メンタルヘルスの問題を抱える従業員を適切に終了する方法

精神疾患が影響を与えます アメリカの大人5人に1人、あなたはおそらくあなたの会社の従業員がさまざまなメンタルヘルス条件で生活しているでしょう。 他の法律の中でも、障害者法（ADA）は、学校、コミュニティ、職場で障害のある人々を保護するように設計されています。多くのメンタルヘルスの問題は障害と見なされているため、ADAの下で保護されています。

それは、雇用主としてあなたに影響を与えます 従業員の終了 精神的健康状態と診断されました。 ADAの法律や、そのような従業員を保護するように設計された他の法律に従っていることを確認する必要があります。

これらの法律を遵守しないと、訴訟で責任を負う可能性があるため、会社にとって費用がかかります。 人事のメンバーとして、メンタルヘルス状態の従業員を終了することを検討する場合は、合法的にそうしていることを確認するために、プレイ中の重要な要素を必ず検討してください。

なぜ 従業員の解雇 メンタルヘルスの問題は異なります

メンタルヘルスの問題を抱える従業員を保護する法律があります。まったく解雇されるのではなく、障害のために終了することからです。

ADAの下で保護される可能性が高いメンタルヘルスの状態には、以下が含まれますが、これらに限定されません。

• 大うつ病
• 心的外傷後ストレス障害（PTSD）
• 不安障害
• 双極性障害
• 統合失調症
• 強迫性障害

また、保護の資格を得るために、必ずしも条件が重要または永続的である必要はありません。

雇用機会均等委員会（EEOC）によると、組織で従業員を解雇するプロセスと推論は、精神状態のために違いはありません。 障害のある従業員が、パフォーマンスや会社にもたらす価値以外の何かに基づいて解雇されると、権利は侵害されます。

ADAは、メンタルヘルスの問題を抱える従業員の終了にどのような影響を与えますか？

前述のように、障害者法は、職場内および人生の他の分野での障害差別から従業員を保護しています。

2つの義務があります。 1つ目は、障害のある従業員の差別的扱いを禁止することです。 2つ目は、障害のある従業員が雇用主に過度の困難を課さない限り、障害のある従業員が自分の立場の機能を実行することを要求することです。

それは、雇用主として、あなたは、精神疾患を開示した従業員を解雇することはできないことを意味します。

• メンタルヘルス状態は、主要な生活活動を制限します。
• 従業員には障害の歴史があるか、それがあると考えられています。
• 従業員には障害があるという記録があります。

ADAによると、従業員は、合理的な宿泊施設の有無にかかわらず仕事をする資格がなければなりません。しかし、あなたは彼らを差別したり、彼らの障害のためだけに彼らを解雇することはできません。

また、メンタルヘルスの宿泊施設は、ハイブリッド環境やリモート環境では異なって見えるかもしれないことに注意する価値があります。勤務時間の柔軟性、コミュニケーションの修正の期待、または会議負荷の削減は、すべての形態の宿泊施設の形態の形態です。

精神疾患で従業員を適切に解雇する方法

あなたが彼らの権利を侵害した場合、メンタルヘルス状態の従業員を解雇することは費用がかかる可能性があるため、本でそうすることを保証することが重要です。 これには、従業員が職務を遂行できない、または自分自身または他者に対する安全リスクを表すという客観的な証拠を提供することが含まれます。

• あなたの会社がADA規制に従っていることを確認してください。 障害者法は、州間活動に従事し、暦年の少なくとも20週間以上15人以上を雇用する雇用主を対象としています。
• ADAガイドラインに基づいて、従業員が障害者と見なされていることを確認してください。 すべての精神的状態がADAでカバーされているわけではないので、従業員が障害をカバーすることを保証するためにデューデリジェンスを行います。また、開示されていない障害は数えません。従業員が自分の状態を開示しなかった場合、ADAの下で保護されていません。
• 従業員が仕事をする資格があるかどうかを判断します。 合理的な宿泊施設の有無にかかわらず、ジョブの機能を実行するスキルセットがない場合、障害のある従業員を法的に終了できます。彼らが宿泊施設の有無にかかわらず仕事を完了するスキルがないことを認識している場合、あなたはで前進することができます 終了 プロセス。
• 他の職務関連の要件を検討してください。 従業員のスキル関連の職務を超えて、出席者や専門的基準など、他の職務要件を検討してください。ただし、従業員が合理的な宿泊施設を必要とするため、典型的な職務要件の一部はADAの下で保護される可能性があることに留意してください。一方、従業員には障害があるため、質の低い仕事を期待する必要はありません。これは宿泊施設とは見なされません。
• 合理的な宿泊施設は整っていますか？ ADAの下では、障害のある従業員は、従業員が平等な雇用機会を持つのに役立つ変更を含む、合理的な宿泊施設を受け取る必要があります。従業員は宿泊施設を要求する必要があり、雇用主としてあなたに過度の苦難を引き起こさない場合、それは適切と見なされます。
• 宿泊施設またはその不足は書面で文書化されていますか？ 必須ではありませんが、適切な宿泊施設を文書化するか、拒否された場合、要求された宿泊施設とそれを拒否した理由を文書化することは良い習慣です。このドキュメントには、安全なHRISシステムの使用が推奨され、監査または法的レビュー中にコンプライアンスとアクセシビリティの両方を確保します。
• フィードバックを提供します。 パフォーマンスに関する正直なフィードバックを定期的に提供する必要があるため、オープンなコミュニケーションとパフォーマンスの記録の両方があります。これはすべての従業員にとってベストプラクティスであり、メンタルヘルスの状態のある従業員にとってはさらに重要です。頻繁にフィードバックは、誰もが自分の役割で成功するのに役立ちます。従業員を解雇する必要があると信じ始めたら、これは特に重要です。パフォーマンスの問題と従業員へのタイムリーなフィードバックを文書化するペーパートレイルが必要です。
• 終了ドキュメント。 上記のすべての手順を所定の位置に配置すると、従業員を路上で終了する必要があることに気付いたら、合法的に行った文書化するためのペーパートレイルの開発を開始する必要があります。あなたの文書には、該当する場合は、違反、懲戒処分、日付、時間、場所、および証人を含める必要があります。より詳細なドキュメントがあればあるほど、
• より広い環境を考慮してください。 組織は、従業員リソースグループ（ERGS）、マネージャートレーニング、メンタルヘルスの日などのメンタルヘルスリソースを提供していますか？必要ありませんが、これらの種類の努力は、支援の文化を示し、怠慢の潜在的な主張を軽減することができます。

潜在的な法的影響

必要に応じてすべてを行う場合でも、従業員が不公平だと感じた場合、従業員が差別請求を提出することはまだ可能です 解任。 彼らは通常、EEOCに苦情を申し立てるために180〜300日間（州によって異なります）、EEOCは調査を実施します。

そのため、ADA、宿泊施設、ドキュメントに関連するすべてのものを確保するために、上記のポイントを通過したいと考えています。裁判所の審理があり、あなたがあなたの文書を導入していないなら、あなたが彼らの障害のためにそれらを解雇しなかったことを証明する方がより困難になるでしょう。

現在のEEOCガイダンスを確認し、申請手順を請求するには、 EEOCページはこちら。