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2024-11-20 05:38:00
警告: この報告書には性的暴行疑惑の詳細が含まれています。
リオ・ティントはいじめやセクハラの被害者である従業員に謝罪したが、より安全で敬意を持った職場づくりには進展があったと述べた。
これは、2021年には5人だったが、2024年には8人の従業員が実際に性的暴行や強姦を経験した、あるいは未遂を経験したと回答したことを明らかにした内部報告書の公表に続くものである。
同社のオーストラリア最高経営責任者ケリー・パーカー氏は、「人々が未だに非常に悪質な無礼な行為が行われている状況にあることを知るのは残念だ」と述べた。
「そのような経験をしている人には同情するし、謝罪する。」
同社は、大昔から職場文化を改善するという使命を担ってきました。 独立したレポート 広範な鉱業分野に対するワシントン州議会の調査を受けて委託された同社の調査では、性差別といじめが職場全体に組織的に存在していることが判明した。
リオ ティントはオーストラリア最大の納税者であり、ほぼすべての大陸に鉱山を所有しています。
「文化の変革」
エブリデイ・リスペクトの進捗報告書によると、従業員の約半数がいじめ、セクハラ、人種差別に関して状況は改善していると信じていることが判明した。
そして、数字によって裏付けられる大きな進歩には何年もかかる可能性が高いと強調した。
リオティントはワシントン州議会の調査を受けて、職場文化に関する報告書を作成するよう依頼した。 (ABCニュース: レイチェル・パパゾーニ）
「リオ・ティントの文化変革はまだ2年しか経っていないため、この調査データは遅行指標であり、過去2年間に行われた変化の恩恵がまだリオ・ティントの従業員に十分に実感されていないことを示唆している」と報告書は述べている。と述べた。
しかし、報告書に貢献した1万1000人以上のスタッフの調査結果では、女性に対する標的型いじめの激増など、いくつかの憂慮すべき傾向が明らかになった。
2021年には36％の女性がいじめを経験したと報告したが、2024年には50％に増加した。
多様性に対する反発
報告書は、リオ・ティント社内のダイバーシティとインクルージョン対策に対する反発が、女性スタッフが経験するいじめレベルの増加の一因であると特定した。
一部の女性は、「多様性を重視した雇用者」とみなされ、標的にされていると報告した。
「女性リーダーが辞めつつある。女性の任命の多くは形骸化している。私たちは多様性に努めているが、包括性には取り組んでいない」と報告書に含まれるスタッフの一人は書いている。
「男子生徒たちは全員飲みに行きますが、私は誘われていません。チームミーティング中、男子生徒たちはグループチャットで別々にメッセージを送ります。
マネージャーには、こうした状況に対処するためのトレーニングが必要です。」
別のスタッフは、現場でのセクハラが依然として問題だと述べた。
「機械の操作について『大きな雌犬を振り回すのが大好きだ』というようなことを聞きます」と彼らは語った。
「女性見習いの中に『ペニスの写真』が送られてきたという話を聞いたことがあります。私は彼らに何かするように言いました。もしあなたがそれに対処しなければ、送った男性に権限を与えることになります。」
リオティント鉄鉱石部門の最高責任者サイモン・トロット氏は、同社が変化への抵抗に対処するために取り組んでいると述べた。 (ABCニュース: グレース・ビルマス）
リオティントの鉄鉱石部門最高経営責任者（CEO）サイモン・トロット氏は、同社はダイバーシティ推進の背景にある理由をもっとうまく説明する必要があると述べた。
「なぜ、なぜこれが重要なのか、なぜこの変化を推進したいのかをしっかりと明確にする必要がある」とトロット氏は語った。
「私たちは全員を確実に連れて行く必要があり、すべての変化には時間がかかります。すべての変化は、時には一部の領域で抵抗を生み出すこともあります。」
他の少数派グループも、職場で疎外されていると感じ、昇進への応募を思いとどまったと報告した。
ある先住民従業員は、社内に指導者が不足しており、キャリアアップが困難になっていると語った。
進捗報告書では、女性の方がいじめを経験する可能性が高いことが判明した。 (AAP: リチャード・ウェインライト）
「先住民族の指導者や指導者が不足しているため、多くの先住民族は指導的役割に手を挙げません。」
一方、LGBTQ+ の従業員は、職場での経験は個々のマネージャーに依存すると述べました。
「会社主導のアプローチが重要であり、トップから始めてすべてのレベルに段階的に降りていきます。個々の従業員に依存すべきではありません。」
リオ、管理者向けトレーニングの改善にフラグを立てる
進捗報告を受けて、リオ・ティントは管理職に対する研修の改善に注力する。
報告書で強調されているコメントの多くは、あからさまないじめや性差別は効果的に対処されているが、より微妙ないじめ行為は必ずしも取り上げられるわけではないという認識を物語っていた。
パーカー氏は、同社はこうした行動を認識するためにマネージャーのスキルアップに注力すると述べた。
「マイクロアグレッションや低レベルの人種差別は間違いなく私たちの文化の一部であり、私たちはそれについてもっと話し合う必要があり、トレーニングはそれらに対処するでしょう」 [that]。」
パフォーマンスレビューには、より良い職場文化を奨励するための行動評価も含まれます。
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#リオティント職場でいじめられた被害者に謝罪するも職場文化は改善中だと語る