女性はパフォーマンスのナンセンスで激怒して静かに見ています – アイルランド時代

多くの月の前に、私は女性を祝う斬新な方法を持つ場所で働いていました。トップの男は、1週間ピンクの靴下（おそらく同じペア）を着ていました。公平を期すために、同社は女性の慈善団体のために資金を集めていましたが、女性として、私はより良い労働条件、賃金の上昇、昇進を好むでしょう。チームのほとんどの女性は、このスタントをパフォーマンスのナンセンスと見なし、怒りで静かに見ました。 私たちは上級スタッフでしたが、私たちの誰もキャンペーンについて知らされていませんでした。それは、たまたま男性だった上級指導者を強調するために商業チームが夢見た計画でした。 悲しいことに、これらのトークンの行動は非常に一般的です。 労働者が含まれ、従事していると感じるのを助けるために、企業は従業員がボランティア主導の従業員リソースグループを設置することを奨励することがよくあります。 目標は、アイデンティティと興味を共有している過小評価されている従業員を集めることです。通常、女性のためのグループ、LGBTQI+、BIPOC（黒、先住民、有色人種）、障害のある人、さらには趣味や専門能力開発目標に基づいたグループがあります。これは優れたスタッフエンゲージメント戦略ですが、従業員のリソースグループまたはスタッフネットワークが資金提供されておらず、上級幹部や役員の責任ではなく、会社の戦略にリンクされていない場合、それは真剣に受け止められていません。 効果的なネットワークは、グループ内の人々の進歩、昇進、または個人/専門職/社会開発の目標に焦点を当て、帰属意識を高めます。解放されました職場でのエネルギーと焦点は、あなたが誰であり、あなたが階層のどこにいても、毎日価値があり尊敬されていると感じることから来ます。企業が、チームの歴史的に十分に活用されていないメンバーから最大限に獲得するために必要なものではなく、外部イメージに焦点を合わせている場合、スタッフの士気と関与にとって非常に破壊的です。 臭いピンクの靴下=女性だと思う場所で働いて幸せだと感じますか？または、あなたが目に見えるように感じたり、あなたが誰であるかを祝うために1年に1つのことをする会社（国際女性の日、プライド、ブラックヒストリーマンス、国際フードデイ、若いリーダーのフォーラム）？私が知っていた若い女性は、別のタイムゾーンに本社を置くトップの国際コンサルタントグループのために中東で働いていました。サラ（彼女の本名ではない）は、女性の同僚のチームとともに、最高経営責任者とリーダーシップチームをフィーチャーした最新の「オールハンズ」イベントを見るために仕事に遅れをとっていました。 1時間後、6人の白人、異性愛者のネイティブ英語を話す男性が「インスピレーションに満ちた」スピーチを行うのを見て、彼らはde地に陥りました。 彼らはイベントが終了し、家に帰る前にコンピューターをオフにしました。すぐに、彼女は実際に女性を最高の仕事に昇進させ、彼女のスキルと献身を大切にした雇用主を探し始めました。 企業は、利益を増やし、関連性を維持し、従業員を引き付ける方法を常に探していますが、不可解な死角を持っています。何十年にもわたる研究により、特定の行動方針がそれを解決し、顧客に近づき、リスクを減らし、イノベーションを増やし、新しい市場に開放することが証明されています。多くの場合、彼らは肩をすくめて暗示します：「あなたは他に何かを手に入れましたか？」 多様性とは、その低い果物です。それはロケット科学ではなく、ただの良いビジネスだから、それについて叫ぶのにうんざりしています。これを無視している産業や企業は、人口の大半とは無関係になるため、お金を失うでしょう。多くの人にとって、これらの才能のある労働者と収益性の高い顧客が、彼らを高く評価する他の人を見つけたので、それはすでに遅すぎます。 トランプ政権が多様性、公平性、包摂（DEI）との戦争を行っている米国では、少なくとも26社が、その除去を強制しようとした圧力グループと敵対的な株主による協調的な努力に対してしっかりと保持されています。 これらの企業は、あらゆる形態の多様性が収益と競争力を支援することを知っています。彼らには、Apple、Ben＆Jerry's、Cisco、Coca-Cola、Delta Air Lines、Disney、Goldman Sachs、Hasbro、Levi Strauss、Lush、Marriott Hotels、NFL、Pinterest、Patagonia、Procter＆Gamble、Sephora、Southwest Airlinesが含まれます。 データは物語を伝えます当然のことながら、労働者は、彼らが前進し、適切に支払い、公正に扱うのに役立つ組織に最も興味がある傾向があります。 アイルランドは米国ではなく、ありがたいことに、欧州連合は、250人以上の従業員を抱える企業に2022年以降、性別賃金格差の報告を要求することにより、透明性を高めるためにある程度進歩しました。 6月から、50人以上の従業員を抱える雇用主は、11月にデータを報告する必要があります。性別賃金の報告は、組織内の隠された不平等または不均衡を明らかにするために、多くの分野で平均給与を検討しています。性別の賃金格差は、女性と男性の間の平均総1時間ごとの収入の違いです。所得税と社会保険の拠出金が控除される前に、従業員に直接支払われる給与に基づいています。ギャップは、平均（すべての値の平均）と中央値（中央値）の2つの方法で計算されます。平均は、組織内の賃金範囲全体を反映しており、データセットの中間点のアイデアを提供しますが、異常に高いまたは低い個々の給与によって歪むことができます。中央値は、異常に大きいまたは小さい値によって歪む可能性が低いため、企業の一般的な賃金格差をよりよく表現することもあります。 アイルランドの最初の性別賃金格差報告書が2022年に公開されたとき、非常に大きな問題が1つありました。私たちの政府は中央報告ツールやポータルを構築していませんでした、と市民データサイエンティストのジェン・キーンは言いました。 企業は、さまざまなレポートツール、PDFのミッシュマッシュ、Excelファイル、個々の会社のWebサイトに埋もれた単語文書を使用しています。標準化されたフォームがなければ、データを簡単に消化することはほとんど不可能です。また、それにアクセスするための中央ポータルはないため、個々の会社のWebサイトを見る必要があります。彼女の自由時間に、キーンはすべてのレポートを読み、PayGap.ieを公共サービスとして構築しました。彼女は、誰もが、企業での昇進とボーナスの面で女性と男性がどのように運賃するかを知る権利を持っていると考えています。 2024年に分析された733社の企業のうち、30人の平均時間給額が35％を超え、21人が35％を超える1時間ごとの賃金ギャップの中央値を有していました。これは、2023年のEUの「平均」ギャップ12.3パーセントと不利に比較されます。Paygap.ieのデータベースの他の数字は私たちに何を教えてくれますか？平均図は最も一般的に引用されていますが、キーンは、四分位数が上級指導者の女性を持っているかどうかを強調するため、進行の最も重要な数であると言います。 「部屋にいる人を示しています。また、どの企業がより良いポリシーを持っているかを示しています。それは、それが決定を下す男の束ではないため、従業員の定着率が向上しています」とキーンは言いました。 性別の賃金格差を閉じるには、ピンクの靴下、タコス、虹以上のものが必要です。企業は、戦略、重要なメトリック、文化を変更して、誰もが自分の可能性に到達する機会を確保する必要があります。あなたの会社の様子を調べるには、Paygap.ieを参照してください。マーガレットEワードは、リーダーシップコンサルタント会社であるClear Eyeの最高経営責任者です。 [email protected] #女性はパフォーマンスのナンセンスで激怒して静かに見ています #アイルランド時代