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2026-01-25 18:03:00
専門家が採用においてAIに過度に依存することによる差別的なリスクについて警告する中、応募が急速に拒否されている求職者たちは不満をぶちまけている。
で LinkedInの投稿 先週、ビクトリア州を拠点とする人事専門家のリーハン・モレル氏は、仕事に応募してから2時間以内に拒否されたことを受けて、当該企業が採用プロセスでAIを使用しているのではないかと疑ったと語った。
「本当にショックで当惑しています」と彼女は語った。 「今日の午後 1 時 13 分にその役職に応募しましたが、現在は午後 3 時 17 分ですが、その役職から不採用になったところです。採用担当者が私の応募を他のすべての応募と合わせて検討し、2 時間以内に私を不採用にすることができるでしょうか?」
モレル氏は、彼女の経験は職務内容と「完全に」一致しており、ビジネスが AI を使用していることは明らかだと述べた。
「実際、私にはその役割に必要な以上の経験があります」と彼女は投稿の中で述べた。 「申請書を書くのに、却下されるよりも時間がかかったと思います。これは私の却下の新記録です。以前は5時間でした。」
企業は、履歴書のスキャンとスクリーニングから一方的なチャットやビデオ面接の実施に至るまで、採用プロセス全体を通じて AI への依存を高めています。
長年にわたって AI 面接プラットフォームを運営している Sapia は、カンタス航空、ウールワース航空、バニングス航空、その他の大手雇用主を含むクライアントに対して 900 万件の AI 面接を実施してきました。同社の面接プラットフォームは採用チームと採用候補者のエクスペリエンスを向上させ、求職者の満足度は 95% であると主張しています。
面接対象者は AI エージェントとテキスト チャットを行います。AI エージェントは会社と役職に関する詳細を提供し、チャットのデータがどのように使用されるかを説明し、テキストのコピーや生成に対する警告を行い、「課題を克服したときのことを説明してください」または「5 年後の自分の姿を教えてください」などの 5 つの質問をします。 – インタビュー対象者は時間制限なしで 50 ～ 100 語を使用して回答することが推奨されます。
サピアの創設者バーブ・ハイマン氏は、プラットフォームが年齢、性別、外見などの人口統計情報を収集しておらず、インタビューの回答のみから得られるため、プラットフォームからの結果はより公平であると述べた。
「採用、特に大量採用においては、非常に大きな偏見が存在します」と彼女は言います。 「サピアは公平性に基づいて構築されています。誰もが面接を受け、自分が誰であるかを自分の言葉で、自分の時間で共有することができます。個人データはありません。人を評価するための真に盲目的で公正な方法です。」
オーストラリアHR協会の最高責任者サラ・マッキャンバートレット氏は、一部の候補者は雇用主によるAI利用の増加やふるい分けに不満を感じている一方で、AIは偏見を軽減しようとする企業によっても意図的に利用されていたと述べた。
「興味深いことに、一部の雇用主は現在、AIを利用して履歴書や応募書類から個人情報を取り除いている。そうすることで、意思決定者が性別、候補者の住んでいる場所、年齢、民族に基づく無意識の偏見を示さないようにしている」と彼女は言う。
ただし、Sapia には AI を使用して責任ある意思決定を行う方法について高度な理解を持つ「非常に成熟した」顧客がいる一方で、多くの顧客はまだこのテクノロジーに慣れていないことをハイマン氏は認めています。
「市場の90パーセントは、必ずしもそのレベルの精査を必要とせずにただ買っているだけだと思います」と彼女は言う。
オーストラリアサービス組合全国書記のエメリン・ガスケ氏は、雇用プロセスにおけるAIの役割について労働者が深く懸念しているのには十分な理由があると述べた。
「アルゴリズムには偏見と偏見が満ちていることを私たちは知っています。だからこそ、採用の決定を機械だけが行うのではなく、人間の判断が必要なのです。」
採用におけるAIの利用を研究しているアデレード大学准教授（人事管理）のコニー・ジェン氏は、人間による監視と法的ガードレールが依然として明らかに必要であると言う。
「組織のガイドラインや、差別のない人事方針などの法的要件がより効果的であることがわかりました。 [than AI] ダイバーシティとインクルージョンの向上に貢献するとともに、ダイバーシティを意識した人事マネージャーを配置することも重要でした。「AI は大きな違いを生まないことがわかりました。」と彼女は言います。
研究 メルボルン大学の弁護士ナタリー・シェアード氏は、雇用主が AI 採用システムを使用して候補者を選別し、最終候補者をリストアップしたことが「アルゴリズムによる差別」に関与する危険性があることを発見した。
これらのシステムを訓練するために使用されるデータが限られているため、人口の多様性を反映できずに伝統的な形態の差別が固定化する可能性があるだけでなく、新たな形態の差別が生み出され、意図的な差別への道が開かれる可能性がある、と彼女は言います。シェアード氏は、アルゴリズムによって促進される差別は、これらのシステムから生成される予測や結果に異議を唱えることが多く、使用するプロセスが不透明である傾向があるため、特に問題があると述べています。
連邦政府は、新たなAIの使用法、リスク、危害に関する情報の監視、テスト、共有を目的としたAI安全研究所の設立に3,000万ドルを約束し、12月には生成型AIの導入における自主的なガードレールを定めた国家AI計画を導入した。
しかし、求職者を適切に保護するために、政府は差別に関する法律を見直し、改革する必要があるとシェアード氏は言う。
「恵まれない人々がアルゴリズムによって促進された差別の対象となることを望まないのであれば、緊急に行動を起こす必要がある」と彼女は述べた。
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#求職者は応募書類の審査に人工知能を使用することに不満を抱いている