実際に効果的な求人広告を書くための隠れたルール

採用専門家のスティーブン・スミス氏によると、ほとんどの組織は依然として、候補者を大幅に制限する時代遅れの求人戦略を採用しているという。著者のスミス氏は、 採用ツリー: 応募者を引き寄せる法則、9月に開催された2024 HRスペシャリストサミットで講演しました。企業は採用活動により多くの資金を注ぎ込み、アプローチに若干の調整を加えているが、今日のデジタル環境においてオンライン求人サイトと候補者が同様にどのように運営されるかという根本的な変化が欠けているとスミス氏は言う。

採用担当者の考え方

雇用主の最初の間違い: 職務内容を求人広告として使用すること。スミス氏によると、雇用主の 80% 以上が、社内の職務記述書を単にコピーしてオンライン投稿プラットフォームに貼り付けているだけで、現代の求人サイトは従来の求人広告よりも検索エンジンのように機能していることを認識していません。

採用はマーケティングである、とスミス氏は強調する。

検索アルゴリズムの最適化

ほとんどの採用担当者は、候補者に好印象を与えようとすることにエネルギーを注いでいます。ただし、最初の印象の段階では、実際にはアルゴリズムを印象付けることに重点を置く必要があります。

求人サイトのアルゴリズムにより、あなたの投稿が検索結果の最初のページに表示されるかどうかが決まります。つまり、検索エンジンの最適化 (SEO) が重要です。これは役職自体から始まりますが、これはいくつかの重要なルールに従う必要があります。

• 最大 6 単語までにしてください
• 頭字語を避ける
• 「すぐに開けます！」などのクリックベイトのフレーズはスキップしてください。または「今すぐ私たちのために働いてください！」

可視性を最大限に高めるために、投稿内のコンテンツは特定のパラメータに従う必要があります。仕事に関連するキーワードはテキスト内に出現する必要があります。検索アルゴリズムに関連するものとして登録するには十分ですが、「キーワード スタッフィング」のペナルティを引き起こすほどではありません。 500 ワードの求人広告の場合、「正看護師」のような用語が 5 ～ 10 回出現する必要があります。

広告の長さは重要であり、短いほど良いです。データによると、500 ～ 700 ワードの投稿では応募者が 20 ～ 30% 減少します。 700 語を超える単語は、潜在的な候補者の半分を失います。スイートスポットは 300 語から 500 語の間にあり、内容の 90% は責任の網羅的なリストではなく、従業員が実際に行うことに焦点を当てています。

候補者の期待に応える

スミス氏は、今日の求職者はスケジュール、給与、福利厚生という3つの重要な要素についての透明性も期待していると述べた。

• スケジュール： 応募者は、いつ、どこで働くのかを知りたいと考えています。柔軟な勤務形態を提案する場合は、必ずその旨を伝えてください。
• 支払う： 求人サイトは現在、給与情報を含む掲載を優先しています。一部のプラットフォームでは、その詳細が提供されていない投稿に対して給与の見積もりを自動生成することもあります。
• 利点： スミス氏は、すべての福利厚生を箇条書きで列挙するのではなく、現在の従業員が最も重視している福利厚生を強調することを推奨しています。

実際、箇条書きを使いすぎると、投稿内容が社内の職務記述書のように見えてしまいます。技術的な役割であっても、各セクションの箇条書きは最大でも 3 ～ 5 つに制限します。同様に、スキルや経験の希望をあまりにも多くリストすると、希望するすべての資格を満たしていないかもしれないが、いずれにしても最適である可能性のある適格な候補者を思いとどまらせる可能性があります。

可視性を維持する

スミス氏は、求人サイトでの可視性を維持するために、雇用主は各求人情報の 3 つの異なるバージョンを維持し、30 日ごとにローテーションする必要があると述べています。各バージョンは他のバージョンと少なくとも 75% 異なる必要があります。同じコンテンツを再投稿するだけでは、実際には検索結果での可視性が損なわれる可能性があります。

求人情報の従来の要素の一部は再考する必要があるかもしれません。たとえば、身元調査や薬物検査は雇用主にとって重要な場合があります。ただし、最初の投稿でそれらに言及すると、候補者プールが不必要に制限される可能性があります。これらの要件は、採用プロセスの後半で応募者と相談して対処できます。

今日の採用環境では、たとえ些細な点であっても重要です。スミス氏は、16 歳から 24 歳の求職者の 28% が、一般的な業界の略語を誤解していると指摘しています。たとえば、「DOE」（経験による）を単なる「生地」の意味と読んでいます。ターゲットとする候補者の心に響く、明確でわかりやすい言葉を使用することが重要です。

求人情報を社内の説明ではなくマーケティング文書として扱い、これらの最適化ルールに従うことで、雇用主は求人サイトでの知名度を大幅に向上させ、必ずしも採用活動に多くの費用を費やすことなく、より多くの適任な候補者を惹きつけることができます。