Covid-19のパンデミックから出てくる、病院と健康システムは、医療従事者全体で深く広範囲にわたる疲労感に取り組んでいました。士気が急落し、プロバイダー組織は才能のある、思いやりのある人々が業界を完全に去るのを見ていました。
挑戦
イリノイ州ピオリアに本社を置き、イリノイ州とミシガン州の160か所で約26,000人の臨床医とスタッフを雇用しているOSFヘルスケアの最高人事責任者であるShelley Parn氏は、次のように述べています。 「環境はまだ水のように感じました – 停滞して重い。何かが変わなければならないという明白な感覚がありました。
「保持の問題があると言うデータは必要ありませんでした。私たちの人々は自分の足で私たちに言っていました」と彼女は続けました。 「しかし、データは緊急性を確認しました。OSFで私たちに明らかになったのは、最高の人々を引き付けて維持したいなら、私たちが本当に気にかけていることを示さなければならなかったということでした。」
彼らが行う仕事だけでなく、彼らが個人として誰であるかについて世話をしたと彼女は付け加えた。
「それは、OSFが臨床医とスタッフに持っているという用語を使用して、「ミッションパートナー」の価値提案を再考するために表面レベルの特典を超えて進むことを意味していました」と彼女は説明しました。 「私たちは、OSFのミッションパートナーであることの経験を、人々が選択したものに継承するものから、組織内に長期的な道を見ているので、毎日選択し続けなければなりませんでした。」
OSF Healthcareは、サービスを提供するすべてのコミュニティで選択の雇用主になるという目標を設定しました。それには新しいアプローチが必要でした。1つは開発、選択、および人全体のケアに根ざしたものです、とParnは言いました。この目標を支援するために、組織はギルドに目を向けました。これは、データ駆動型のタレント開発プラットフォームを展開する教育給付と人材開発会社です。
「これは、私たちの人々の成長、彼らの教育、そして私たちとの将来のキャリアに投資するというコミットメントを実施することができた方法です」と彼女は言いました。 「私たちは、人々が見られ、支持され、力を与えられていると感じ、彼らは留まり、繁栄していることを発見しました。」
提案
OSF Healthcareが離職と燃え尽き症候群の課題を見たとき、単に改善を望んでいるだけでは不十分であることが明らかになりました。組織の目標と長期的な労働力のニーズに合わせて、臨床医とスタッフをサポートする問題に対する戦略的なソリューションが必要でした。
「ギルドからの提案は、私たちのミッションパートナーの経験を中心に、教育への投資に対する意味のある利益をもたらす方法を与えてくれたため、説得力がありました」とパーンは言いました。 「その中核では、この提案は、選択とアクセシビリティを念頭に置いて、教育の利益を再考しました。
「私たちはポリシーをゼロから刷新しました」と彼女は続けた。 「ミッションパートナーは、雇用の初日に資格を得て、教育を受けた古い障壁を除去することで、すべての人の経路ではなく、少数の人にとって特権のように感じられました。私たちは人生が起こることを理解し、人々はさまざまな理由で異なる経路に呼ばれる可能性があるため、クローバックとサービス時間の要件を排除しました。」
また、OSFは、PRNやその他の柔軟な役割を含める適格性を拡大し、マージンにいる人がフルタイムの雇用をより容易にすることを容易にしました。財政的障壁は、完全に資金提供された看護経路の作成を含む、優先順位付けされたプログラムで完全に削除されました。
つまり、先行費用、返済の心配はありません。ただの機会です。これは、現在の労働力を支援するだけでなく、より強力でより弾力性のある才能のある将来のパイプラインを構築するために設計された提案でした。
「最終的に、このアプローチは、組織にとって単に良いものでも、個々のミッションパートナーにとっても良いことではありませんでした。私たちが奉仕するコミュニティにとっては良かった」と彼女は指摘した。 「登録が上昇し、ミッションパートナーが私たち自身の看護学校のプログラムを成功裏に進めるのを見たとき、これは利益の改良以上のものであることを確認しました。それは、成長、エンパワーメント、共有のコミットメントへの基本的な変化でした。」
挑戦に会う
OSF Healthcareは、最初から意図性を備えた人材開発戦略にアプローチし、臨床医とスタッフの多様なニーズを満たすソリューションを設計するために、臨床および非臨床の両方の生態系からの声を魅了しました。
「ギルドは、教育の利益をどのように提供するかを再考するだけでなく、その努力を労働力の長期的な持続可能性と一致させる方法になりました」とパーンは説明しました。 「私たちの最大の強みの1つは、OSFには2つの看護学校、セントフランシスとセントアンソニーが含まれていることです。どちらも歴史的に州で最も高い合格率を維持しています。
「しかし、強い結果があっても、登録は減少していた」と彼女は指摘した。 「それがギルドとの仕事が始まったところです。一緒に仕事を通して、私たちは看護学校への登録が35％増加しています。」
それだけでは大成功を収めますが、それは物語の一部にすぎません。
「ギルドは、地元のパイプラインを超えて、才能のあるパイプラインが制限されていた同盟の健康の役割など、重要なニーズのある領域に到達することを支援しました」とパーンは言いました。 「ギルドにより、直接給与プログラムを提供し、学校に戻るという前払いの財政的負担を排除し、授業料を支払う余裕がなく、払い戻しを待つ余裕がない人のためにアクセスを開始することもできました。
「運用上の観点から、ギルドは、参加、エンゲージメント、プログラムの成果をリアルタイムで追跡するのに役立つ報告を提供します」と彼女は続けました。 「これにより、プログラムの管理が容易になるだけでなく、戦略的労働力計画を通知するデータも提供します。つまり、人々のニーズを尊重し、内部パイプラインを強化し、最終的にミッションパートナーをサポートするプログラムです。」
結果
OSF Healthcareは、ギルドとの作業を開始して以来、重要な結果を見せており、データは影響と勢いの両方の物語を語っています。
「最も重要な初期の指標の1つは、新しい採用者の40％以上がOSFに参加してから10日以内にギルドプロファイルを作成したことです。 「それは私たちに、提供するものが共鳴し、それが私たちが解決するために設定した才能の魅力と保持の課題に対処していることを示しています。
「人々がヘルスケア内の成長の機会に飢えていることは明確な兆候です」と彼女は続けました。 「エンゲージメントは止まりません。ミッションパートナーの12％がプログラムに登録することで次のステップを踏み出しました。これらは、特に医療従事者と継続的な教育の間にあることが多い運用上および経済的ハードルを考慮する場合、強力な数字です。」
OSFはこれらの障壁を取り除き、組織内で人々が成長するための本当の経路を作成しました、と彼女は付け加えました。
「私たちはまた、一番下の行の影響を見てきました」と彼女は言いました。 「私たちは約2,400人のミッションパートナーを保持しました。伝統的なパターンでは、私たちは留まることを期待していませんでした。特にCovid時代の燃え尽きをきっかけに、そのレベルの保持は、将来に投資する雇用主を大切にしている人の証です。
「さらに、現在および以前のギルド学習者によって130を超える内部プロモーションが獲得されています。これには、看護で50人以上、臨床サポートの役割で80人以上が含まれています」と彼女は続けました。 「最後に、投資収益率は例外的でした。ミッションパートナーの授業料に費やされた1ドルごとに200％以上のリターンが見られ、2023年の発売以来、1,500人以上の卒業生がギルドを通じてプログラムを完了しています。」
これらの結果は戦略を検証し、チームやコミュニティに役立つだけでなく、ビジネスにとっても賢いイニシアチブであると彼女は付け加えた。
他の人へのアドバイス
人材開発プラットフォームを検討している医療機関にとって、Parnのアドバイスは、目標とこのテクノロジーがどのようにサポートできるかを明確に理解することから始めることです。
「スタッフが困難な臨床的役割を果たすこと、労働力全体の保持を後押しすること、または競争力のある人材獲得ツールとして幅広いアクセスを提供することに焦点を当てているかどうかにかかわらず、あなたの目標を早期に定義することで、適切なプログラム構造を形作るのに役立ちます」と彼女は言いました。 「適切なベンダーを使用すると、このタイプのプラットフォームは非常に用途が広いですが、その背後にある戦略と同じくらい効果的です。開始する前に組織の成功を知ってください。
「この技術を既存のエコシステムを補完するものと見なすことも重要です」と彼女は結論付けました。 「多くの健康システムには、すでに強力な教育の奨学金、見習い、または特定の役割に合わせた内部開発プログラムがあります。これらの努力を複製するのではなく、プラットフォームとプログラムがギャップを埋め、アクセスを拡大し、さまざまな集団にサービスを提供できる方法を探してください。」
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