教師のコミットメントと仕事の満足度の結びつきを発表する：エクアドルの教育環境からの洞察| BMC心理学

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2025-02-18 19:07:00

背景

Herzbergの2要素理論は、労働者の幸福に影響を与える内因性要因と外因性要因の両方に対処するため、仕事の満足度を研究する上で極めて重要です。この理論は、仕事の満足度に寄与する達成や認識などの動機付けと、仕事の不満を妨げる会社の方針や給与などの衛生要因を区別します。 [16]。 Maslowのニーズの階層によると、動機は高次のニーズに関連付けられていますが、衛生的要因は低次のニーズにリンクされています。 [11]。ヘルツバーグ [17] 仕事の満足度と不満のダイナミクスを完全に理解するために両方の側面を考慮することの重要性を強調し、仕事の満足度に影響を与える一連の動機付けと衛生要因を特定します。 ThantやChangが実施したような研究におけるHerzbergの理論の適用 [15] ミャンマーでは、さまざまなコンテキストで仕事の満足度要因を理解することにおけるその関連性を強調しています。

表1教育におけるHerzbergの2要素理論に関する最近の研究

教育と公共サービスにおけるヘルツバーグの2要素理論の重要性に関して、これらの研究は、教員、政府職員、学生の間での仕事の満足度の理解と改善におけるその関連性を示しています。衛生要因と動機付け要因の両方を特定することにより、組織は重要な領域に対処して、職場環境を助長し、満足度を高めることができ、最終的には両方の分野でより良いパフォーマンスと結果につながります。これは、これらの影響力のある要因を特定し、エクアドルの教師の間で組織のコミットメントと仕事の満足度との潜在的な関係を探求しようとする私たちの仕事の目的と一致しています。

この研究は、Herzbergの本質的および外因性要因を教師の組織的コミットメントと仕事の満足度に関連付ける7つの仮説に基づいています。これらの仮説を以下に示します。

外因性要因と仕事の満足度

外因性の要因は、従業員が職場で経験する肯定的または否定的な感情に関連しており、彼らが彼らの職場環境に起因することに関連しています [22]。それらには、支払い、労働条件、監督、教育リソース、職務保障などの側面が含まれます [7]。

仕事の満足度は、外因性の人々の動機に至る状況から生じることが示されています。戦略的に成長し、競合他社から目立つために、組織は従業員を理解し、責任を果たすための基本的な条件を提供する必要があります。教師にとって、これには彼らが行う仕事に見合った給与、または彼らが彼らの仕事を適切に行うことを可能にする安全で威厳のある労働環境が含まれます [23]。これらの外因性（衛生）のニーズが満たされると、教師の仕事の満足度が向上します [7]。しかし、いくつかの研究は、外因性の仕事の要因が仕事の満足度と有意な肯定的な関係を持っていることを示唆していますが、AkosileやEkemenなどの他の著者は [8] そのような関係は見つかりませんでした。したがって、文献に基づいて、この関係をテストするために、次の仮説が提案されています。

本質的な要因と仕事の満足度

教師の仕事の満足度に関する科学文献は、本質的な要因と仕事の満足度との確固たる関係を指し示しています [7, 8]、本質的な要因に対処することで、教師の仕事の満足度が向上することを確認します。具体的には、本質的な要因とは、個人の充足感、よくできた仕事の認識、行われたタスクの関心と重要性、教師の経験に直接関連する専門的な進歩と個人的な成長の機会などの側面を指します。彼らの職場に持っています [22, 24]。

外因性要因と組織のコミットメント

外因性要因と組織のコミットメントは、教育部門に関する他のさまざまな研究で調査された構成要素です。教師によるコミットメントの欠如は、広範囲にわたる結果をもたらし、学生の学業成績不良に反映される可能性があります。タンザニアで実施された調査では、教師が自分の職業に対する比較的低いレベルのコミットメントを持っている場合、学生のパフォーマンスが苦しむ可能性があることが示されました。 [27]。さらに、この低レベルの教師へのコミットメントは、この国や他のサハラ以南のアフリカ諸国の教師の脱落率が高いことを部分的に説明できます。これらの結論は、スリシコビッチ、ブリッチによって報告された調査結果と一致しています [28] クロアチアの小学校の教師の教育専門職に関する視点に関する彼らの研究において。

IbrahimとAljneibiによると [29]、教師のコミットメントは、同じ学校での年齢、勤務期間、在職期間とともに増加しますが、教師が重い教育負荷を持ち、さまざまな科目を教え、疲れ果てている義務が与えられたときに減少します。より具体的には、Jahromi、Razmjooei [24] 衛生因子と組織のコミットメントとの間に重要な関係が見つかりました。これらの要因のより良い提供は、より高いコミットメントにつながります。引用された文献に基づいて、次の仮説が提案されています。

本質的な要因と組織のコミットメント

ジョーンズ [30] 教師のコミットメントの3つの形式を定義します。機関へのコミットメント、教育専門職へのコミットメント、生徒へのコミットメントです。 1つ目は、教育機関の目的と価値への教師の識別と積極的な参加を指します。 2番目は、教師の職業との識別と満足度について説明し、3番目は生徒の学習と行動に対する教師の責任に焦点を当てています。非常に献身的な教師は、挑戦に直面して元気になり、献身的で、粘り強くされています [31]。科学文献は、教師のコミットメントが、ポジティブであろうと否定的であろうと、教育のさまざまな側面、特に学生のパフォーマンスに否定できない影響を与えることを示しています。 [32]。

教師が専門的な実践において行われた努力は、自己効力感や集団的有効性など、多くの本質的な要因によって決定されます。ライアンとヘンドリー [33] これらの2つの要因を分析し、教師と集団の自己効力感の高いレベルは、生徒の成績と、教師の幸福と職業へのコミットメントを強化することと積極的に関連していることを報告しました。したがって、上記の理論的基礎に基づいて、次の仮説が提示されています。

組織のコミットメントと仕事の満足度

教育では、教師の仕事の満足度は、教師のコミットメントと維持に基本的な影響を与える多面的な構成要素と見なされます。したがって、学校の有効性に貢献する可能性があります [34]。教師のコミットメントは、仕事の満足度にもプラスの効果があります [35]。さらに、xiu、liu [36] 仕事の満足度は、特に個人的な目標と制度的信念に関して、教師の変化に対するコミットメントにプラスの影響を与えることを発見しました。

Mokhtar、Maouloud [37] 教師のコミットメントと有効性は、動機付けと仕事の満足度に完全に依存しており、これらすべての要素が教育の質を向上させることに注意してください。エストラダ・アラオスとガレゴス・ラモス [23] 仕事の満足度と組織のコミットメントとの間に直接的な重要な関係を報告しました。さらに、彼らは、教師が学校に満足するほど、教育機関へのコミットメントのレベルが大きくなると結論付けました。

同様に、リーダー、アクチュル [38]組織のコミットメントと仕事の満足度との間に重要かつ中程度の正の相関があると報告し、教師の組織的コミットメントが増加するにつれて、仕事の満足度が上昇することを示しています。 Nguyen、Nguyen [13] また、仕事の満足度と雇用の関与の間の前向きで重要な関係を指摘しました。したがって、提示された文献に基づいて、次の仮説が定式化されています。

外因性および固有の要因が仕事の満足度に及ぼす影響における組織のコミットメントの媒介役割

Herzbergによって定義された外因性および固有の要因は、州の経営学校の教師のそれを含む公務員の仕事の満足度に影響を与えることが観察されています [15]。組織のコミットメントは、このネクサスで特に重要な役割を果たしています。ラーキン、ブラントリー・ディアス [39] 組織のコミットメントと仕事の満足度との間の複雑な相互接続を強調しました。仕事の満足度は、内部および外部の動機付けの二重の領域を利用して、個々の願望と組織の往復方法の両方に取り組み、従業員の仕事に留まるかどうかについての従業員の決定に直接影響を与えます。同時に、組織のコミットメントは、同じ組織で働き続けるかどうかについての従業員の決定を揺るがす要因を見るためのレンズとして機能します。

外因性要因は仕事の満足度の基本ですが、その影響は組織のコミットメントによって形作られています。そのような要因の単なる存在は、満足度の高まりを保証するものではありませんが、彼らの不在は不満の種をまくことができます。それにもかかわらず、存在する場合、彼らは組織のコミットメントを強化することができ、順番に仕事の満足度を高めることができます。一方、本質的な要素は、教師のコミットメントと満足をさらに豊かにし、彼らの役割を認識し、祝います。

献身的な教師は、モチベーションと満足度の両方を展示していますMokhtar、Maouloud [37]。したがって、教育政策建築家は、教師のコミットメントと満足度を高めるために、内因性要因と外因性要因の両方を強調する必要があります。

さらに、自己効力感や集団的有効性などの固有の要因は、組織のコミットメントを通じて教師の仕事の満足度に強く影響します。たとえば、自己効力感によって強化された教師は、仕事のコンテンツを増幅し、仕事の課題をナビゲートします [40]。組織のコミットメントは、従業員が自分の役割と制度に対して感じる献身とつながりを反映しています [41]。彼らが献身的に感じるとき、彼らの仕事の増加に対する教師の熱意と熱意は、仕事の満足度の向上に反映されています [42]。

さらに、集合的な有効性 – 教育における集団的卓越性に対する信念 [43]- 共同体のビジョンを達成するために、教師がチームワークを受け入れることを想定しています。このような協力的な精神は、彼らの組織的なコミットメントを高め、その結果、彼らの仕事の満足度を高めます。

要約すると、組織のコミットメントを通じてチャネリングされた固有の要因が、教師の仕事の満足度を強化します。これらの触媒は、活気に満ちた仕事の環境を彫刻し、教育学的卓越性の基礎を築きます。これに起因すると、次の仮説を提案します。

• H6：外因性要因は、組織のコミットメントの媒介効果を通じて教師の仕事の満足度を間接的に改善します。

• H7：本質的な要素は、組織のコミットメントの媒介効果を通じて教師の仕事の満足度を間接的に改善します。

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