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2024-05-19 17:00:47
イーサン・モリックはペンシルバニア大学ウォートン校の経営学准教授であり、「Co-Intelligence: Living and Working with AI」（WH Allen）の著者である。
ほとんどの企業は人工知能戦略を持っていないが、すでにその技術が浸透している。 調査 LinkedIn と Microsoft が今月発表した調査によると、ホワイトカラー労働者の 4 分の 3 が仕事で AI を使用しており、そのうちの 5 分の 4 が自分のアカウントとデバイスから使用しています。彼らは雇用主の許可を求めているわけではなく、むしろその結果を恐れて雇用主にそれを隠しています。
つまり、マネージャーは質問をやめる必要があるということです もし AIは組織にとって重要となり、 どうやって それは重要になります。それは、管理の意味を変えるような、広範囲にわたる新たな課題を生み出すでしょう。私たちの組織構造は、職場における知性は人間の労働者のみであるという考えに基づいて構築されています。これはもはや真実ではありません。
多くの組織の多くの人々にとって、測定可能なアウトプットは、電子メール、レポート、プレゼンテーションなどの言葉です。私たちは、努力、知性、配慮の代用として言葉を使います。中間管理職が週次ステータス レポートを書くとき、レポート自体が重要ではないかもしれません。むしろ、それは、マネージャーがプロジェクトを監視し、必要に応じて修正するという仕事をしたというシグナルとして機能します。
これまで、この方法は十分に機能してきました。上級管理職は、レポートが実質的であるか (努力が表れている)、よく書かれているか (品質が表れている) を一目で判断できました。しかし現在では、AI ツールにアクセスできるすべての従業員が、必ずしも根底にある努力や思考を表さなくても、形式的な要件をすべて満たす成果物を生み出せるようになっています。
これは、従来の管理手法にとって大きな課題となります。AI が人間が作成したコンテンツと区別がつかないレポート、電子メール、プレゼンテーションを生成できる場合、管理者はどのようにして従業員の真の貢献と価値を評価できるのでしょうか。
官僚主義に陥った組織では、AI が膨大な事務作業を自動化することで役に立ちます。しかし、そもそも事務作業はなぜ存在するのかという根本的な疑問も生じます。さらに、管理者が「私に代わって書いてください」という誘惑に負けて、業績評価などのかつては意味のあったプロセスが損なわれる可能性があります。自分の仕事を再現した AI 作成のコンテンツに直面した従業員の中には、自分の貢献の性質と価値について意味の危機に直面する人もいます。
AI による文章の質は、特にソース データが与えられた場合、すでにかなり優れているため、それを使いたいという欲求はどこにでもあるでしょう。私たちの調査によると、人々は「十分に良い」AI コンテンツに直面すると「居眠り運転」をします。批判的になりにくくなり、AI の出力を事実確認したり徹底的に編集したりする可能性が低くなります。
これにより、エラー、誤報、表面的な分析が広がる可能性があります。AI 生成コンテンツが普及するにつれて、組織は集合的な成果物の深みと品質が徐々に低下するリスクにさらされます。近い将来、AI 生成コンテンツはあらゆる組織であらゆる場所に存在するようになるでしょう。
職場で AI を生産的に活用するには、リーダーと従業員が自分の仕事が他者にとって、そして自分自身にとって何を意味するのかを振り返る必要があります。思慮深い組織であれば答えを見つけることができますが、AI の導入が拡大し、しかも気づかれないまま進む中、これらの問題に取り組んでいる組織はほとんどないようです。
しかし、危機の反対側には自由の可能性が広がっている。調査では、労働者は仕事にリスクがあることを認識しつつも、やりたくない仕事をAIがやってくれるのでAIを使うことを好むことが繰り返し明らかになっている。
Microsoft の Copilot などのツールを使用すると、誰でも簡単に単調な作業を委任し、自分の貢献について自分が楽しんでいること、そして他の人が評価していることに集中できます。これを受け入れ、AI 対応の世界ではもはや意味をなさないプロセスを削減する意思のある組織は、恩恵を受けることができるかもしれません。
AI はマネージャーを直接サポートすることもできます。共感、要約、カスタマイズの能力は、コーチングやメンタリングのための強力なツールになります。AI は、パーソナライズされたフィードバックを提供したり、従業員が複雑な状況を乗り越える手助けをしたり、個人のニーズや学習スタイルに合わせたガイダンスを提供したりできます。また、従業員の行動をすべて監視してコメントを提供することもできます。
このように AI をコーチやメンターとして活用することで、組織は従業員の育成を拡大し、これまでは不可能だったレベルまでサポートできるようになり、その過程で退屈な作業から解放されます。ただし、やり方を間違えると、全能の AI によって常に監視され、判断されていると従業員が感じるパノプティコンが生まれるリスクがあります。
したがって、新しい管理形態では、従業員の自律性とプライバシーを尊重しながら、AI を使用して従業員に権限を与え、サポートするというバランスを取る必要があります。
管理者による戦略的な対応が不可欠です。待つという選択肢はもはや現実的ではありません。コンサルタントや委員会の標準的なアプローチを採用することも不可能です。課題と機会ははるかに深刻です。
仕事の意味を振り返り、リスクを軽減しながら機会を活用することで、組織は人間の知能と機械の知能が新しい強力な方法で融合する未来への道筋を描くことができます。
これを行わない組織は、依然として AI を活用しているものの、成功の助けとなる人間による指導を受けられないままになります。
#AIはすでに経営を変えている企業はどのように経営を変えるかを決める必要がある