企業の階層構造を再評価する時期が来ているのでしょうか?

キャリアの進歩は、厳密に垂直方向のものだと考えられがちです。従業員は、社内でまっすぐに昇進するか、会社を辞めるかのどちらかです。しかし、文字通り、もっと横方向に考えるべき時が来ています。

職場におけるモビリティは、昇進という直線的な道筋をはるかに超えています。内部モビリティはキャリア開発と成長の大きな源であり、異動、出向、一時的なプロジェクト割り当てなどの横方向の移動が含まれる場合があります。

「大規模退職」を受けて、多くの雇用主は既存の従業員をより良く維持しサポートする方法を検討している。 アブソリュート2023年2月までの1年間で130万人以上のオーストラリア人が転職しており、その中には専門職のほぼ4人に1人（24%）が含まれており、これは過去10年間で最高の転職率となっている。

経済的な圧力により雇用は減速しているが、これは必ずしも内部流動性に重点を置くことにはつながっていない。オーストラリア人は依然として より可能性が高い 内部の役割よりも外部の役割を探す。

社内の才能を活かす

社内異動は従業員と組織の両方にメリットをもたらします。採用チームは、社内で最適な人材を見つけ、定着率を向上させ、従業員のエンゲージメントを高めることができます。これにより、全体的な文化に大いに役立つ刺激を与え、実質的に既存の知識と優秀な人材を組織内に維持することができます。同時に、社内異動は従業員に成長をもたらし、キャリアアップ、スキル開発、新しい経験の享受に役立ちます。

コスト削減が加わることで、社内異動の既存のメリットにさらなる価値がもたらされます。求人広告の掲載から長時間の面接やオンボーディングまで、採用に関わるあらゆることを考慮すると、従業員を雇用するのにかかる平均コストは膨大です。潜在能力の高い人材を置き換えるには、企業に多大なコストがかかることもあります。 最大3回 元従業員の給与にかかるコストは、採用やオンボーディングのコストだけでなく、生産性の低下やエンゲージメントの低下によっても生じます。社内で採用すれば、このコストを節約でき、収益をさらに高めることができます。

弊社の過去の調査によると、高業績企業の77%は従業員の定着率を改善した企業であり、それ以外の企業では45%でした。一方、 その他の研究 エンゲージメント レベルの高い組織は、エンゲージメント レベルの低い組織よりも収益性と生産性が高いことが示されています。気分が良いと仕事のパフォーマンスも向上します。エンゲージメントの向上はビジネスに大きく貢献します。

組織内の内部モビリティを実現する

企業は社内異動への投資をますます増やしています。しかし、その価値は認識されているものの、必ずしも変化につながるわけではありません。組織は既存の従業員を、静的な存在ではなく、成長を促す個人として見ることが重要です。残念ながら、調査対象の従業員のほぼ半数 (43%) は、現在の職場内で異動や成長の機会が十分にないと感じています。

組織内の社内異動を妨げている可能性のある 3 つの理由と、それを克服する方法は次のとおりです。

1. 内部体験の悪さ

オーストラリアでは、職場内よりも職場外で機会を探す人が多くいます。多くの場合、これは社内のプロセスを困難にする障害が原因です。

2023年には、 適性研究 社内候補者の 58% が社外候補者と同じプロセスを経ていることがわかりました。雇用主は社内候補者を新しい候補者ではなく、既存のチームメンバーとして認識する必要があります。

プロセスは、社外の候補者を扱う場合よりもシンプルでわかりやすくする必要があります。現在の雇用主との面接を 5 回も受けたいと思う人はいません。このような状況では、特に出向やプロジェクト割り当てなどの短期的な異動の場合、何が不必要に複雑になる可能性があるかを検討してください。このプロセスをどのように簡素化できますか? 場合によっては、応募者の負担を軽減するためにフォームの一部のフィールドを削除するなど、小さな変更で済むこともあります。簡単であればあるほど良いです。

2. スキルベースではなく役割ベースの思考

Aptitude Research が調査したほぼすべての企業 (95%) は、従業員の昇進には職名よりもスキルの方が重要だと回答しています。しかし、組織は特定の職名を持つ候補者を探すことに制約を受けることが多く、特に部門間の異動の場合はその傾向が顕著です。

スキルベースのアプローチを取るということは、従業員の特定の経験よりも能力を優先することを意味します。これにより、従業員が特定の分野で働いたことがないにもかかわらず、その役割に非常に適している可能性があることを認識できるため、より多くの横方向の移動が可能になります。

企業が社内流動性の増加に備えるために取るべき最も重要な行動の一つは、次のようなツールを通じてスキル情報を取得し、保存することです。 Workdayのスキルクラウドこれを人材マーケットプレイスと併用すると、雇用主は従業員の能力の全体像を把握でき、従業員は組織内での潜在的なキャリアパスを把握できるようになります。

3. 目に見える機会の欠如

多くの場合、従業員は機会があることすら知りません。社内人材マーケットプレイスが不可欠なのはそのためです。社内人材マーケットプレイスがあれば、従業員は会社内で新しいポジションを探す明確な方法があることがわかります。さらに、これは社内での異動が奨励されているというメッセージを伝えます。

社内タレント マーケットプレイスは、従業員が職務を探すための一元化された場所と、人事チームやマネージャーが企業内の既存のタレントの範囲を把握するための場所を作成します。Workday では、社内タレント マーケットプレイスの成功は、スキル データと機械学習をどのように活用するかにかかっていると考えています。

機械学習とデータを活用すると、使用されているスキル データの品質から、他のソースから従業員の希望や能力に関するデータにアクセスする機能まで、あらゆるものを改善できます。これにより、従業員とその組織は、現在持っているスキルを把握し、必要に応じてスキルの再習得やスキルアップに注力できる分野を把握できます。

人事部門は、社内異動を推進するだけでなく、それを可能にする社内プロセスとガイドラインを策定する強力な立場にあります。テクノロジーに裏打ちされた熟慮された戦略的アプローチにより、組織とその従業員はあらゆる方向に移動してメリットを得ることができます。

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