公開企業は、よく構成されているとき、国家の経済的、社会的、制度的発展を後押しする強力な手段です。しかし、アンゴラ、その誤った管理、立場の政治化、公平な給与政策の欠如などの多くのアフリカ諸国では、自信と組織のパフォーマンスの危機に貢献しています。この文脈では、国際的なシナリオに批判的に適応することを目指して、成功の国際的な経験を反映することが不可欠になります。
Drucker（1999）によると、「組織の効率は、その目的の明確性とそれを構成する人々の動機に依存しています」。これには、他の要因の中でも、公正で透明性のある持続可能な給与政策を通じて人的資源の評価を促進する公開企業への戦略的アプローチが必要です。
1。CFMの場合：不正がストライキにつながるとき
2025年7月28日に開始する予定のMocameds Iron Way（CFM）の労働者が発表した最新のストライキは、雇用主の制度的怠慢と無礼の結果の生きた例です。 Kiandaの郵便で報告されているように、従業員は2週間停止することを決定し、給与の改善を主張し、ケア、キャリアの進行、安全装置、健康保険を支払い、2年間満たさないと約束しています。
CFM労働組合委員会は、請求ノートブックは2023年10月に配信されたと述べていますが、これまでのところ、取締役会による具体的な答えはありませんでした。このストライキは、ルバンゴ/メノングー、ルバンゴ/カムテテ、ナミベの列車など、すべての循環に影響を与え、何千人ものユーザーに影響を与え、アンゴラの公開企業の管理における開いた傷を暴露します。
警告として、スティグリッツ（2002）、ノーベル経済賞である「公共部門の貧しい賃金構造は才能に反対し、好意を奨励し、本質的なサービスの有効性を損なう」。
2。公開会社：国際レッスン
ノルウェーなどの国では、Equinorなどの公開企業は、効率、透明性、社会的責任を組み合わせることが可能であることを示しています。シンガポールは、明確な目標とメリットマネージャーを抱えて、Holding Temasekを通じて公共資産を管理しています。
ブラジルでは、課題にもかかわらず、PetrobrasやCaixaなどの企業はパフォーマンスボーナスシステムを採用しています。 Bresser Pereira（2006）は、サーバーの有効性と評価が国家改革の柱である経営行為を擁護しています。
これらのモデルは、不十分に支払われていないアンゴラの現実とは対照的です。
3。アンゴラの給与政策：戦略的ボイド
アンゴラには、報酬、利益、および正義との進歩の政策を規制する公開企業の国家法がまだ欠けています。 CFMのケースは、この失敗を暴露します。明確な昇進基準なし、効果的な対話なし、給与や補助金などの基本的なコミットメントを遅らせることです。
Robbins（2005）によると、「従業員の動機は、報酬制度における正義の認識に直接関係しています」。これを無視することは、公共サービスの安定性と機能を損なうことです。
4。公的賃金政策を改革する提案
国際的な経験と技術研究に基づいて、それは提案されています：
1.統一された監督された規則を備えた、公開会社の法律の緊急の作成。
2。機能、経験、責任、および本質的に会社の財務能力によって調整された給与範囲の構造化。
3。特にヘッドポジションで、明確な目標を持つパフォーマンス契約。
4。補助金と基本的権利を保証する基本労働者の評価。
5.継続的かつ認定されたトレーニング、現代の管理と公共倫理の統合。
6。労働者の合法的な対談者としての組合の強化。
したがって、公正な給与政策を作成する必要があります。これは、社会正義、内部結束、ビジネス効率の強力な手段です。 Peter Drucker（1999）が言ったように、「人的資本を無視することで生き残ることができる公的または民間企業はありません」。今必要なのは、深い改革を実施する政治的勇気と、毎日、国の実生経済の鉄道を動かす人々の尊厳を尊重することです。
5。結論：公正給与、効率的な企業、現代州
CFMストライキの場合は、孤立した問題ではなく、病気のシステムの症状と見なされるべきです。このタイプの紛争の繰り返しは、公共サービスを弱め、人口を損ない、国家自体のイメージを妥協します。
近代的で持続可能な給与政策を採用することは、公開企業を共通の利益のサービスに変えるための決定的なステップです。 Chiavenato（2004）が言ったように、「人々は組織の中で最も価値のある活動的であり、彼らが十分に給料、よく訓練され、よく導かれていれば」
課題が開始されます。公共労働者を正義と尊厳を持って大切にしているか、列車の列が止まり、明かりが消え、市民が公共サービスへの信仰を失うのを見続けます。
2025-07-28 09:20:00
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