より賢く、より懸命に働くことに報いる鍵

良い仕事をするためには、誰もがインセンティブを必要とするのでしょうか? いいえ、しかし、インセンティブがあっても害にはなりません。ストック オプション、医療保険、四半期ごとのボーナスなど、これらはすべて、企業が従業員に仕事に集中し、100% の力を発揮するようインセンティブを与える方法です。

インセンティブプランは機能するいいえ、ボーナスやピザ パーティーは、従業員のモチベーションを高めるための長期的な解決策にはなりませんが、仕事の水準を高く保つ上で役割を果たします。業績に基づくインセンティブ (ボーナスや追加の PTO など) は、従業員の報酬が仕事への貢献に直接結びついているため、成果を上げます。ただし、予期しない結果が生じる可能性があります。

例えば、販売量に報奨を与える会社では、営業担当者がより多くの取引を成立させるために嘘をつくと、顧客からの苦情に悩まされる可能性があります。成果ボーナスを受け取る設計チームは、より多くのプロジェクトを完了するために、品質の低い仕事をする可能性があります。量のみに報奨を与える従業員インセンティブは、通常、量の増加のみにつながり、管理者は困難な課題に直面します。パフォーマンスと従業員の生産性をどのようにインセンティブ化するか。 改善 パフォーマンスの？

答えは利益分配です。

利益分配は生産性向上に対して従業員に報酬を与える そして 品質。少し複雑ですが、これを理解することで、チームが継続的な改善に熱心に取り組むことが可能になります。

このブログでは、ゲインシェアリングとその仕組み、そしてゲインシェアリングを活用することで組織が成果を達成する方法について説明します。

ゲインシェアの意味は何ですか?

ゲインシェアリングは、会社の業績を向上させた従業員に報いるインセンティブ システムです。ボーナスは、次のような特定の業績目標を達成または上回った従業員に支給されます。

• 生産性
• コスト削減
• 品質改善

利益分配の主な目的は、従業員の利益を会社の利益と一致させることです。理想的には、従業員は自分の努力と給料の間に直接的なつながりを感じ、より一生懸命働く意欲が湧くでしょう。 そして より賢く。

ゲインシェアリングの例は何ですか?

ゲインシェアリングは成果ボーナスではありません。成果指標は簡単に測定できますが、品質指標はそうではありません。

利益分配プログラムは、従業員の仕事を分析して評価し、有益な貢献に報いるために、量と質に依存します。

たとえば、医療提供者が患者満足度の向上とコスト削減のために利益分配プログラムを計画しているとします。次のような目標を設定する可能性があります。

1. 患者満足度スコアを10%向上
2. 平均入院日数を1日短縮
3. 投薬ミスを25%削減

チームがこれらの目標を達成した場合、改善度に応じてボーナスが支払われます。これは、コスト削減のパーセンテージ、または患者満足度スコアの改善度に応じた定額になります。

目標は、より少ないことを気にすることであることに注意しましょう 患者。優先すべきことは、各患者をより良く治療し、それをより効率的に行う方法を見つけることです。量より質が重要ですが、どちらも重要です。

利益分配と利益分配の主な違いは何ですか?

利益分配 明らかに 利益分配のように聞こえるが、 大きい 違い 両者の中間です。利益分配は、通常、年末に組織の成功の一部を従業員に分配します。一方、利益分配は、その目標が会社全体の利益を増やすかどうかに関係なく、特定の業績目標を達成した従業員に報酬を与えます。

たとえば、製造工場のチームが無駄を削減して会社のコストを節約する方法を見つけたとします。利益分配システムでは、その年に会社全体が利益を上げなかったとしても、そのチームは節約した金額に基づいてボーナスを受け取ります。

ゲインシェアリングのメリットは何ですか?

利益分配プログラムを立ち上げて実行するのは大変な作業ですが、会社の効率を高めるためにほぼ永久機関を作成することの利点は否定できません。

利益分配の利点としては、次のようなものが挙げられます。

• 従業員のモチベーション: 自分たちの努力と 彼らの 給与が高い人は、より良いパフォーマンスを発揮する意欲が高まります。
• より良いチームワーク: 利益分配プログラムでチームまたは部門のパフォーマンスに報酬を与えると、より優れたコラボレーションを促進できます。
• コスト削減ゲインシェアリングは、人件費を削減し、会社の収益を向上させることに最も重点を置いています。
• 利益の一致: 従業員とパフォーマンス データを共有することで、会社の目標と課題に対する理解と賛同を深めることができます。
• 継続的な改善: パフォーマンス目標の達成に重点を置くことで、継続的な改善と革新を重視する文化が生まれます。

ゲインシェアリングには欠点がありますか?

職場での奇跡がそうであるように、利益分配にも欠点があります。努力をどこに集中させるかを学ぶには、試行錯誤がほとんどです。おそらく最初から完璧にできるとは限らないので、頻繁に修正する計画を立ててください。

利益分配に伴うその他の課題は次のとおりです。

• 短期的な利益に焦点を当てる: 業績インセンティブの最大の問題は、一部の従業員が 意思 長期的な会社の健全性よりも短期的な利益を優先し、プログラム全体を損ないます。
• システムを悪用する可能性: 適切に設計されていない場合、従業員は、たとえ正直な人であっても、目標を達成する方法を探す可能性があります。 実は パフォーマンスの向上。
• 権利意識: 従業員がボーナスを優れた業績に対する報酬とみなすのではなく、当然のことと思わないように、目標は挑戦的なものにする必要があります。
• 個人の能力を測ることの難しさ: より少ない労働をした人々が、より多く働いた人々と同じ報酬を得ることは避けられない。

これらの課題を理解することは、効果的な利益分配イニシアチブを設計する上で非常に重要です。

ゲインシェアボーナスはどのように機能しますか?

ゲインシェア ボーナスの目的は、会社の業務がどれだけ改善したかに基づいて従業員に報酬を与えることです。まず、改善したい重要な業績評価指標 (KPI) を特定または作成し、次にパフォーマンスの改善を測定するためのベースラインを作成します。次に例を示します。

1. ベースラインから始める: 例えば ある会社の現在の生産性は 1 時間あたり 100 ユニットです。
2. セット ターゲット: 同社は1時間あたり110ユニットを希望している。
3. パフォーマンスを測定する: 一定期間の終わりまでに、会社は 1 時間あたり 115 ユニットを達成します。
4. 利益を計算する: ベースラインと比較して、1 時間あたり 15 単位の改善が見られます。
5. ボーナスを決定する: 会社は、結果として得られたコスト削減額の 50% を関係チームと分配します。

どの程度の情報を共有することに決めましたか? また、自分で答えなければならない質問は誰ですか? 一部の利益分配プランは複数の KPI を考慮するために複雑な計算式に依存しているため、外部の支援を求めることを検討してください。

企業におけるゲインシェアプログラムの導入

そうでなければ貯金できなかったであろうお金に対してボーナスを支給しても、コストはかかりません。これが、ここ数年で利益分配の取り組みが増加している理由かもしれません。

ゲインシェア プログラムが最も一般的に採用されている業界は次のとおりです。

• 製造業
• 健康管理
• 小売り
• ロジスティクス
• コールセンター

ゲインシェアリングは、連邦政府やサービス業界などの他の組織での業務にも応用できます。

本当の疑問は、ゲインシェアリングが他の会社と同じようにあなたの会社でも機能するかどうかです。それを知る唯一の方法は、プログラムの計画を開始することです。

会社の準備状況を評価する

ゲインシェアリングは、オープンで信頼の文化を持つ組織で最も効果を発揮します。従業員は、自分のチームが自分と一緒に働くこと、そして仕事が終わったら雇用主が約束を守ることを知る必要があります。

補足: ボーナスを約束するのは、必ず最後までやり遂げた後にしてください。チームの目の前にニンジンのように現金をぶら下げておき、完了に近づくとゴールポストを変更することほど、チームの信頼と楽観主義を失わせる早道はありません。人々はそれを好みません。

ターゲットとするKPIを選択する

利益分配の核心は、チームを参加させて会社の業績を向上させることです。しかし、具体的に何を改善すべきでしょうか？何かが 実は 向上していますか? 成果と能力の両方において、どのように進歩していると思いますか?

KPIは理論を現実にする方法です。意味のある測定可能な指標を設計することで、ソフトウェアを使用してプロセスがどのように改善されたかを追跡できます。KPIを測定するための優れたツールの1つは スーパーセットは、改善したい点を知るのに役立つ無料のオープンソースのデータ視覚化プログラムです。

Superset やその他のデータ ビジュアライザーには学習曲線がありますが、コミュニティ ページには初心者に役立つリソースが用意されています。

KPI が準備できたら、チームが達成できる現実的な目標を設定します。

ボーナス構造を設計する

チームは仕事に対してどのように報酬を受け取るのでしょうか? コスト削減の一定割合を受け取るのでしょうか? 目標を達成すると定額の報酬を受け取るのでしょうか? それともその両方でしょうか?

従業員は、期待以上の働きをすることでいくらもらえるのかを（書面で）知る必要があります。雇用主の費用を節約するために余分な仕事をしたのであれば、彼らにもその報酬が支払われるに値します。

明確に伝える

従業員を無視しないでください。プログラムの進行状況と進捗状況を従業員に報告してください。Superset (上記のプログラム) を使用すると、従業員はリアルタイムの進捗状況を視覚化して確認できるため、何もしなくてもモチベーションを高めることができます。

目標を達成したら、小切手を切る。

利益分配プログラムの課題

機能的な利益分配プログラムを実施する上で最も難しいのは、効果的な KPI 目標を設定することです。目標は達成可能であると同時に、従業員が能力を伸ばす意欲を起こさせるものでなければなりません。また、目標を測定できなければなりませんが、これには注意が必要です。

新しいプログラムも変化に対して抵抗に直面する。従業員や管理者の中には新しいことに懐疑的な人もいるだろうし、それをなだめる唯一の方法は 彼らの恐怖は インセンティブがどのように改善とより良い結果をもたらすかを証明する 従業員エンゲージメント。

結論は

適切に実施されれば、利益分配は従業員が会社を改善する方法を模索する強力なインセンティブとなります。それは想像力と従業員の関与を促し、 職場文化 価値観が共有され、目標はチームの努力によって達成されます。

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