起業家兼投資家のスティーブ・ストライト、成長のための雇用について – ニュース

新興企業にとって、ホッケースティックの成長は古典的な「抱えておくべき良い問題」です。実際、リーダーはそれが非常に優れていると考え、どんな犠牲を払ってでもそれを追い求めることがよくあります。彼らは「良い」部分に焦点を当てすぎ、「問題」の部分には十分に焦点を当てません。でも味付け済み スティーブ・ストライトのような成長投資家 他のすべてが同じであれば、急速に増加してすぐに沈静化するよりも、会社の成長を望むことを知ってください。

ストライト氏と彼の同僚たちは、あまりにも多くの高飛車企業が、急速な拡大期の管理ミスの後、崩壊して地上に戻ってくるのを目の当たりにしてきた。

人材の追加は、急成長する企業が直面する最大の課題の 1 つです。パイが拡大しているときに、有能な人材を説得して自社で働いてもらうのは簡単ですが、適切な人材を適切な役割に引きつけて新人として迎え入れるのは、見た目よりも難しいのです。

「スタートアップが成長モードにあるときは、人材パイプラインと雇用慣行に特別な注意と注意を払う時期です」とストライト氏は言います。 「後で採用を取り消しようとするよりも、不適切な採用を回避する方が簡単です。」

ストライト氏は初期段階の企業に対し、「成長のための採用」に取り組むようアドバイスしている。

1. 今と後でどの役割を果たす必要があるかを計画する

会社が毎分 1 マイル成長していると感じている場合、これは簡単な偉業ではありません。このような状況では、今日立てた計画は、来月ではないにしても、次の四半期にはまったく不十分になる可能性があります。

しかし、たとえ不完全であっても、何も計画を立てないよりは、何らかの計画を立てたほうがよいでしょう。そのために、今後 12 ～ 24 か月の間、または予想しやすい遠い将来の人的リソースのニーズを計画します。理想的には、これは、どのポジションをいつ作成し、いつ、組織内のどこに配置するかを示す「将来の組織図」の形になります。

2.「成長経験」のある候補者のフィルタリング

成長があなたの目標なら、以前にそこにいた人を雇わないのはなぜでしょうか?確かに、これまでにペースの速いスタートアップ環境で働いたことのない候補者を除外することで、おそらく一流の候補者を何人か逃すことになるでしょうが、これから起こるであろう困難な時期に多くの時間と悲しみを節約できるでしょう。とにかく、消耗的で悲しみに満ちた採用プロセス。

3. 採用プロセスは時間をかけて行いますが、候補者に多くのことを尋ねすぎないようにしましょう

新しい従業員を採用するのに時間がかかるのは周知の事実です。適切な人を見つけるには平均して時間がかかります 最短13日 Workableによると、建設業界では（与えるか受け取るか）、医療業界では最長50日となる。高成長セクターでは、特に上級職を埋める場合、長期化する傾向があります。

時間をかけて、すぐに後悔することになる性急な採用を避けることが重要ですが、プロセスを必要以上に長くしないことも重要です。非常に特殊な要件を備えた非常に特殊な役割を担っている場合を除き、候補者に 5 回の面接、3 回の割り当てという試練を課すのは、ほぼ確実にやりすぎです。実際、優秀な候補者は、それにまったく我慢しようとしないかもしれません。

4. 境界内と境界外を知る

「適合性」と文化的整合性を重視して採用することは、特に会社が目の前で変化している場合には非常に重要です。

リーダーとして、あなたには「自分がどのように見られたいのか、顧客や従業員にどのような体験を与えたいのかを決定する」権限があります。 カースティン・フルトンは言う、eMyth のコンテンツ マネージャー。

ただし、州および連邦の雇用法を遵守するように注意する必要もあります。スタートアップのリーダーの多くは、「迅速に行動して物事を打破する」という哲学を雇用にも拡張しており、雇用主が（誤って）否定的に信じている年齢、性別、家族状況、その他の保護階級に基づいて雇用を差別することが非倫理的または完全に違法であることに気づいていません。従業員のパフォーマンスに影響を与えます。

5. 成長のために雇用するときは現金報酬をケチらないでください

現実世界の価値があるかどうかわからない制限付き株式ユニットを優先して、市場レートの現金報酬を放棄する従業員を見つけるのはますます困難になっています。そして、経験豊富なトップクラスの従業員がこの取引に応じることを期待すべきではありません。それに応じて給与パッケージを構成してください。

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6. 人材採用と雇用の民主化g

最後に、候補者の紹介を奨励することで、あなたの成長マインドセットに賛同した既存の従業員を活用し、同じように意欲的に取り組む将来の従業員を見つけます。

「非常に多くの企業が求人を掲載していますが、社内の従業員は採用していることを知りませんが、知っていれば潜在的な候補者がいたはずです」と氏は言います。 人事専門家ジェフ・ホワイト氏。

これはあなたとあなたのチームにとって双方にとって有利です。あなたは必要な人材をより早く獲得でき、彼らは一緒に働きたいと思える人材を獲得できます。

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何よりも重要な資産

AI エージェントが私たちの仕事のほとんどを行ってくれる未来が話題になっているにもかかわらず、スタートアップ経済は依然として人的資本に大きく依存しています。従業員は現在、会社の最も重要な資産であり、今後もそうあり続けるでしょう。

不都合な現実？おそらく、それを認識することが、成長のための採用に対するより効果的なアプローチへの第一歩です。そこからは実行がすべてですが、それはおそらく起業家であれば多少は知っていることでしょう。

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