それらは何であり、どう対処するか

従業員のスキルギャップは、生産性、効率、そしてビジネス全体の成功に悪影響を及ぼす可能性があります。 従業員は仕事を適切に遂行するために必要なスキルをすべて備えていますか?

ほとんどの組織と同様であれば、答えは「ノー」です。

マッキンゼー・アンド・カンパニーの調査によると、なんと 企業の87% 世界中ですでにスキルギャップが生じているか、数年以内に生じることになります。

スキル不足はさまざまな形で現れ、従業員が 技術的なスキル （HTML、SEO、プログラミングなど） ハードスキル （テクノロジーのためのウェブデザインなどの業界特有のスキル）、または ソフトスキル （時間管理、創造性、共感など）。

このため、人事部門は、A) 採用プロセスで高度なスキルを持つ労働者が選ばれるようにし、B) すべての従業員に対して定期的にスキルギャップ分析を実施する必要があります。

人工知能などの新しいテクノロジーが次々と登場し、従業員が習得すべき新しいスキルが常に存在します。そのため、スキルギャップを回避することは困難です。

しかし、組織が全力で機能することを望むなら、可能な限りスキルギャップを最小限に抑え、排除するために最善を尽くす必要があります。

知っておくべきことがたくさんあるので、従業員のスキルギャップに関する包括的なガイドを作成しました。ぜひ最後までお読みいただき、必要な情報をすべて学んでください。

従業員スキルギャップ分析とは何ですか?

スキル ギャップは、従業員の既存のスキル セットに職務に必要なスキルの一部しか含まれていない場合に発生します。

たとえば、非常に才能があるものの、求人情報に必要なスキルとして記載されているにもかかわらず、使用するデザイン ソフトウェアに精通していないグラフィック デザイナーを採用する場合などが挙げられます。

その結果、システムをすぐに使いこなせるようにトレーニング プログラムに投資する (または少なくともチュートリアル ビデオをいくつか見せる) 必要があります。

求人広告に記載されている個々のスキルをすべて備えていないグラフィック デザイナーをなぜ雇用するのでしょうか?

理由はいくつかあります。ソフトウェアに詳しくないのではなく、候補者の中で最も適格な候補者だったとしましょう。

採用担当者は、完全なスキルセットよりも優れた才能を優先し、スキルギャップのある人材を採用することを選択する場合があります。この決定は、新規採用者には追加のトレーニングが必要かもしれないが、その全体的な潜在能力は一時的な不便さを上回ることを認識したものです。非常に才能のある人材のトレーニングに投資することは、生産性と創造性の長期的な向上と引き換えに、多くの場合、価値のあるトレードオフとなります。

また、人材プールが小さく、空きポジションが多いと、新規採用者により多くの必須スキルが必要になる場合もあります。

これは現代においてますます一般的になりつつあり、現在世界中で8.5兆ドルの人材不足が起きている。コーンフェリーのレポートによると、 8,500万以上の雇用 熟練した従業員の不足により、2030年までに人材が不足する可能性があります。

コーン・フェリーのグローバル・インダストリアル・マーケット部門の社長であるヤニック・ビンベル氏は次のように述べた。「政府や組織は人材戦略を最優先事項とし、既存の労働力を教育、訓練、スキルアップするための措置を今すぐ講じる必要があります。。」

これは、スキルギャップを特定して縮小し、それが現実にならないようにする必要性を再認識させる、憂慮すべき予測です。

スキルギャップは次のような原因でも発生する可能性があります。

• 採用の不備
• 役割や責任の変更
• 経験不足
• 不十分な研修プログラム
• 従業員の育成不足

正規従業員のスキルギャップ分析が重要な理由

高い生産性とエンゲージメントを通じて組織が競争上の優位性を享受したい場合は、定期的なスキル ギャップ分析が必要です。

これらは、従業員がビジネス目標を達成するために適切なスキルを備えていることを確認する方法です。

スキルギャップ分析は次のような場合に役立ちます。

• 会社のニーズをより深く理解します (例: トレーニング プログラムの増加、設備の改善、採用基準の強化など)。
• 従業員の専門知識を把握します。
• 改善すべき主な領域を特定します。
• スキルの再習得とスキルの向上のための取り組みを開発します。

スキル ギャップ分析プロセスを構築すると、より優れた人材計画へのロードマップが提供されるため、時間をかける価値があります。

ここでは、従業員のスキルを分析することのメリットについて詳しく説明します。

最も重要なトレーニングニーズを特定する

現在のトレーニング プロセスはどのようなものですか? 新入社員に、タスクを正しく完了するために必要なスキルを身につけさせていますか?

スキルギャップ分析の最大の利点の 1 つは、現在のトレーニング プログラムの有効性を評価できることです。

新入社員が責任を果たすのに苦労していることに気付いた場合、それはオンボーディング プロセスに改善が必要であることの兆候である可能性があります。

これは、採用プロセスが適切に行われている場合に特に当てはまります。採用担当者が求人情報に記載されているスキルをほぼすべて備えた従業員を採用したにもかかわらず、スキルギャップがまだ発生しているとします。その場合、原因はトレーニング プロセスにある可能性があります。

現在のオンボーディング プロセスを詳しく調べてください。従業員はソフトウェア プログラム、ポリシー、手順について十分なトレーニングを受けていますか? そうでない場合は、計画を見直してトレーニング プロセスを再設計する必要があります。

従業員の専門知識を把握する

定期的なスキルギャップ分析は、既存の従業員のコアコンピテンシーを理解するのに役立ちます。

これにより、各部門で最も熟練した従業員が誰であるかがわかるため、さまざまなメリットが得られます。たとえば、各従業員を各部門の公式トレーナーに任命することができます。これにより、新入社員がすぐに仕事に慣れることができます。

2 つ目は、従業員の現在のスキルに合った他の職種についてブレインストーミングを行い、昇進や従業員の育成の機会を提供することです。

スキルアップと再教育のための取り組みを開発する

最後に、スキルギャップ分析により、スキルの再習得やスキルアップが必要な職種が明らかになります。

それらは何ですか？

スキルアップ 従業員の既存のスキルに新しいスキルを追加する場所です。 再訓練従業員がすでに知っているスキルを教える場所です。新しいテクノロジーによって既存の職種に新しいスキルが追加されるたびに (人工知能や自動化プログラムなど)、再スキル化が必要になります。

スキルアップ アップスキルには、従業員の既存のスキルセットと知識の拡張が含まれます。例としては、従業員がすでに知っているソフトウェアのより高度なバージョンを学習することが挙げられます。アップスキルでは、従業員の既存の知識ベースに直接適用される新しいスキルも教えられます。

スキルギャップ分析を行うと、そのポジションにスキルの再習得やスキルアップが必要かどうかがわかります。これが、スキルギャップ分析が非常に重要である理由です。

企業のニーズをより深く理解する

従業員の潜在的なスキルギャップを分析すると、改善すべき主な領域を特定するのに役立ちます。

たとえば、スキルギャップが主に無計画な採用手順によるものであることがわかった場合、採用プロセスを改善する必要があることは明らかです。

逆に、従業員の育成が不十分であるという証拠がある場合は、メンタリングとスキル育成に重点を置くのが得策です。

組織内で従業員のスキルギャップ分析を実施する方法

冒頭で述べたように、スキルギャップは蔓延しており、現在世界中の企業の 87% が影響を受けています (または影響を受ける可能性があります)。

彼らがこれほど蔓延している理由の一つは、彼らが時々いかに卑劣であるかということである。

新しいテクノロジーと労働基準により、誰も気付かないうちに職務に新しいスキルが追加される可能性があります。

COVID-19 パンデミックによるリモートワークへの移行は、マネージャーに新たな課題をもたらしました。リモート チームを管理するスキルを習得する必要があったのです。この予期せぬ変化により、変化する職場での適応性と継続的な学習の必要性が浮き彫りになりました。

リモートワーカーも、新しいやり方に適応する必要がありました。これには、デジタル時間追跡ソフトウェアの使用や、対面ではなく仮想的に会議を行うことなどが含まれます。

定期的にスキル ギャップ分析を行うと、これらのスキル ギャップを認識しやすくなります。そのため、スキル ギャップ分析の実施方法を学びましょう。

ステップ1: 組織の目標を概説する

最初のステップは、四半期/年間の全体的なビジネス目標を決定することです。

収益を増やしたい、エンゲージメントを向上させたい、業務を拡大したいとお考えですか?

ビジネス目標を定義すると、それを達成するために必要なスキルを判断するのに役立ちます。

例えば、あなたの目標が 従業員エンゲージメント レベルに達している場合は、次のスキルを持つ人事担当者の採用を目指す必要があります。

• 従業員との関係
• オンボーディングの専門知識
• チームワーク
• エンゲージメントレベルの向上に関する経験

ご覧のとおり、これらのスキルはビジネス目標と一致しています。すべてのポジションのスキルをこのように策定する必要があります。

結局のところ、まず各職位に適切かつ最新のスキルを定義しなければ、組織内でスキルギャップが生じるのは確実です。

ステップ2: 従業員の現在のスキルを評価する

次に、在庫を調べる必要があります‘ 従業員の現在のスキルセット。

つまり、各従業員に、自分のスキルを能力順にランク付けしたリストを作成させる必要があります。

これにより、従業員のスキルの完全な概要が得られ、それを必要なスキルのリスト (ステップ 1 で作成したもの) と比較できるようになります。

大量のデータが関係しますが、これは重要なスキルギャップを特定するための最も信頼性の高い方法の 1 つです。上記の従業員エンゲージメントの例で、採用担当者がオンボーディングの専門知識を現在のスキルの 1 つとして挙げていないことがわかったとします。

それは これは採用チームのスキルギャップの兆候であるため、オンボーディングのベストプラクティスについてトレーニングすることが必須です。

これは、従業員の現在のスキルとビジネス目標を達成するために必要なスキルをどのように比較するかを示す一例にすぎません。

ステップ3: 従業員に最も必要なスキルを特定する

両方のリストを比較した後、従業員が習得する必要のある「不足しているスキル」のリストを作成できます。その後、将来的に職務記述書に追加する必要があります。

従業員が習得する必要があるスキルが、トレーニング予算の範囲を超えていることに気付くかもしれません。その場合は、優先順位を付ける必要があります。

ここで、ビジネス目標を達成するために必要なスキルのリスト (ステップ 1 で作成したもの) が本当に役立ちます。もう一度見直して、今度は目標にとって最も重要なスキルを強調します。

これらはあなたが最も投資すべきスキルです。

リストにある他のスキルが重要ではないと言っているわけではありません。それらは後で使用するために取っておくべきです。

ステップ4: トレーニング、学習、スキル開発プログラムを作成する

最後のステップは、トレーニング プログラム、メンタリング、ワークショップを通じて、従業員に不足しているスキルを教えることです。

従業員のスキルアップが目標であれば、メンタリングとクロストレーニングが効果的な2つの手法です。 あなたは スキルの再習得に重点を置いている場合は、ワークショップやトレーニング プログラムからより多くのメリットを得ることができます。

また、従業員によっては、役割を成功させるために必要なスキルを習得するための個別の改善/開発計画が必要になる場合があります。

たとえば、従業員が Web 開発のような複雑な技術スキルを習得する必要がある場合、一夜にして（または短いトレーニング プログラムで）習得することはできません。

代わりに、Web 開発の詳細を学習する際に、具体的なマイルストーンを提供する詳細な開発計画が必要になります。

最終的な考察: 従業員のスキルギャップ

スキルギャップは非常に蔓延しているかもしれませんが、それでも解決可能です。

定期的にスキル ギャップ分析を実施することで、組織内で不足しているスキルを削減または排除できます。これが、パフォーマンスと生産性の向上に不可欠な理由です。

さらに、スキル ギャップ分析は、新規採用者がビジネス目標の達成に役立つ適切なスキルを備えていることを確認するためにも極めて重要です。したがって、スキル ギャップ分析を人事部門のタスクに恒久的に追加すると役立ちます。