「ミレニアル世代」のマネージャーが私たちに教えてくれること – L’Express

コーヒーを手に、30歳の若い女性がカメラに向かって、チームに適用する管理上の価値観を列挙した。 “私は ミレニアル世代 マネージャー: もちろん、目標を達成している限り、労働時間を正当化する必要はありません。 そしてもちろん、休暇が必要な理由を知る必要はありません、休みの有無を教えてくれればいいのです」と彼女は投稿したビデオで説明した。 チクタク、すでに100万人近くが視聴しています。 18 ～ 34 歳の若者に人気のあるソーシャル ネットワークでは、この傾向が爆発的に広がっています。この種のシーケンスの数十には、管理者がフィーチャーされています。 Y世代 – 1980 年代初頭から 1990 年代半ばに生まれた – は、ポストコロナの経営ビジョンを明らかにし、 テレワーク、有給休暇、時間、メンタルヘルス、または意味の検索。 インターネット ユーザーによって風刺されることもありますが、彼らはこれらの善意を嘲笑します。 ミレニアル世代 マネージャーの皆さん、これらの風変わりなビデオとコメントで引き起こされる議論は、プロの領域における真の激変を証明しています。

「パンデミック以来、これらの新世代のシェフたちは、管理、労働時間の柔軟性、従業員の意見に耳を傾けるという点で、間違いなく最も多くの課題に直面しているのです」とIESEG経営大学院の教授であり、著書『Elodie Gentina』は説明する。 Z 世代を管理し、新しい行動をより深く理解する （デュノー、2023）。 特にこれら以来 ミレニアル世代 マネージャーは、Z 世代 (1997 年から 2010 年生まれ) の期待と、多くの場合組織図で上位に位置する最古参の期待を組み合わせる方法を学ばなければなりません。 「彼らは、仕事との関係についてのさまざまなビジョンの間を行き来しながら、ある種の悪徳に陥っていることに気づきます。 これには優れた管理上の機敏性が必要ですが、管理が難しい場合があります」と専門家は説明します。

30 歳のミレニアル世代のマネージャーであるクエンティンは、前職でこれを経験しました。 この青年は、同僚に金曜日に少し早めに電車に乗る機会を与えたり、仕事が完了したらすぐに退社したりしたいと考えていたが、プレゼンティイズムにずっと気を配る上司のビジョンに直面しなければならなかった。 。 。 「私の上司は、あえて午後 7 時前に出発するなら午後も休んだのではないかと私たちに尋ねるタイプでした。彼自身がこの件について制限を設けていたため、リスクを冒さずにこの柔軟性を私のチームに譲るのは複雑でした。」仕事を見つけたこの30歳の彼は、次のように明確に述べています。「目標が達成される限り、同僚は辞めていきます。彼らが望むときに。 私にとって、それは人々を叱責するのではなく、人々に力を与えるという問題です…そして、それは誰もがより効率的になることを妨げるものではありません、それどころか！」

メンタルヘルス、より議論しやすいテーマ

によると デロイトが 2023 年に実施した調査、メンタルヘルスも若い専門家にとって大きな懸念事項の 1 つであり、Z 世代のほぼ半数 (46%) とミレニアル世代の 10 人中 4 人 (39%) が、職場で定期的にストレスや不安を感じていると述べています。 同時に、調査対象者の半数は、雇用主がメンタルヘルスをより真剣に受け止めており、この問題に対する取り組みがプラスの影響を与えていることに同意しています。 「新しい世代にとって、マネージャーの話を聞いてもらうことは非常に重要です。信頼という概念が真に存在します。たとえば、メンタルヘルスの問題については、より簡単に議論できることに気づきました。 彼らは 個人的に感じていることを伝える必要があるのです」とアントワーヌは説明します。 ミレニアル世代 ロレアルのマネージャー。 この若い経営者は、その職に就いたとき、職場での幸福に関するこれらの問題について話し合うために、チームとの定期的な会議を設定することに決めました。

「権威との関係が変わりました。マネージャーとして尊敬されるためには、最年長、最も専門家、または最も資格のある人である必要はなくなりました。むしろ、最も理解力があり、最も気配りのある人である必要があります」とエロディ・ジェンティラは解読しています。プレッシャーがあればモチベーションが上がるだろうと期待して、全従業員を同じ籠に入れるという「昔ながらの」管理は、今日ではもはや不可能であり、それがなければ企業は従業員の信頼と忠誠心を失うリスクを負っている。