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これは、経験豊富なシニアマネージャーの最近の就職面接から得た教訓です – アイリッシュ・タイムズ

これは、最近採用面接に行ったベテランの上級マネージャーからの警告の話です。 彼は数年前にフルタイムの仕事から戻り、ボランティア活動、ボートの建造、カミーノの端から端までのウォーキングに集中し、プロジェクトの仕事をすることで灰白質を鮮明に保っている。彼は通常、口頭で仕事を任されますが、最近、クライアントの 1 人の採用プラットフォームを閲覧していたときに、暫定 CEO の仕事に興味を持ちました。 期間は 6 か月間で、概要は買収によって成長したビジネスの統合戦略を策定するというものでした。 それが彼らしいと思ったので、彼は応募しました彼は面接に向けて徹底的に準備をしましたが、数分以内に、この部屋で面接をしたのは自分だけであることに気づきました。 面接パネルには3人がいたが、彼は彼らを「まったく無知で、自分自身や会社をどのように紹介すればいいのか、自分の役割への適性を評価するのか全く分からなかった」と説明する。汚名を着せられた彼は、それが自分ではなく彼らであることはわかっていたが、経験の浅いインタビュー対象者にとっては、自信に大きな傷を与えてしまうような不安な体験だっただろう、と語った。 「面接は双方向です」と彼は言います。 「彼らはあなたを評価していますが、あなたも彼らを評価し、危険信号を見つける必要があります。」結局、彼はパネルディスカッションに対して、彼らが尋ねた以上の質問をし、広告で紹介されている仕事と会社が現実とはほとんど似ていないことをすぐに証明した。 彼は一時的に足を踏み入れようとしたが、正気とカミーノの誘惑が勝った。その後の経験について彼は、求人プラットフォームの欠点の 1 つは、簡潔でなければならなかった昔の印刷物の求人広告とは異なり、採用担当者が自由に使えるスペースがたくさんあることだと述べました。 その結果、潜在的な候補者を惹きつけるために大量の記事を書き、過剰に売り込む傾向があると彼は言います。同氏はまた、企業がより差別的になる時期が来ており、候補者に「その役割の実際の要件を適切に考えている人がいないため、途方もなく長いスキルと責任のリスト」を満たすことを要求する求人情報の掲載を中止する時期が来たとも述べている。 彼の見解では、これは（スターターやジュニアの役割であっても）非常に非現実的な期待を生み出し、すべてのボックスにチェックを入れることができないために応募しない人は失敗したように感じてしまいます。これは、フランスのエムリヨン・ビジネス・スクールのギヨーム・デュモン教授（レバノンのLSEおよびユーサル大学の同僚らと）による最近の研究論文でも同様のテーマであり、現在では労働市場の不可欠な部分となっているジョブプラットフォームがなぜ機能するのかに焦点を当てている。求職者の大部分を疎外する。ジョブプラットフォームは、組織が多数の候補者を雇用して選別するための非常に効率的な方法であり、表面的には民主的であるように見えます。 求人が掲載されており、誰でも応募できます。 ただし、求人プラットフォームを利用するには一定レベルのデジタル リテラシーが必要であり、すべての求職者がこのスキルを持っているわけではなく、求職活動や成功の可能性を最大限に高める方法を理解しているわけでもありません。これまでの求人プラットフォームに関する学術研究は主に、オンラインで優れたプロフィールを作成し、自分自身を宣伝する方法を知っている、資格のある専門家に焦点を当ててきました。 対照的に、資格の低い運賃がどのように支払われるかについてはほとんど注目されていません。 Dumontらの調査（スペインの求職者を対象に実施）は、デジタル排除が現実の問題であり、低資格の労働者がプラットフォームベースの求職活動で失われることを示唆している。「現在、ほとんどの求職者が仕事や雇用の目的でインターネットを使用していますが、資格の低い求職者の経験はほとんど認識されていません」と彼は言い、デジタルスキルの不平等が求職者の排除につながっているため、彼らの経験を理解することが重要であると付け加えた。最も脆弱なグループ。この排除は「不安、フラストレーション、絶望感を生み出し、求職者が求職活動にICT（情報通信技術）を利用する意欲を失わせるようなネガティブな経験を生み出します」とデュモント氏は言う。 「資格の低い求職者の間でのこのような ICT 利用パターンは、労働市場全体で機会の不平等を増大させ、その結果、経済的排除と福利厚生の不足をもたらします。」Dumont 氏の調査によると、資格の低い従業員の大多数は求人プラットフォームをうまく利用することが難しいと感じており、採用担当者が求人情報とプロフィールを照合するためのキーワードの重要性を認識していたのは調査対象者のうち 20% のみでした。「彼らは、プラットフォームがどのように機能するのか、プラットフォームに何が期待されているのかを理解するのに苦労しただけでなく、毎週何十もの求人に応募していましたが、採用担当者とやりとりすることはほとんどありませんでした」とデュモン氏は言います。 人との接触の欠如は彼らの不安を煽るだけであり、多くの人が落胆し、雇用プラットフォームは役に立たないと考えるようになりました。「多くの場合、疲れ果ててプロフィール作成を諦めたり、最低限の情報を提供したりする人がいます」とデュモン氏は言う。 「これらのプラットフォームのほとんどが人々の携帯電話上にあり、一日中閲覧されているため、求職活動から逃れることはできないと感じているという事実が、この状況をさらに悪化させています。」パンデミック以来、募集中の求人のほとんどがオンラインに掲載されていることから、デュモン氏の調査結果は、求人プラットフォーム、低レベルの資格を持つ求職者、そして彼らの就職を支援しようとする人々への警鐘となる。 「就職介入は、一貫したプロフィールを作成し、要求された情報をすべて表示し、キーワードを使用して適切な雇用主をターゲットにすることで応募内容を可視化することを目的として設計されていることはほとんどありません」と彼は言います。 #これは経験豊富なシニアマネージャーの最近の就職面接から得た教訓です #アイリッシュタイムズ