Adkar変更管理モデルの理解

組織の変化は、すべてのレベルの従業員からの賛同なしでは起こり得ませんが、これは常に挑戦的です。マイナーなset折から変化のイニシアチブを完全に脱線させることに至るまで、変更プロセスに抵抗することは人間の性質です。 ADKARを入力：変化の人々側に焦点を当てたPROCIからのビジネスの変化のモデル。

それは何よりも個々の変化に焦点を当てています。結局のところ、組織は単なる個人のコレクションであるため、仕事の変更のために、誰もが自分の役割を果たさなければなりません。

Prosci Adkarモデル 世界中の変更管理プロジェクトの業界標準のままです。個人レベルと組織レベルの両方で変化するのに効果的です。

Adkarモデルの背後にある哲学は、変化が一度に1人の個人が発生することです。それは、彼らに変化の必要性を認識させ、その変化を受け入れ、それを未来に強化させることを意味します。

Adkarの頭字語は次のとおりです。

• 意識

• 欲望

• 知識

• 能力

• 強化

各文字は、モデルの各段階の結果を表します。

従業員がいたら わかっている 変更が必要であることは、 欲望 それを実現するために。その後、提供する必要があります 知識 トレーニングを通じて変化を引き受けるために – そして 能力 エクササイズを通じてトレーニングを実践するため。最後に、最終的な結果は、将来の状態を維持するために変化を強化することです。

ADKARモデルの詳細と、組織に変更を実装するために使用する方法について詳しくお読みください。

Adkar変更管理モデルとは何ですか？

2003年、プロシの創設者であるジェフ・ハイアットは、700を超える組織の変更習慣を詳しく調べた後、Adkar変更モデルを開発しました。

彼の研究の間に、彼はの重要性を発見しました 個々の変化、 組織の変更管理が始まり、個々のレベルで終了します。

誰もが同じページにいない場合、未来に続く成功した変更を実装することは不可能です。代わりに、あなたは抵抗に出会うでしょう、そして、何人かの個人は彼らの古い方法に戻って戻ってきます。

変化の状態

この実現により、HIATはADKARモデルの5つの要素、意識、欲望、知識、能力、および強化を作成するようになりました。要素に加えて、あります 変化の3つの状態 それはアドカルプロセス中に行われます。彼らです：

• 現在の状態

• 遷移状態

• 将来の状態

あなたの 現在の状態 あなたが今いる場所とあなたの組織で何を変える必要があるかを指します。レガシーソフトウェアが操作を遅らせているか、販売とコンバージョンがノーズダイビングである可能性があります。

意識と欲望 Adkarの段階は、現在の状態で行われます。これは、変更が必要な理由を知らせ、変化がどのように自分の生活を個別に改善するかを知らせることで、欲望を築くことを従業員に知らせたい場所です。

次に、入力します 遷移状態、あなたの現在の状態からあなたの将来の目標にあなたを連れて行きます。これが場所です 知識と能力 Adkarの段階が発生します。現時点では、新しい変更を実装する方法について従業員と利害関係者を訓練する必要があります。

それは通常、実践的なエクササイズだけでなく、トレーニングプログラムを展開することを意味します。

誰もが何をすべきかを知ったら、あなたはあなたの希望する目標を達成するあなたの将来の状態に入ります。ただし、マークに達したら、まだ完了していません。あなたは、変化を維持するために努力する必要があります、 強化 Adkarモデルのステージ。

Adkar注文に続いて

Adkarの頭字語に注意することが重要です 効果的な結果を確認するために従わなければならない特定の順序です。 たとえば、多くの組織は、知識段階から始めて、トレーニングプログラムを通じて従業員に勝とうとするという間違いを犯しています。彼らが気づかないのは、彼らがトレーニング前に2つの重要なステップをスキップしたということです。 意識、 そして 欲望。

従業員が変更が必要な理由がわからない場合、彼らはそれを実現することをあまり望みません。その結果、トレーニングプログラムはフラットになり、無視される可能性があります。

代わりに、最初に変化の必要性についての認識を高め、それを実装したいという欲求を築くと、より多くの成功を収めます。そうして初めて、トレーニングプログラムと実践的なエクササイズを展開することができます。

順番に頭字語に従うことに加えて、各個人がさまざまな時期にAdkar変更管理のマイルストーンに到達することを認識することが重要です 異なる時間。言い換えれば、1人の従業員は、同僚がまだそれが必要なのかについての認識を築いている間に、すでに変化を受け入れたいと思っているかもしれません。これを知ることは、各個人と協力して、彼らが現時点で直面している障害を乗り越えることができるようにするのに役立ちます。

抵抗と戦うためにadkarステップを使用します

ADKARモデルの最も影響力のある側面の1つは、抵抗が形成されている領域を特定する能力です。例としては、欲求段階に苦しんでいる従業員です。彼らはなぜ変化が起こらなければならないのかを理解していますが、彼らがしなければならない余分な仕事に興奮していません。

この従業員を指導する際に、変更が日々のタスクをより管理しやすくするいくつかの方法をリストしてみてください。例としては、社内サーバーを維持する代わりに、クラウドベースのサービスを使用して保存できる時間が常にあります。

モデルの手順を通じて各個人を導く限り、抵抗を明らかにし、それが発生したときにそれを排除することができます。これが、ADKARモデルが非常に効果的で世界中で広く使用されている理由の1つです。

ADKARモデルを変更管理計画に適用します

Adkar Change Management Modelの基本を把握したので、今度は組織でそれを実行する方法を学ぶ時が来ました。オペレーションを大幅に変更する必要がある場合、ADKARモデルは、すべてのレベルですべての従業員からバイインを開発するのに役立ちます。

この例の目的のために、医療慣行を実行しているとし、すべてのデータを社内で保存することで、スケーリングの能力に影響します。それは、あなたとあなたの経営陣が、効率と生産性を高め、費用のかかる費用を排除し、従業員の時間を解放するためにクラウドベースのサービスに移行することを決定したときです。

しかし、それはあなたのすべての人々が、変更を固定するために新しいプロセスと新しいスキルを学ばなければならないことを意味します。新しいシステムに全員を慣れるには、多くのメンタリングとトレーニングが必要です。

これで、変更管理プロセスの例が発生する必要があるため、Adkarモデルを適用して、その仕組みを確認しましょう。

目標1：認識の構築

まず最初に、あなたは人々に問題について、そしてなぜクラウドベースのSaaS会社への変更が必須であるのかを知らせなければなりません。あなたの人々が新しいプラットフォームでのトレーニングを開始する前にあなたの計画についてあなたからのぞき見を決して聞かないなら、彼らは混乱し、動揺し、おそらく彼らの努力の100％を与えないでしょう。

そのため、問題の認識を高めます 組織全体で重要です。

全社的な会議を開催し、電子メール通知を送信して、オンプレミスサーバーがもうそれを削減していないことを人々に知らせることができます。それはあなたのスケーリング能力に影響を与えており、あなたは時間とお金を無駄にしています。クラウドに切り替えると生活がずっと楽になり、サーバーを維持する必要がなくなると伝えてください。

また、質問をするための多くの機会と情報に浸る多くの機会を提供してください。そうすれば、彼らは変化に対して感じる抵抗を表現する機会があります。

目標2：変化を起こしたいという願望を育みます

変化が起こる必要があることに気づくことに加えて、あなたの人々は 変更を加えたい。

どうしますか？

いくつかの実用的な方法があります：インセンティブと変化リーダーの指定。言い換えれば、従業員はクラウドに切り替えると操作を拡大するのに役立つ可能性があることを理解するかもしれませんが、彼らはそれから何を得るでしょうか？

インセンティブは変更を容易にすることができます。まず、従業員に変更がどのように利益をもたらすかを示すことから始めます。次に、割引、休暇の日、その他の特典などのインセンティブを提供して、熱意を築きます。従業員があなたと同じように変更を望んでいるとき、組織はスムーズに移行します。

変更リーダーは、変更に対する一般的なサポートを示しており、それによって最も密接に影響を受ける人々を指導します。彼らはあなたのチアリーダーと変化のために考えることができ、彼らはあなたの抵抗に対するあなたの最も効果的な武器です。あなたの変化リーダーは、新しいプロセスについての再考えを経験している人にサポートとガイダンスを提供するためにそこにいます。

目標3：知識を構築して、変更を可能にします

今では、従業員はなぜ変化が起こらなければならないのかを知っており、彼らはそれを完全に購入しました。つまり、新しいシステムで全員にスピードを上げるために必要なトレーニングプログラムを導入するのに最適な時期です。

これは最も重要な段階の1つです。これは、トレーニング資料の品質が変化の成功に大きな影響を与えるためです。万能のトレーニングモジュールを作成するのではなく、各部門に可能な限り具体的になるように最善を尽くします。

たとえば、IT部門、看護師、医師、管理スタッフのためのトレーニング資料を作成できます。トレーニングごとに、クラウドの実装により各部門が引き受けなければならない新しいタスクに焦点を当てます。これにより、各スタッフが新しいプログラムを使用するときに必要なコアコンピテンシーを構築するのに役立ちます。

また、さまざまな種類のトレーニング資料と方法を使用して理解を高めることも賢明です。これらには以下が含まれます：

一連のトレーニング資料を使用すると、各従業員の好みの学習スタイルに応えることができます。視覚学習者はビデオに集中できますが、実践的な学習者は教室に入ることを選択できます。

目標4：変更を行う能力を開発します

何かをする方法を知り、実際にそれを行うことができることは2つの異なることです。そのため、Hiattは知識と能力をAdkarモデルの2つの別々のステップに分割します。

たとえば、看護師はブログを読んだり、患者データをクラウドに入力する方法に関するビデオを見ることができますが、彼らも必要です 実践的な体験。 このため、従業員に公式にする前に、従業員に新しいプロセスを試してみる機会を与えたいと思うでしょう。

あなたの変化リーダーに、あなたの従業員が彼らがコーチするチームに分割してもらいます。次に、誰もが新しいタスクを試してみる「練習セッション」を保持できます。これは彼らが真に発展するのに役立ちます 変化を実現する能力。

目標5：未来への変化を強化します

プロセスの最終ステップを忘れないでください。変化を強化します。クラウドに移行できたのは素晴らしいことですが、その勢いを維持したいと考えています。ガスからすぐに降りると、古い従業員の習慣が忍び寄ることがあります。

どのように変化を強化しますか？

成功を祝い、従業員に自分の心を話す機会を与えます。誰かが公園からそれをノックアウトするときはいつでも、叫び声やインセンティブで彼らに報酬を与えてください。

また、間違いに目を光らせ、他のすべての人から個人的に離れて修正してください。賞賛のために、逆のことをしてください。従業員に新しい責任を維持するよう奨励したいからです。

閉鎖思考：Adkar変更管理

Prosci Adkar変更管理モデルが業界標準と見なされるのには理由があります。これは、変化の実装と抵抗との闘いに非常に効果的であるためです。

それは、個人がそれと反撃するのではなく、組織の変化を受け入れることを奨励するための完璧なモデルです。

Adkarモデルが機能するには、順番に従う必要があることを忘れないでください。また、各従業員は、異なる時間に各ステージに到達します。そのため、各段階を進めて抵抗を解決するために、変化リーダーの専用グループが必要です。適切に使用すると、ADKARモデルは、目標を達成するために使用できる最も強力な変更管理ツールの1つです。

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