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2024-07-25 13:00:30
現時点では、米国が深刻な 人材不足。
最近の労働市場の問題をすべてCOVID-19パンデミックのせいにするのは簡単ですが、人材プールが縮小している根本的な理由は、ロックダウンや「大規模辞任」の影響が弱まっていることをはるかに超えています。
2024年現在、米国の人材不足は 70%つまり、10 社中 7 社もの雇用主が、募集中のポジションに適した候補者を見つけられていないことになります。
人材不足の主な理由の 1 つは、ほとんどの職種で依然として 4 年間の学位取得が要件とされており、大学の学位を持たない応募者にとっては大きな参入障壁となっていることです。
ソリューション？
の始まり スキルベースの採用 米国（および世界）における人材不足の解消に貢献しています。
厳格な教育要件を設けるのではなく、能力のみに基づいて採用を行います。
世界的に、 企業の73% 2023年にスキルベースの採用を導入し、過去12か月間に27％がこれを実践しました。
スキルベースの採用は効果的であることが証明されており、これを採用した雇用主の 92% が、従来の大学学位要件よりも才能のある候補者を見つけるのに効果的だと感じています。
しかし、スキルベースの採用アプローチを採用することはあなたのビジネスに適しているでしょうか?
必要な情報をすべて学ぶために、お楽しみに 知る スキルベースの採用について、組織内でそれをどのように実装するかを含めて説明します。
スキルベースの採用とは何ですか?
伝統的な採用方法は 役割ベース、職務要件付き に関連する 教育、資格、 そして 積年の経験。
しかし、高等教育の要件は、特定の候補者、特に大学の学位を持っていない候補者にとっては入学の障壁となります。
たとえば、応募者は求人情報に記載されているスキルをすべて備えているかもしれません。それでも、学士号などを取得していない場合は（例：学位要件はさまざま）、そのポジションにはまったく考慮されません。
役割ベースの求人の場合、経験年数も参入障壁となることに注意することが重要です。
学位があると採用担当者が候補者を検討しなくなるのと同様に、経験年数が十分でないと候補者が不適格になることもあります。
スキルベースの採用 こうした参入障壁を排除し、能力という 1 つのことだけに焦点を当てます。
候補者が職務を遂行するために必要なスキルをすべて備えている場合、 彼らは資格があるとみなされる。
スキルベースの採用慣行には、高等教育や経験年数に関する基本的な要件はありません。
これにより、求職者に対して、その職に就くために必要なスキルのみが必要であることを明確に示す、スキルベースの職務記述書の必要性が高まります。
スキルベースの採用の例
想像する あなたの 組織では、Python に精通しており、生成 AI ツール (比較的新しい) の経験がある Web 開発者を探しています。
従来の役割ベースの採用では、すべての応募者に最低でもコンピューターサイエンスの 4 年制大学の学位と 5 年以上の経験が求められます。
唯一の問題は、人材プールの規模が劇的に減少することです。
それだけでなく、コンピューターサイエンスの大学卒業生は、必ずしも生成 AI ツールの経験がない場合もあります。
また、Web 開発に 5 年間携わっているからといって、必ずしも最新のテクノロジーに精通しているわけではありません。
したがって、このシナリオでは、従来の役割ベースの採用は次のようになります。
- 人材プールの制限
- AIツールの経験を持つ、より適格な候補者からあなたを隔離する
このポジションにスキルベースの採用アプローチを採用する場合、必要な要件は A) Python の専門知識と B) 生成 AI の経験の 2 つだけです。
これにより、面接対象者が 5 年間の経験を持つコンピューター サイエンスの卒業生に限定されなくなり、応募可能な候補者のプールが大幅に拡大します。代わりに、学位を持たず独学で学んだフリーランスの Web 開発者とつながり、雇用することができます。そのような開発者であっても、Python の達人で、生成 AI ツールを習得しています。
この架空のシナリオは、スキルベースの採用がなぜこれほど注目を集めているのかを例示しており、その理由を探っていきたいと思います。
スキルベースの採用がなぜ人気になっているのでしょうか?
2022年にスキルベースの採用への支出を増やす予定だった企業はわずか39%でした。
その数は2023年には60％に急上昇し、増加し続けています。
スキルベースのアプローチが新たな標準になりつつあることは明らかですが、なぜこれほど多くの人事部門がそれに群がっているのでしょうか?
ここでは、スキルベースの採用が採用業界を席巻している主な理由を紹介します。
優秀な人材の不足
近年、採用担当者は欠員補充にますます苦労しており、 いくつかの 理由。
まず、労働力の高齢化により 大部分が引退そして、彼らに代わる若い熟練労働者が不足しています。
若い求職者は、大幅なスキルアップを必要とする初級レベル以外のポジションに就くために必要なスキルと職務経験が不足している傾向があります。
多くの若者は、キャリアパスではなく他のことに集中することを選んでいます。
労働統計局によると、 ほぼ4分の1 20歳から34歳のアメリカ人のうち、就業も求職もしていない人の70%。
若者の約 10% は、決して働かないつもりです。これは、人材を探している企業にとって困難な状況を生み出します。仕事の未来は不透明です。
若い候補者 要求も厳しい リモートワークやハイブリッド勤務スケジュールはワークライフバランスの向上につながるため、一部の雇用主にとって課題となってきました。
スキルベースの採用に切り替えることで、雇用主は人材プールを拡大し、従来の参入障壁を取り除くことができ、より多くの若者が労働力に再び参加することを促進できます。
また、ピアソンビジネススクールの調査によると、 大学卒業生の13% すぐに仕事に就くために必要なスキルを持っている。既存のスキルはもはや意味をなさない。テクノロジーは急速に変化しているため、新しいスキルを習得する必要がある。これが次のトピックにつながります。
スキルの半減期の短縮
企業がスキルベースの採用に移行しているもう一つの主な理由は、現在、スキルの半減期が短くなっていることです。
テクノロジーは急速に進化しているため、ほんの数年前には求められていたスキルセットは今では時代遅れになっています。
これは、教育要件がなくなりつつあるもう 1 つの理由です。大学で教えられるスキルは、組織が現在求めているスキルとは異なります。
架空の例で述べたように、多くの独立労働者は独学です。正式な教育が不足している分、彼らは現在需要のあるスキルでそれを補っています。
雇用主もこれに注目しており、候補者の学歴よりもスキルを重視しています。
定着率の向上
スキルベースの採用を実施した組織は、そのプラスの影響を指摘しており、その 1 つは従業員の忠誠心の向上です。
世論調査では、 スキルベースの組織の81.8% スキルを理由に採用された従業員は、その役職に長く留まることに同意した。
これには多くの理由があり、スキルベースの採用慣行の方が公平であるという事実もその一つです。
候補者が公平なチャンスを与えられていると感じれば、組織に対して強い忠誠心を抱く可能性があり、これはプラスになります。
アメリカ人は大学について考え直している
最後に、大学の学位取得を選択するアメリカ人が減っているため、スキルに基づく採用が普及しつつあります。
この感情はパンデミック以前からかなり長い間高まってきました。
大学は費用のかかる学費であり、卒業後すぐに就職したとしても、返済が非常に困難な借金に悩まされることが多い。
ウォールストリートジャーナル シカゴ大学のNORCは昨年、1,000人の成人を対象に、大学進学が健全な投資であると考えるかどうかを調査した。
半分以上 （56%）の成人はそれが悪い投資だと感じており、2017年の47％から2013年の40％に増加しています。
さらに、求人サイトIndeedによる分析では、 求人広告の17.8% 2024年には大学の学位が必要になります。
大学は良い投資ではないと感じるアメリカ人が増えています。この感情の高まりは数字にも表れています。この考え方の変化は、スキルに基づく雇用の人気が高まるのに明らかに役立っています。
あなたの組織では、スキルベースの採用をどのように実装できますか?
スキルベースの採用慣行で人材プールを拡大したい場合は、募集中のポジションに対するすべての教育要件を廃止する必要があります。
組織内のすべてのポジションの要件を再定義する必要があるため、一部の人にとっては不安に感じるかもしれません。非常に新しいため、場違いな気分になることもあります。
移行をできるだけスムーズにするために、スキルベースの採用を導入するためのヒントをいくつか紹介します。
スキル要件を学ぶ
あなたの組織の各職位にとって最も重要なスキルは何ですか?
求人情報にはすでにスキル要件が含まれているはずですが、教育要件を削除した後で再度検討する必要があります。
特に、4 年間の学位に含まれていると想定していたスキルを考慮してください。
たとえば、コンピュータサイエンスの卒業生は次のような傾向にあります。
- 複数のプログラミング言語に精通している
- アルゴリズムと複雑なデータ構造に精通している
- データベース管理の専門家
これらのスキルは学位要件にまとめられているため、 あなたは必要になるでしょう コンピュータサイエンスの学位を必要とする求人情報にこれらを追加します。
要約すると、組織内のすべてのポジションに対してこのプロセスを繰り返します。必要な学位に関連するスキルを検討し、個別にリストします。
スキル評価を使用する
従来の採用慣行では、学位 証拠として役立った 候補者の能力。
もし 彼らはできる 4 年間のプログラムを卒業することは、関連する職種で必要とされるハードスキルとソフトスキルのほとんどを身につけていることを示す良い兆候です。
スキルベースの採用ではそのような余裕がないので、スキル評価 取って代わります 度。
各候補者が自分の能力を明確に示す方法を提供します。 いくつかの 必要なスキルを身につけることができ、とても助かります。
また、スキル評価を創造的に行うことを恐れないでください。スキル評価は優秀な人材を見つけるための最良のツールです。
スキル評価の一般的な例としては、次のようなものがあります。
- ソフトウェア開発者向けのコーディングテスト
- ライターにサンプル記事を完成してもらう
- パターン認識テスト
- マイヤーズ・ブリッグス タイプ指標 (MBTI)
- 顧客サービスシナリオのシミュレーション
- グラフィックデザイナーにサンプルインフォグラフィックを作成してもらう
候補者のハードスキルとソフトスキルの両方を評価するためのオプションは多数あります。これらの評価により、企業が求めるスキルにおける候補者の能力が明確に示されます。
可能な限り公平性を保つ
スキルベースの採用は、候補者、特に過小評価されているグループの候補者にとって、参入障壁を事実上すべて取り除くため、非常に優れています。
たとえば、大学の学位を取得するための経済的余裕がない候補者は、スキルベースの職に就く資格を得ることができます。
採用プロセスから無意識の偏見をできるだけ排除することは非常に重要であり、スキルに基づく採用はそれを実現する優れた方法です。さらに一歩進んで、採用チームが多様なバックグラウンドを持つ人材で構成されるようにします。
最終的なポイント: スキルベースの採用
要約すると、スキルベースの採用慣行 雇用主に方法を提供する 人材プールを拡大し、より公平な採用活動を行う。
スキルベースの採用は、多様なバックグラウンドを持つ候補者に門戸を開きます。雇用主は、大学卒業生に重点を置くのではなく、独学で学んだフリーランサーを検討できるようになりました。各ポジションに必要なスキルを定義すれば、スキルベースの採用が成功につながります。
その他のリソース:
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ポスト スキルベースの採用：紙の天井を突き破る 最初に登場したのは ビジネスマネジメントデイリー。
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