雇用主の原因と解決策

パンデミック後、採用マネージャーを狂気に駆り立てている新しい傾向が現れました – そしてそれは 候補者はインタビューに現れません。気をつけて、これらは簡単なスクリーニングインタビューや電話インタビューではありません。彼らは、すでに応募して連絡された資格のある求職者とのインタビューが予定されています。

によると 実際、2021年の報告、応募者の28％が過去1年以内に就職のインタビューをしていました。さらに、雇用主の76％が候補者が彼らを幽霊にしていると報告し、57％が候補者のノーショーがこれまで以上に一般的であると答えました。これは2021年に戻ってきましたが、時間が経つにつれて問題は悪化しました。

最近では、一部の採用担当者が報告しています 求職者の90％がインタビューに現れていません、そして彼らは決して再スケジュールに手を差し伸べることはありません。

なぜ雇用主は求職者に対面インタビューに現れてもらうのに苦労しているのですか？

これは、パンデミック以来、リクルーターの心にあった質問であり、答えるのは簡単ではありません。しかし、人事の専門家が候補者の幽霊をできるだけ減らすために取ることができる行動があるので、すべての希望は失われません。

アプリケーションとのコミュニケーションの締め付け、企業文化の改善、申請者の追跡システムの使用は、候補者の経験を改善するためのすべての方法です。

候補者のノーショーの問題と、組織のゴーストを減らすためにできることの詳細を読んでください。

「ノーショー」の流行はいつ始まったのですか？

実際の報告書は、2019年のインタビューのために候補者のわずか18％しか登場しなかったため、インタビューのノーショーの主要なスパイクがCovid-19のパンデミックの直後に発生したことを示しています。

2020年と2021年のリモートワークの出現により、多くの従業員に新鮮な空気が吹き込まれ、提供される柔軟性を味わった後、オフィスに戻ることをためらっていました。これにより、多くの組織は、労働者からの需要の増加により、遠隔労働職を永久に採用するようになりました。実際には、 従業員の64％ フルタイムでオフィスに戻るように求められた場合、彼らはやめることを検討すると報告してください。

その結果、新しいJobsを検索する潜在的な候補者は、雇用主からの最大の要求の1つとしてハイブリッドスケジュール（少なくとも数日間は自宅で仕事をすることができます）を置きます（Employ Inc.の調査によると、より多くのお金を稼ぐことができるとすぐに配置されています）。

ハイブリッド/リモートの仕事に対する需要の増加に加えて、求職者は雇用主からのより広範なメンタルヘルスの特典も求めています。 HSA銀行の2023年の健康＆ウェルスインデックスによると、メンタルヘルスの補償は2022年の23％から2023年の雇用主の27％に増加しました。

人気のあるメンタルヘルスの利点求職者は次のようになります。

• 従業員支援プログラム（EAPS）

• 24/7ヘルプライン

• ポジティブで包括的な企業文化

• 電話、ビデオチャット、および対面セッションを介したカウンセリング

• 専門的なケアまたは長期カウンセリングの紹介

これらの利点を雇用主ブランドの一部として含めることは、今日の年齢のトップ候補者を引き付けるのに役立ちます。

従業員に雇用主に何を引き起こしているのですか？

このすべては、インタビューに現れない候補者とは何の関係がありますか？

「ノーショー」の流行は、Covid-19パンデミックの頃に始まったので、労働力のすべての変更がそれに関係している可能性が高いです。現代の候補者が、フルタイムのオフィスワーク、給与の低さ、またはメンタルヘルスの利点の欠如のためにあなたの求人に感銘を受けていない場合、あなたが大幅に増加する可能性があります。

実際の報告書は、候補者がインタビューに現れない最大の理由が次のとおりであることを発見しました。

• 彼らはその間（20％）より良い求人を受けました。

• 彼らは給料に不満を抱いていました（13％）。

• 仕事は彼らにぴったりのように感じませんでした（15％）。

これらの理由に加えて、求職者が土壇場であなたを捨てることを選択する他の理由を見てみましょう。

1-Click Applyの原因オーバーサーザー

間違いなく、雇用市場は今すぐ候補者を支持しています。広範な辞任と低い申請者数が採用プロセスをリクルーターにとって非常に困難にしているからです。それを、従業員がパンデミックに照らして雇用主からより多くを要求しているという事実とペアになり、候補者がインタビューに現れていない理由を理解しやすくなり始めます。

最高の才能をめぐる競争により、質の高い候補者は一度にいくつかのオファーを受け取る可能性が高く、最も利益を提供するポジションを選択できるようになります。それは候補者を雇う組織にとっては素晴らしいことですが、風にぶら下がっているリクルーターはかなりの数のリクルーターがいるでしょう。

また、特にLinkedInおよびZiprecruiterからの「ワンクリック適用」機能の出現により、オンラインの求人アプリケーションは比較的簡単に記入できます。アプリケーションに注意深く記入し、カバーレターを書いて参照を提供する代わりに、求職者はマウスを1回クリックしてジョブに申請できるようになりました。

結果？

候補者は、漠然と興味を持っているだけの仕事であっても、候補者が一致しているポジションに応募するのは非常に簡単です。さらに悪いことに、ジョブボードは、適用できる新鮮な一連のオープンポジションを含む（通常は1回クリックして）候補者にメールを送信します。

誰かが仕事を休んでいるときはいつでもできるだけ多くの仕事に適用することは一般的な慣行ですが、これらの「ワンクリック適用」機能は実際には逆火です。たとえば、候補者が昼休み中にワンクリックを適用することにより、受動的に20のポジションに適用されるとします。彼らはコールバックを得てインタビューの時間を取得します、彼らはそのポジションにさえ興味がないことに気づいているので、彼らは現れないことに決めます。

低給与/魅力的な利益の欠如

Employ Inc.の調査では、より多くのお金とリモート/ハイブリッドの仕事を稼ぐことが、求人を検討する際に候補者にとって最も重要な要因であることが示されました。実際、より多くのお金（34.4％）とリモートで作業する能力（21.3％）は他の要因よりもはるかに高く、キャリアの進歩は12.6％のみでした。

そのため、採用戦略が可能な限り競争力のある給与と柔軟なスケジューリングを含めることが重要です。ポットをさらに甘くするために、メンタルヘルスの特典、PTO、魅力を宣伝することができます 従業員の福利厚生。

雇用主の過去の幽霊の習慣

インタビューに出場していない候補者は、近年のリクルーターに熱を感じていますが、それは常にそうではありませんでした。それほど遠くない過去において、現在の状況は逆転しました。雇用主は、礼儀正しい拒否の手紙ほどではなく、雇用に興味がなかったことを絶えずゴースト候補者にしました。

求職者が素敵な服に投資し、仕事を休み、会社の歴史を磨き、面接プロセスに従事することはよくあることでした。

アリソン・グリーン、の所有者 マネージャーに尋ねてください、彼女はそうだと言います インタビューの後に従業員が幽霊になっていることを聞いた 何年もの間。

実際、彼女に手紙を書いた一人の専門家は、この問題についてこれを言っていました。

「専門家ではなく、誰かを幽霊にするのが失礼なら ビジネスコミュニケーション、なぜ雇用主は何年もそれをしてきたのですか？彼らは何年もの間、志願者をゴーストしてきたので、ゴーストは普通で受け入れられているビジネス慣行であると結論付けるのは合理的に思えます。」

ビジネスオーナーがインタビューのエチケットの良い例を設定したい場合、候補者とのコミュニケーションを強化することは必須です（拒否されたすべての申請者にフォローアップメールを送信することを必須にするなど）。

雇用主はどのようにノーショーを最小限に抑えることができますか？

候補者のゴーストを最小限に抑えるために取ることができるステップがあるため、このニュースは採用担当者にとって悪いことではありません。

採用プロセス中に候補者とのコミュニケーションを改善し、競争力のあるメリットを提供し、申請者追跡システム（ATS）を使用することは、インタビューに現れる可能性を高めるためのすべての方法です。そのため、それぞれを詳しく見てみましょう。

採用プロセス中のより良いコミュニケーション

潜在的な雇用とのコミュニケーションを改善することは、インタビューのエチケットの基準を再定義するのに役立ちます。あなたが説教することを実践することは重要です。そのため、雇用主は、候補者が一貫してインタビューに現れてもらいたい場合、幽霊の応募者に終止符を打つべきです。

つまり、候補者に、申請を進める予定がない場合でも、採用プロセスのどこにいるかを通知し続けることを意味します。誰かを拒否することは決して簡単ではありませんが、丁寧な拒否の手紙を送ることは、あなたが各候補者の時間を尊重することを示しています。

さらに、候補者のフォローアップメッセージ、質問、ボイスメールに応答するために最善を尽くします。また、定期的な更新メッセージを送信して、候補者がまだ考慮されていることを知らせることをお勧めします。

受け取っているアプリケーションの膨大な量は、すべての候補者に手動で応答することをほぼ不可能にしていますか？

それは、HRソフトウェアプログラムが役に立つ場所です。 dovetail 電子メールの応答を自動化するための機能が含まれています。これは、採用プロセスメールの処理に最適です。たとえば、考慮されていないすべての候補者が事前に書かれた拒否の手紙を自動的に受け取るように手配することができます。同じことがインタビューの後にフォローアップを送信することにも当てはまります。

ATSプログラムを使用して、ノーショー候補者にフラグを立てます

HRソフトウェアといえば、申請者の追跡システムは、数百（または数千）の求人アプリケーションを並べ替えるための貴重なツールです。彼らはあなたが最も資格のある候補者を特定するのに役立つだけでなく、ATSプログラムを使用すると、あなたがぶら下がっている候補者にフラグを立てることができます。

つまり、候補者がスケジュールされたインタビューをゴーストすることを決定すると、組織のオープンポジションを申請する資格がなくなります。同じことは、それらを代表する雇用会社にも当てはまります。これにより、将来の雇用機会を見つけることがより困難になります。

このため、候補者がノーショーの就職インタビューに賢明ではないのは、長期的には彼らに悪影響を与える可能性が高いためです。

競争力のある給与と望ましい利益を提供します

最後に、オープンポジションに関連する給与と給付を詳しく調べる必要があります。 このポジションは、他の組織で同様の役割に沿った賃金を支払いますか？柔軟なスケジューリングとメンタルヘルスの利点を提供していますか？

どちらの質問に対する答えがNOの場合は、賃金を上げたり、より多くのメリットを追加したりすることを検討する必要があります（予算がある限り）。

競争力のある給与を提供しているかどうかはどうやって知っていますか？

見つける方法はいくつかあります。

まず、エントリーレベルまたは経験豊富なポジションであるかなど、調査したいポジションのタイプを特定する必要があります。そこから、トップの競合他社が提供する報酬パッケージをチェックして、それらがどのように積み重なっているかを確認してください。

各ポジションの業界標準のより明確な画像を取得するには、オンラインで提供される給与の中央値を調べることができます。米国労働統計局が規定しています さまざまな職業の賃金見積もり、あなたの研究中に役立つことがあります。

最後の考え：候補者はインタビューに現れません

‘ノーショー「流行は、労働力がパンデミック後に変化したもう1つの方法であり、雇用主と従業員が停止する場合、インタビューのエチケットを再定義する必要があることは明らかです。

あなたが雇用主であろうと従業員側であろうと、就職のインタビューの後に幽霊にされることを楽しんでいる人はいないので、それを終わらせる時が来ました。

私の提案？

候補者と雇用主の両方をフォローアップする努力を常に努力することにより、例を挙げてリードします。