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上司は私をいじめましたが、人事部は彼らの味方でした。私に何ができる？

私は最近、失敗するように仕向けられたという形でマネージャーからいじめを受けていると人事部に苦情を言いました。私は同性関係にありますが、彼らもこれについて侮辱的な発言をしました。私が彼らにやめるよう頼んだ後、彼らは私の業績について悪い評価を与えました。私が人事部に相談したとき、彼らは最初、私が勇気を持って声を上げ、多くの書面による証拠を提出したことを称賛していました。彼らはまた、この件について調査すると述べた。捜査の終わりに、私は会議に呼ばれました。人事担当者は、同性愛嫌悪的なコメントは非公開で行われたものであるため実証できないと述べた後、私が失敗するように仕向けられているという考えはすべて私の頭の中にあり、人事評価は正当であるという趣旨のコメントをした。会議に参加していた別のマネージャーは、マネージャーの職を危険にさらす大胆さがあると私を責めました。内部告発者保護法や反暴力法が整備されているにもかかわらず、書面による証拠を提出されても人事部が被害者の費用を負担して雇用主を守り続けるのはなぜでしょうか?組織に優れたプロセスがある場合、そのマネージャーは職場での適切な行動について教育を受ける必要があります。クレジット： ジョン・シェイクスピアあなたのマネージャーがあなたの関係について言及するために使用した用語は恥ずべきものであり、差別、いじめ、および基本的な礼儀について真剣に取り組んでいる組織であれば、厳しい懲戒処分につながる可能性があります。私はそれを読んでショックを受けたので、あなたにとってどれほど苦痛だっただろうかと想像するだけです。ディーキン・ビジネス・スクールの人的資源管理の上級講師、ジョン・モリニュー博士にあなたの質問について尋ねました。彼は、あなたが行った苦情は、人事チームがそれを業績と混同することなく解決されるべきだったと思うと述べました。「もし人がいじめられていると感じたり、 [that] 性的嗜好に関して望まないコメントがなされた場合、その問題を真剣に受け止め、解決に努めることが重要です」と彼は言います。「この問題は組織が何らかの調停を通じて解決できたはずだと思います。」ジョン・モリニュー博士、ディーキン・ビジネス・スクール人事管理上級講師「第一に、告訴人の話を聞き、あらゆる証拠を見ることが重要です。第二に、告訴人が結果として何を望んでいるのかを知ることが重要です。たとえば、それは謝罪と二度と同じことが起こらないという誓約のような単純なものでよいでしょうか?」「第三に、コメントをしたマネージャーは、本人がコメントをやめるよう求めたにもかかわらず、そのコメントが潜在的に攻撃的であるか、あるいは攻撃を引き起こした可能性があることに気づいていない可能性があります。」 #上司は私をいじめましたが人事部は彼らの味方でした私に何ができる