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文：ディン・チェンチー

第6章 ハイライトインタビュー手法の拡張適用

この章では主に、ハイライト面接手法の拡張応用、つまりハイライト思考を持つことについて説明します。具体的には、給与交渉、昇進交渉、協力交渉、人材交渉などの状況が含まれます。

6.1 VIP ルールを上手に使って給与を交渉する

給与交渉の方法の問題は、多くの専門家を悩ませることがよくあります。たとえば、次のようなよくある質問があります。

「昇給交渉ができるようになるまでどれくらいかかりますか？昇給の適切な範囲はどれくらいですか？」

「昇給について上司にどうやって話しますか？」

「昇給交渉の際、自分の経済状況について言及する必要がありますか?」

これらの質問は、給与配分の基礎をよく理解していないことを反映しています。給与配分の基準は何ですか?昇給交渉をする際にどのようなインスピレーションを得ますか?

6.1.1 給与交渉の鍵はカスタマイズです

午後3時給与制度（下図参照）を例に挙げますと、役職、人材、業績、人材市場価格（マーケット）などに基づいて配分される給与制度です。

写真提供: 保定出版

上記の要因のうち、人材の市場価格を除くその他の要因は変動します。これは、求職者が対応する基準を理解し、カスタマイズされた昇給を申請できることを意味します。

1. ポジション要因

職務要因とは、さまざまな職務レベルごとに定められた給与範囲を指します。従業員は、さまざまな職務レベルの要件を理解することで、昇給アプリケーションをカスタマイズできます。たとえば、従業員は「私は現在下級社員です。上級社員になるにはどのような条件を満たす必要がありますか?」と尋ねることができます。下の図は、有名企業の P5 ランクと P6 ランクの要件を比較したものです。 P6には、より影響力や問題判断力などの能力が含まれます。求職者はこれらのポイントに基づいてジョブプランをカスタマイズし、目標ポジションとのギャップを縮めることができます。

有名企業におけるP5とP6の能力の違い

階層	能力基準
P5	1. 専門分野における、会社の役職に関する標準的な要件、ポリシー、および手順 このポジションで働くために必要な知識の基本を理解しており、このポジションのタスクに精通している タスクと出力をよく理解し、複雑なタスクを独立して完了することができ、発見や成果を得ることができる 問題を解く; 2. プロジェクトに独立して取り組むことができるプロジェクトチームのメンバー。 3. 部門を超えたコラボレーションにおいて明確なコミュニケーションができる。
P6/M1	1. 専門分野における、会社の役職に関する標準的な要件、ポリシー、および手順 業界で働くために必要な知識を深く理解し、マネージャーと協力できる このポジションの成果とタスクについて話し合い、マネージャーに一定の影響力を与える 力; 2. 複雑な問題の解決について自分の意見を持ち、問題をよく理解します。 差別化と優先順位付けに関する洞察力があり、問題を解決するためのリソースを見つけるのが得意です。 彼らは仕事の熟練度から革新的な方法を思いつくことがよくあります。 複雑な問題を解決する能力。 3. 部門を越えたプロジェクトを自主的に主導し、専門的な側面で新入社員をトレーニングおよび指導できる。

2. パフォーマンス要因

パフォーマンスには、個人のパフォーマンス、部門のパフォーマンス、組織のパフォーマンスが含まれます。通常、パフォーマンスはマネージャーや管理部門によって設定されますが、従業員はリソースや権限を申請することで、より高いパフォーマンスを目指して努力することもできます。たとえば、プロモーション効果を高めるためにプロモーション リソースを申請します。従業員は、カスタマイズされたパフォーマンス目標を設定することで、パフォーマンス報酬を申請できます。

3. 個人的要因

個人的な要因には、スキル要因と資格要因が含まれます。たとえば、会社に編集のニーズがあり、従業員が編集関連のスキルを持っている場合、より多くの責任を担うことで給与が増加する可能性があります。従業員はカスタマイズされた自己紹介を通じて昇給を申請できます。

6.1.2 VIP ルールを通じて給与を交渉する方法

ここまでの章で、VIPルールはターゲットとターゲットのマッチングを高めるために企業の視点で自分をカスタマイズする手法であることが分かりました。このルールは、給与交渉の際にも適用されます。これには、主にカスタマイズされた職務計画、カスタマイズされたパフォーマンス目標、カスタマイズされた自己紹介が含まれます。

1. カスタマイズされたジョブプランニング

カスタマイズされた職務計画には 3 つの主な目標があります。最初の目標は、そのポジションに対する企業の期待を理解することです。多くの企業では一定の昇進基準を定めていますが、その基準は明文化されていない場合があり、従業員に昇進基準について尋ねることで詳細を知ることができます。 2 番目の目標は、自分自身と基準とのギャップを理解することであり、従業員は直属の上司や管理部門に相談することで知ることができます。 3 番目の目標は、カスタマイズされた業務計画を通じて従業員が会社に約束を与え、将来のパフォーマンスを向上させることです。

2. カスタマイズされたパフォーマンス目標

従業員はカスタマイズされた業績目標を通じて会社と合意に達し、関連する業績報酬を受け取ります。この目標には、具体的な完了期限と評価基準が必要であることに注意してください。目標が期限内に達成されない場合、従業員は目標の達成を促進するための代替計画を提示する必要があります。

3. カスタマイズされた自己紹介

昇給評価や昇進防衛などの場合、従業員は自己紹介をカスタマイズする必要もあります。自己紹介は個人の経験に限定されるべきではなく、個人の能力や可能性を強調する必要もあります。以下では、あるケースを見ていきます。

事例: 3 つの「カスタマイズ」により昇給のチャンスを得ることができました

広告会社でプランナーとして働いていた頃、積極的に昇給申請をすることで年3回の昇給を達成しました。どうやってやったの？その答えは、カスタマイズされた業務計画、カスタマイズされたパフォーマンス目標、カスタマイズされた自己紹介という 3 つの「カスタマイズ」にあります。

最初のステップは、ジョブ プランをカスタマイズすることです。

会社には昇給制度はあるものの、その内容は明確に定められていないことが分かりました。したがって、昇給を申請する際の最初のステップは、そのポジションに対する会社の期待を理解することでした。当時の私の役職はプランナーで、その上位がシニアプランナーでした。そこで、私はまずインターネットで上級プランナーの仕事内容をたくさん読み、主な能力を 3 つのカテゴリーにまとめました。

1. 独立して計画を策定します。
2. 計画プロセス中に発生する問題を特定する能力。
3. 他のチームメンバーに影響を与え、計画作業を開始するように導くことができます。

そこで、私は直属の上司と連絡を取り、そのポジションに対する会社の期待が上記の能力を満たしているかどうかを確認しました。肯定的な返事をもらった後、私は直属の上司に、先輩プランナーとのギャップは何なのかを尋ねました。

彼の助けを借りて、私は問題を特定する能力を向上させるための毎日のレビュー計画や、チームの影響力を高めるための毎週の計画共有ミーティングの主催など、役職計画をカスタマイズしました。

上記の計画の実行により、私は初めて昇給の機会を得て、上級計画の候補者リストに加わりました。

2 番目のステップは、パフォーマンス目標をカスタマイズすることです。

手持ち顧客の継続率が会社の収益性を維持するための重要な指標であることに気づきました。そこで直属の上司と交渉し、半年以内に現在の顧客の更新率を30％上げることができれば、2回目の昇給の機会を与えることに同意しました。直属の上司も同意した。そこで、私はすべての顧客に積極的に電話をかけて、ニーズに基づいた支払い更新プランを提供するようにしました。半年後、目標は達成され、2回目の昇給のチャンスが与えられました。

3 番目のステップは、自己紹介をカスタマイズすることです。

8か月の評価期間の後、私はついに自分の立場を守る機会を得ました。自己紹介部分では、いつものように自分の経験や実績を紹介するのではなく、例えば自分の豊富な研修経験が他のプランナーのリニューアル能力向上に役立つという観点から、自分の強みを列挙しました。 、など。

最終的に、私は 3 回目の昇給の機会を得ることができ、無事にシニア プランナーに昇進することができました。

6.1.3 給与向上に役立つカスタマイズされたビジネス重点リスト

仕事の優先順位について企業とコミュニケーションをとるとき、次の問題がよく起こります。求職者は、現在の仕事と、昇進前と昇進後の具体的な違いを明確に説明できません。ここでは、仕事の焦点を示すためにビジネス焦点表を使用することをお勧めします。

ビジネス フォーカス テーブルは、作業の優先順位の分布、モジュール内の細分化された作業、割合、期待される成果などを視覚的に表示するテーブルです。次の表に示すように:

モジュール	モジュール内訳コンテンツの作業	パーセンテージ	推定利益（10,000元）
顧客管理	コーチA	40%	10
	コーチB	20%	10
	小客A	20%	1
	小客B	30%	1

上の表から、現在の業務の問題は、小規模顧客の利益生産量が大規模顧客の生産量の 10% にすぎないにもかかわらず、人的資源の 50% を消費していることがわかります。次に、従業員は、次の表に示すように、修正された事業計画を提供して自分の作業計画を示すことができます。

モジュール	モジュール内訳コンテンツの作業	パーセンテージ	推定利益（10,000元）
顧客管理	コーチA	50%	40
	コーチB	20%	20
	コーチC	10%	10
	小客A	20%	1

上の表から、従業員の計画は、利益が十分ではない一部の小規模顧客を排除し、大規模顧客のエネルギー配分と量を増やすことで利益を増やすことであることがわかります。ビジネス重点リストを通じて、従業員は自分の作業計画をより直接的に表示でき、給与調整の良い基盤を築くことができます。次のセクションでは、ストーリー ルールを上手に使ってプロモーションを議論する方法について説明します。

考える質問

1. 昇給交渉の際、自分の経済状況について言及する必要がありますか?午後３時給与制度と合わせて考えてみてください。
2. 理想のポジションに基づいて計画をカスタマイズし、直属の上司や管理部門に相談して、自分とポジションのギャップを理解してください。

本の紹介

この記事は、『主導権を握るハイライト面接法: 目立った経歴がなくても目立つことができる』（保定出版）からの抜粋です。

著者: ディン・チェンチー

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この本の著者であるディン チェンチーは、LinkedIn 認定面接官であり、入社してから 3 か月間で約 200 社の求職者に集中的に面接を行い、その豊富な面接経験をこの「ハイライト インタビュー」にまとめました。方法”！

ハイライトインタビュー手法は、ストーリーインタビュー手法、VIP手法、ケースインタビュー手法、リソースインタビュー手法の4つの核から構成されています。

核心的なストーリーのインタビュー方法
ストーリー マーケティング構造の 7 つのステップを使用して、あなたの素晴らしい経験を、シンプルで連想しやすい、明るいメッセージに変えます。優れた面接には、仕事上の能力や利点を示すことに加えて、8 つの形式のストーリーを伝える必要があります。重要なことは、面接官に永続的な印象を与えることです。

コア 2 VIP ルール
履歴書の「海」で目立ちたいなら、履歴書、自己紹介、カバーレター、作品、仕事の計画など、誠実さと誠実さを示すことができれば、「VIPルール」をうまく活用する必要があります。新しい立場と新しい雇用主の視点で仕事をする マッチングが良くなればなるほど、より多くの信頼とつながりを得ることができます。

コアスリーケース面接法
これまでやったことのない仕事に挑戦したいけれど、「経験の差は越えられない」と思いとどまっているなら、本書にある5つの「ケース面接法」を活用して理解を示してみてはいかがでしょうか。新しいポジションのプロフェッショナリズムと柔軟性は、あなたが新しいゲームを開始するための重要な能力を持っていることを証明します。

コア 4 リソースのインタビュー方法
同じように優れた競争相手に直面して、どうやってチップを獲得して勝つのでしょうか?このような種類の「リソース」をもっと頻繁に管理したほうがよいでしょう。個人用の名刺を作成し、社会的地位を確立し、専門家からの推薦をアップグレードし、個人の知財を強化することで、面接官があなた自身のより包括的なバージョンを見て、予期せぬチャンスを得ることができます。

本書は、実際の会話、実際の状況、実際の結果など、300件を超える実際の面接体験を事例として、面接プロセスを読者の前に復元するもので、実用性が高い。各章では、読者が面接の定型文を簡単に覚えて柔軟に使用できるように、思慮深く統合されており、面接の「地雷原」を回避し、面接のパフォーマンスを向上させるのに役立つ思考質問も提案されています。

この本の特徴

1. この本は、300 を超える実際のインタビューの経験を事例として使用しており、各章には事例、状況に応じた対話、思考に関する質問が含まれており、非常にしっかりとした内容になっています。すぐに学習して使用する必要があります。

2. 「ハイライト面接法」は、就職活動の各段階のニーズに適用できるだけでなく、昇進交渉、昇給交渉、企画交渉、人材協力案件などにも拡張でき、汎用性が高いです。

3. この本には 10 の短いビデオが付属しており、QR コードをスキャンすると、面接の盲点を突破し、面接官に面接スキルを向上させるための重要な能力を提供する方法を著者が直接デモンストレーションする様子をご覧いただけます。

4. この本は 3 つのタイプの求職者と人事担当者に適しています。職場への新参者、転職者、および有名企業への入社を目指しているが関連する背景が不足している求職者です。この本は、就職に関する明確なガイダンスとインスピレーションを提供します。面接プロセス; 労働者の皆さん、この本は面接ガイドのマニュアルであるだけでなく、採用コンセプトを深め、採用プロセスを最適化し、面接の効率を向上させるのに役立つ良書でもあります。

写真提供: 保定出版

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担当編集者：ウェン・シーハン
検証編集者: Feng Guanwei