人事なしで公正な支払いでコードをクラックしたスタートアップ

このリモートスタートアップにはHR機能はありませんでしたが、公正な補償が早く必要でした。代わりに彼らが構築したフレームワークは次のとおりです。

何が起こっていますか： 正式なHRのない完全なリモートスタートアップは、40人の従業員に透明な報酬フレームワークを正常に実装し、信頼の問題を予算計画と従業員の信頼を改善する構造化システムに変えました。

なぜこれが重要なのか： 多くのオーストラリアのスタートアップは、100人の従業員に襲われるまで人々のプロセスの構築を遅らせますが、特に今日の競争力のある人材市場では、その長い間待つことが多いことが多いことが多く、スケーリングを難しくします。

ガリナ・ノビコバ 彼女は給与の問題を修正していると思った。デジタルスタートアップPetggleの共同設立者は、彼女が実際にはるかに複雑なものを解き放つことをすぐに気づきました。

「急速に移動するハイテク企業では、イノベーションは難しい部分ではありません。それは変化です」と、以前はオーストラリアのスタートアップを立ち上げる前に、以前はCFOおよび戦略的計画をグローバルな市場全体でリードしていたノビコバは言います。

彼女の40人の完全なリモートチームは、給与とボーナスの決定に構造と公平性をもたらすための圧力の高まりに直面していました。テンプレートやHRディレクターがなければ、彼らはそれを正しくするための予算サイクルを1つだけ持っていました。

信頼から始めてください

最初の症状は十分に簡単に見えました。従業員はいつ昇給を求めるかを知りませんでした。チームリードには、パフォーマンスを認識する一貫した方法がありませんでした。経営陣は、予算計画が戦略よりも推測のように感じられることを発見しました。

「会社全体で聞いていると、物語はより明確になりました」とノビコバは説明します。 「私たちは補償の枠組みを逃しているだけではありませんでした。共通の期待を逃していました。」

剛性システムを実装するために急いでいるのではなく、チームは本当の問題を理解することに焦点を合わせました。彼らは、ピアサース企業や市場の給与をベンチマークしましたが、データだけが心を変えることはめったにないことを認識しました。

「だから私たちは物語を組み立てました」とノビコバは言います。 「公平性を財務の予測可能性に結びつけたもの。より透明なプロセスが、リーダーシップの人間的側面を置き換えるのではなく、どのようにサポートできるかを示したもの。」

その物語のアプローチは、人々がそれに抵抗するのではなく、変化に踏み込むのを助けました。

あなたの連合を構築します

HRディレクターがいなければ、Novikovaは製品、テクノロジー、および金融から機能を超えたグループをまとめました。これらはトークンの代表者ではありませんでしたが、チーム内で批判的に考え、擁護することができる仲間を尊敬していました。

重要なことに、それらには初期の懐疑論者も含まれていました。

「彼らを説得するのではなく、彼らから学ぶために」と彼女は言います。 「彼らは、ロールアウトの前に摩擦点を見るのを助け、トップダウンよりも接地されたと感じたソリューションを形作りました。」

このアプローチはより広いものを反映しています オーストラリアのスタートアップが直面している課題 競争の激しい市場における人材管理と維持を中心に。

発表する前にテストします

全社的な発表の前に、チームは静かに構築およびテストしました。彼らは、ドラフトフレームワークを作成し、シミュレートされたシナリオを実行し、さまざまな役割や国で圧力テストされたエッジケースを実行しました。

重要な質問には、チームリードがマイクロ管理よりもサポートされていると感じるかどうか、モデルが多様なジョブの役割を越えて曲がることができるかどうか、既存の予算編成のリズムと一致しているかどうかが含まれます。

「フィードバックは明確で、率直で、時には不快でした」とノビコバは認めます。 「しかし、それは私たちが費用のかかる失敗を避けるのに役立ちました。」

テスト段階では、理論的計画では現れなかったであろう国際的なコンプライアンスと役割固有のパフォーマンスメトリックに関する実際的な懸念が明らかになりました。

意図的に起動します

最後の展開には3つの明確な約束がありました。パフォーマンスレビューは2024年の給与計画にリンクし、各役割はより明確な期待を持ち、チームリードはフィードバック会話のための構造化されたツールを受け取ります。

初期のシグナルは励みになりました。第1四半期の予算計画はよりスムーズに実行され、従業員はフィードバックディスカッションに対する信頼の増加を報告しました。

「意味のあるものを作ることはわかっていました」とノビコバは言います。 「完璧ではありません。しかし、機能的です。信頼できます。

このフレームワークは、継続的な成長の基礎を確立しながら、即時の問題点に対処しました。チームリードはパフォーマンスディスカッションについて明確になり、幹部はより自信を持って予算を計画することができました。

同様のナビゲートするオーストラリアのスタートアップの場合 HRテクノロジー投資、Novikovaの経験は、補償への構造化されたアプローチが公平性を超えて利益をもたらすことができることを示唆しています。

「多くのスタートアップは、人々のプロセスの構築を遅らせます」と彼女は述べています。 「しかし、パフォーマンスと支払いを開始するために100人の従業員がいるまで待つと、すでに遅れています。」

他の創設者への彼女のアドバイスは、小さく、人間のままであり、完璧主義を避けることに焦点を当てています。

「意味のある変化をリードするために、大きなチームや大きなツールは必要ありません」と彼女は言います。 「あなたが必要とするのは、好奇心、耳を傾ける意欲、そして洞察を構造に変える規律です。」

この変革は最終的に、スケーリング企業の公平性に関するより広範な会話を開始し、単なる報酬決定を超えてチームがどのように協力したかを変えました。

「変化は問題を解決するだけではありません」とノビコバは結論付けています。 「それは、善良な人々が滞在し、成長し、リードするような環境を作ることです。」

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