取締役会の女性化：そして、クォータの後、私たちは何をしますか？

10年以上にわたり、Copé-ZimmermannやRixainの法律などの専門的平等の観点から立法上の進歩は、取締役会と統治機関の女性化において決定的な上限を越えることを可能にしました。これらのクォータはレバーの役割を果たしました。しかし、フランスが法律によって課せられたしきい値に到達した、または到達しようとしているときに、重要な疑問が生じます。 法的義務を超えてこの進歩を永続させる方法は？

« 専門的な平等に関する研究は、意思決定と割り当ての行動の違いを強調しています。しかし、再設計するのは採用プロセス自体です 「 – エッセックビジネススクールの持続可能な開発および行動経済研究者のアンジェラスータン。

Claudia Goldinと作業構造の柔軟性

アンジェラ・スータンは、2023年にノーベル経済賞の受賞者であるクラウディア・ゴールディンの仕事を定期的に指しています。これは、労働市場の男性と女性の違いの主な要因を調査しました。

で AEAでのスピーチ （アメリカの経済的ソシエーション）、ゴールドディンはする必要性を呼び起こしました ジョブが構造化され、報酬がかかる方法を変えます、特に、より多くの時間的柔軟性を促進するために、不平等を減らすための重要な要素。

私が「最後のステップ」と呼ぶもの

特に私が興味を持っているのは、私のコミットメントを考えると、私が呼んでいるものへのアクセスの問題です。 最新 »：管理機能、取締役会、監督委員会。 取締役会の女性化 永続的な不均衡の体系的な原因を攻撃しないと、それは壊れやすいままです。

フランスでは、法律がCopé-ZimmermannとRixainのその後、これらの空間で女性の表現を進め、私たちを最も先進国に配置しました。しかし 問題が私たちの背後にあると信じるのは少し簡単すぎるでしょう。

達成の誤った感情

取締役会では、クォータに到達すると、管理者の代替品は、大多数の男性になります。これにより、中期的な更新の問題が発生します。

コディールとCOMEXでは、グループは2026年の法律の成熟度に従うための真の努力を始め、気圧計によると2024年に女性の27.3％の割合に達しました。倫理とボード。しかし、多くのリクルーターや密接な指導者が私を委ねられているので、この動きは遅くなるようです。

見る Michel Ferraryの年次調査。

競争と行動のバイアス

行動経済学で働いている私の同僚は私たちにそれを思い出させます 競争の状況は、構造的に不利な女性。これが研究が示すものです」 性別と競争 »de Muriel Niederle et Lise Vesterlund、経済学の年次レビュー、2011年。

私の側では、2012年に女性の女性の報告書に取り組んできましたが、私は今日もこれらの決定 – 製造スペースから背を向ける女性の中にいることにまだ注目しています。これは野心の欠如ではなく、むしろ 非常に競争の激しい環境の拒否、特定のコードがまだ不可欠な場合：パワーの好み、家族の制約を考慮せずに長時間の存在感など。

マネージャーの選択におけるステレオタイプの重み

アンジェラ・スータンは、11人のメンバーの取締役会の募集シミュレーションテストから、シルヴァン・マックス、フランク・レンツ、その他の研究者と仕事をしました。

観察は明確です： 多様性の認識は、順序効果を生み出します これにより、最初のメンバーが選択された最初のメンバーにとって、取締役会の男性の選択が可能になります。言い換えれば、決定 – メーカーは、男性と同じくらい有能で経験されていても、女性を採用し、彼らに似た候補者を促進する傾向があります。

研究を参照してください：」 ボードの性別の多様性：任命プロセスとエグゼクティブサーチファームの役割 »、D’Elena Doldor、Susan Vinnicombe、Mary Gaughan et Ruth HV Sealy、国際女性リーダーの経営学部Cranfield University、2012）。

したがって、最初に採用されたのは男性であり、多様性を尊重する必要性のリコールは、評議会チームを完了するために最後のメンバーのためだけに介入します。

バイアスがマンデートの更新にも影響を与える場合

採用担当者で実施された研究は、これらのバイアスを確認します。あえて2021年に雇用決定におけるリクルーターの性別の影響について質問された：「」 リクルーターの性別は採用に影響を与えますか？ »。

別の明らかな例：委任の更新中、評議会またはチームの構成に関するグローバルなビジョンの欠如はしばしばにつながります デフォルトでは男性的な雇用。粘り強いステレオタイプが再び現れます：男はより利用可能で、より競争力があり、既存のチームに統合することができます。

研究を見る：（孤立した選択効果と組織の性別の多様性への影響 »、エドワード・H・チャン、エリカ・L・キルギオス、アネシュ・ライ、et katherine L. Milkman、Management Science、2020）。

募集への体系的なアプローチのために

これらの観察に直面して、研究者は採用に対する体系的で集合的なアプローチを推奨しています。

• いくつかの位置を同時に開きます 「孤立した選択」の論理から抜け出すため。
• 集合委員会と混合選択委員会を構成します 無意識の偏見を減らすため。
• チーム全体を評価します、最初から、性別のバランスを戦略的基準として統合します。

これらのメカニズムの背後には、行動経済において十分に文書化されたバイアスが隠されているため： 類似性 – 私たちのように見えるプロファイルを信頼する（したがって選択する）傾向。このバイアスの質問は、取締役会の女性化を永続的に統合するために不可欠です。