JTBD と採用に関するボブ モエスタの教訓 – ソフトウェア ビジネス

回復力のあるビジネスを構築する上での基本的な課題は、多くの場合、人材に帰着します。しかし、ほとんどの企業は採用に逆向きに取り組んでいます。

での力強い講演の中で、 ボスニア・ヘルツェゴビナ ヨーロッパ 2025Jobs to be Done (JTBD) エキスパート ボブ・モエスタ 創業者らは、「企業が従業員を雇用するよりも従業員が企業を雇用する」という需要側の視点を採用するよう求めました。

1,000 件を超える転職面接に基づいたボブの調査では、次のように主張されています。 「転職はすべて原因によるもので、運はほとんど関係ありません」。

従業員が達成しようとしている進歩を理解することで、リーダーはチームと定着率を大幅に向上させることができます。

Bob Moesta のセッションからの主な洞察と実用的なポイントは次のとおりです。

1. 現代の雇用慣行の欠陥

ボブは、従来の採用ツールでは候補者と役割の間に即座に不一致が生じると主張します。

• 超大国としての履歴書: 履歴書は候補者を「スーパーヒーロー」として表現するように設計されており、過去に行ったことのハイライトのみを示します、 間違いを省くこと。

• 機能リストとしての職務内容: 職務記述書は、多くの場合、構成が不十分で、80 年代から 90 年代に製品が機能のリストとして構築されていたのと似ており、「やりたくないクソ仕事」が詰め込まれていることがよくあります。

• 結果として生じる不一致: この衝突は、あなたがスーパーヒーローと一緒になろうとするユニコーンと出会うことを意味します。このシステムは根本的に破綻しており、そのことが、仕事が悪いとわかっていても、3週間以内にそれを認識しても、辞めるまでに2年かかるという事実の一因となっている。

2. 創設者のスーパーパワー: 根本的な自己認識

強さを求める創業者にとって、鍵となるのは能力ではなく、誠実さと意識です。

• 自分自身（そして自分の弱点）を知りなさい： モエスタ氏は、創業者のスーパーパワーは、自分が何者であるかを知ること、そしてより重要なことに、自分が何者ではないかを知ることから生まれると述べています。

• 縮小インポスター症候群: 彼は創業者たちに、私の苦手なことを率直に告白し、私にはこれらのことができないので助けが必要だと伝えるようアドバイスしています。この自己認識は、自分には助けが必要であると認識し始めるため、詐欺師症候群を軽減し始めるのに役立ちます。

• 補完的なチームの構築: 創業者の最初の採用は、自分と同じような人材を採用するため、失敗することがよくあります。代わりに、自分の反対を実際に知る必要があります。反対は実際に私たちを強くするからです。これは非常に重要です。なぜなら、あなたが嫌がるクソみたいなことをもっと上手にやってくれる誰かが常にいて、彼らはそれをするのが大好きだからです。

3. エネルギー指標と時間の力

モエスタは、エネルギーを仕事の整合性と目的の尺度として使用することを推奨しています。

• 羅針盤としてのエネルギー: エネルギーは実際、あなたが今何をすべきかを理解するための根本的で最良の方法です。始めた時よりもエネルギーが残るような仕事が理想的です。逆に、 「文字通り、あなたの命を吸い取ってしまいます」 避けるべきです。

• 不幸の 80/20 ルール: 同氏は、ほとんどの人は好きな仕事の 20% に対して、時間の 80% を嫌いな仕事に費やしていると推定しています。目標は、この比率を 50/50 に近づけることです。

• 時は金なり: リーダーは、時間が私たちのすべてのリソースの中で最も貴重であり、時間を盗む者は泥棒よりも悪いということを覚えておく必要があります。この意図性が、従業員の時間の使い方に関するすべての意思決定を推進するはずです。

4. 4 つのクエスト: 従業員が転職する理由

定着率を向上させるために、リーダーは従業員を転職へと駆り立てる基本的な動機を理解する必要があります。

1. 出て行け： 極度のストレス、マイクロマネジメント、信頼の欠如、または倫理や能力の押し付けによって押しのけられる。

2. 次のステップ: これらの人々は学習が停滞しており、キャリアにおいてより幅広い、またはより高いものを探しています。

3. コントロールを取り戻す: 彼らは過労で仕事以外の約束を果たせず、バランスを求めています。 「私たちには仕事と家庭の生活はありません。私たちの人生は一つです。」。

4. 再調整: 彼らは、本当に楽しんでいる仕事から離れすぎています（多くの場合、内部の役割の変更が原因です）。彼らは、社内で役割の変更について話し合うよりも、別の場所で新しい仕事を見つける方が簡単だと感じることがよくあります。

5. 定着のための実践的な戦略

維持するには、お金だけではなく、明確な努力と会話が必要です。

• フランクの会話: 定期的（例：半年ごと）に実施する 「フランク」 マネージャーが話し合う会話 「押す」 （退職理由を）スタッフにオープンに話す。このアプローチは、すでに一部の創業者によって成功的に使用されており、リーダーが重大な問題になる前に退職の悪い理由に対処できるようになります。

• 人材の育成: リーダーの仕事は「人材を保持することではなく、人材を育成すること」であり、育成が成功するということは、最終的には従業員が「最高の自分」になることを意味する可能性があることを受け入れています。

• 交渉の成果ではなく成果: 収入がアウトプットであるか、給与がアウトプットであるかです。それは結果ではありません。従業員は、自分の真のニーズを満たすもの (例: 会議、教育、社会奉仕活動への資金提供など) について交渉する必要があります。これらの利点は、多くの場合お金が代用としてのみ機能する、尊敬や個人的な満足などのより深い結果に対処します。

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