けるべきことだが、カリフォルニアなどの州では違法でもあるとホワイティング氏は指摘した。

ホワイティング氏、ウー氏、ジャクボウィッツ氏は全員、創業者が公正な意図を持って報酬パッケージの構築に取り組んでいる限り、他のすべては将来的に調整または変更できることに同意した。

「そのプロセスだけを考えるのではなく、採用しようとしている人材が誰なのか、そして彼らがそのオファーを受ける動機となるものは何なのかを考えることが非常に重要だと思います」とホワイティング氏は語った。 「それは、門を出てすぐに達成しなければならないものではありません。シリーズB後にはクリーンアップを行う必要があるでしょうが、それは問題ないことを認識する必要があります。しかし、最初の数人を雇用するときに、最初から完璧にしようとしないでください。」